组织行为学陈春花激励第华南理工大学工商管理学院PPT学习教案

1、会计学1 组织行为学陈春花激励第华南理工大学组织行为学陈春花激励第华南理工大学 工商管理学院工商管理学院 激励的概念激励的概念 激励的过程激励的过程 激励理论分类激励理论分类 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论 1.激励概述2.内容型激励理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 自我决定理论自我决定理论 目标设置理论目标设置理论 强化理论强化理论 挫折理论挫折理论 归因理论对激励的作用归因理论对激励的作用 3.过程型激励理论4.调整型激励理论 第1页/共46页 波特尔和劳勒的波特尔和劳勒的 综合激励模式综合激励模式 迪尔的

2、综合激励迪尔的综合激励 模式模式 激励的应用原则激励的应用原则 激励的方法激励的方法 5.综合激励模式6.激励的应用实践 第2页/共46页 1.1.激励的概念激励的概念 观点观点 阿特金森（阿特金森（J.W.Atkinson） 激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响” 琼斯（琼斯（M.R.Jones ） 激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的” 弗鲁姆（弗鲁姆（V.Vroom ） 激励是“一个过程，这过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择” 第3页/共46页 激励是

3、在个人需要和组织目标整合的基础上，形激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形 成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整 个过程。个过程。 1.1.激励激励的概念的概念 概念概念 涵盖三个方面涵盖三个方面 激励的出发点是为了满足需要。激励的出发点是为了满足需要。 1 激励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化激励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化 2 动机激发三要素：动机激发三要素： 1.生理或心理的缺乏生理或心理的缺乏 2.内驱力缺乏内驱力缺乏 3.目标满足需要目标满足需要 3 第

4、4页/共46页 2.2.激励的过程激励的过程 得不到得不到 满足的满足的 需求需求 为目标为目标 所驱使所驱使 的行为的行为 需要得需要得 到满足到满足 激励过程模式激励过程模式 激励是一个 需要需要被满足 的过程 需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反应。不足可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。 第5页/共46页 3.3.激励理论的分类激励理论的分类 得不到得不到 满足的满足的 需求需求 为目标为目标 所驱使所驱使 的行为的行为 需要得需要得 到满足到满足 内容型激励理

5、论内容型激励理论 从动机出发研 究 过程型激励理论过程型激励理论 从动机产生 到采取行动的心 理过程研究 调整型激励理论调整型激励理论 对调整和转 化人的行为进行 研究 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 成就需要理论 ERG理论 弗鲁姆的期望理 论 亚当斯的公平理 论 自我决定理论 目标设置理论 强化理论 挫折理论 第6页/共46页 1.1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 自我自我 实现实现 的需的需 要要 尊重需尊重需 要要 社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。五种需要像阶梯一样

6、从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。 1 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 2 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 3 美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Ab

7、raham Maslow）在）在1943年出版的年出版的人类激励理论人类激励理论一书中，首次提出了一书中，首次提出了“需要层次理论需要层次理论”。 第7页/共46页 2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生 存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。 生存需要 相互关 系的需 要 成长发 展需要 一个人基本物质生存条件的需要 维持人与人之间关系的需要 个人要求发展的内在愿望 相当于马斯洛的相当于马斯洛的 生理需要和安全生理需要和安全 需要需要 相当于马斯洛的相当于马斯洛的 安全需要和社交安全

8、需要和社交 需要需要 相当于马斯洛的相当于马斯洛的 尊重需要和自我尊重需要和自我 实现的需要实现的需要 第8页/共46页 2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 观点观点 生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。 1 这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展 2 各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。 3 当较

9、低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展 “满足满足上升上升”趋势趋势 4 对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。“挫折挫折倒退倒退”发展方向发展方向 5 第9页/共46页 3.3.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于19591959年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫“ 激励、保健因素理论激励、保健因素理论”。 传统观点传统观点 满意的对立面是不满满意的对立面是不满 意意 双因素理论双因素理

