把目标定得小而具体

1、把目标定得小而具体 蔡妮做hr已经11年了，目前她在vmware做人力资源业务合作伙伴（hrbp），这是传统的hr职能细化后的新职位。她会比以往花更多的时间与公司各个部门的负责人待在一起，了解不同部门的业务需求，再提供一系列从招聘、培训到管理的针对性方案。要成为it企业的hrbp，vmware的招聘要求是，至少8年以上的行业工作经验。 法律专业毕业的蔡妮，在离开学校两年后，才在戴尔找到人生中的第一份hr工作。在此之前，她和朋友一起在创业公司打拼，这段工作经历给了她一些启发，“在创业公司，你什么都得做，事无巨细。”随着招聘、培训、计算工资这样的事情接触得多了，蔡妮似乎摸到了自己在职业上的兴趣点。

2、 于是她主动向戴尔人力资源主管投递简历，并获得了成为hr的机会。刚开始的过程不太顺利，尽管在此之前，她已经做好了应对一切琐碎事务的思想准备，但“最大的问题是，你根本不知道自己要做什么。”戴尔在人事管理上偏向扁平化，这让她花了很长时间去适应这种模式，“带你的老板是一个人，你做报告面对的又是另一个人，作为刚进入部门的公司人，开始时的确会有点迷茫。” 与“金字塔”型的模式不同，扁平模式缩短了上下级沟通的渠道，同时也给了员工更多发挥的空间。蔡妮意识到，自己的迷茫其实是对“自由”的不适应。当时人力资源总监长期在中国台湾，而不到10人的培训团队需要支持400多人的设计和采购部的培训，“每天你能和老板沟通的

3、时间很少，自己如果不去主动预设可能发生的问题，事情也许真做不下去。” 有一次公司记录compliance training的系统发生故障，丢失了许多员工的数据，蔡妮就把excel表格一张张打印下来再挨个找员工补充。“办法很笨，但hr每天面对最多的就是这些琐事。”再有新员工入职时，蔡妮提前把备份记录当做入职培训的一部分写进教程从经验中预估风险也是hr必备的职业觉悟。卸下包袱，摆脱了被动指挥的惯性思维，她终于找到了自己的工作节奏。 在戴尔做了3年的培训后，蔡妮主动要求转去负责销售的招聘工作。在员工流动率较高，同时对销售人才要求又不低的情况下，招聘工作的难度可想而知。蔡妮常常对着员工的销售业绩发愁做

4、戴尔的直销工作只要3个季度不达标就要面临淘汰的风险，“然后就得满世界找人了。”蔡妮苦笑道。这次内部的转岗尽管常常让她处于困难的处境，但蔡妮明白这是通往“全能型”hr必经的过程，“你可以把招聘技能看成是hr的基本功。” 无论是内部转岗还是之后的跳槽，蔡妮一直把目标定得小而具体，在戴尔做招聘是积累基本功，之后跳槽到一家规模较小的公司是为了更全面地了解hr的架构和运作。如今，重新回到千人规模的vmware，蔡妮也有自己的想法，“当一个公司达到一定规模后，它做事情的深度和专业度又会不一样。”2015年vmware登上了全美最佳雇主榜单，蔡妮认为这和公司对hr领域的重视有关，“公司越大，给hr提供的机会

5、就越多”。 cbn=cbnweekly c=cai ni cbn： 最近在看什么书？ c： 盐野七生的罗马人的故事，刚看到第六本。部头不小，但是可读性很强，有女性作家不常见的较强的逻辑性和理性。 cbn： 你有拖延症吗？怎么解决呢？ c： 有一点轻度拖延症。如果deadline之前的时间比较充裕就会犯一下，但也不会拖到最后一天才开始做。一旦做的事情多了，就会知道自己到底有多“拖延”，我会预估这份工作可能会占掉多少工作时间，然后把一些可能的突发状况和风险考虑进去，最后安排一个合理的时间线。血泪史告诉我，如果前面拖，后面就会死得很惨。 cbn： 什么样的跳槽频率比较合适？ c： 我不是特别喜欢频繁跳槽的人，虽然现在这好像已经成为行业趋势了。至少待3年吧，一家还不错的公司之所以“还不错”，一定是有原因的，待的时间太短可能会看不到它优秀的地方。 cbn： 想对职场上的年轻人说些什么？ c： 没有完美的工作。如果爱的是这份工作本身，那么你就有能量去扛过不开心的地方；如果是为了工作之外的东