10、论 满意的对立面是没有满意满意的对立面是没有满意 不满意的对立面是没有不满意不满意的对立面是没有不满意 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因 素素 第10页/共46页 3.3.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 保健因素保健因素（外在因素）（外在因素）激励因素激励因素（内在因素）（内在因素） 公司(企业)的政策与行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的人际关系 与同级之间的人际关系 与下级之间的人际关系 工作环境或条件 薪金 个人的生活 职务、地位 工作的安全感 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和

11、兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会 与人们不满情绪有关 的因素，处理不好会 引起不满意的情绪， 不能起激励作用 能够促使人们产生工作满意 感的因素 这类需要的满足，往往能够 给员工的行为带来推动力， 产生工作的满足感 第11页/共46页 4.4.麦克利兰麦克利兰的成就需要理论的成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰麦克利兰（DavidCMcClellandDavidCMcClelland）是当代）是当代 研究动机的权威心理学家。他从研究动机的权威心理学家。他从2020世纪世纪40405050年代开始对人的需要和动年代开始对人的需要和动 机进

12、行研究，提出了著名的机进行研究，提出了著名的“三种需要理论三种需要理论” 第12页/共46页 4.4.麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论 成就需要成就需要 争取成功，争取成功， 希望做得希望做得 最好的需最好的需 要要 具有强烈 的成就需 要的人渴 望将事情 做得更为 完美，提 高工作效 率，获得 更大的成 功 权力需要权力需要 影响或控影响或控 制他人且制他人且 不受他人不受他人 控制的需控制的需 要要 不同人对 权力的渴 望程度也 有所不同。 权力需要 较高的人 喜欢支配、 影响他人， 注重争取 地位和影 响力。 归属需要归属需要 建立友好建立友好 亲密的人亲密的人 际关系的际关

13、系的 需要需要 高归属需 要动机的 人更倾向 于与他人 进行交往， 至少是为 他人着想， 这种交往 会给他带 来愉快。 第13页/共46页 1.1.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在19641964年出版的年出版的工作与激工作与激 发发一书中首先提出来的。期望理论一书中首先提出来的。期望理论认为，个体认为，个体行为倾向的强度取决于个行为倾向的强度取决于个 体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来 说所具有的吸引力。说所具有的吸引力。 激

14、励力量（激励力量（M）目标价值（）目标价值（V）期望值（期望值（E ）是指产生行为动是指产生行为动 机的强度，也就机的强度，也就 是调动人的积极是调动人的积极 性，激发个体潜性，激发个体潜 力的强度。当激力的强度。当激 励力量达到一定励力量达到一定 强度的时候，才强度的时候，才 能让个体把愿望能让个体把愿望 转化成动机，从转化成动机，从 而产生行为。而产生行为。 是指个体对某种是指个体对某种 结果的效用价值结果的效用价值 的判断，即某种的判断，即某种 目标、结果对个目标、结果对个 体所具有的价值体所具有的价值 和重要程度的评和重要程度的评 价。效价越大，价。效价越大， 吸引力越强，个吸引力越强

15、，个 体的积极性也就体的积极性也就 越高。越高。 是指个体对通过自己是指个体对通过自己 努力达成某种结果的努力达成某种结果的 可能性大小的一种预可能性大小的一种预 期和判断。期望值是期和判断。期望值是 个体主观上估计达到个体主观上估计达到 目标的可能性。一般目标的可能性。一般 来说，实现目标的可来说，实现目标的可 能性越大，越能调动能性越大，越能调动 人们的积极性。人们的积极性。 第14页/共46页 1.1.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）组织奖励（报酬）个人需要个人需要 期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可

16、能导致很 好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他 有积极的吸引力。 应用应用 在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。 第一，努力与绩效的关系。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性； 第三，奖励与满足个人需要的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。 第15页/共46页 2.2.

17、亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 起源起源 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (J(JS SAdams)Adams)在在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响社会交换中的不公平社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 观点观点 公平理论的基本观点是

18、：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 ，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的 相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 ，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 第16页/共46页 2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 横向比较横向比较 OP / IPOCIC 式中： OP自己对所获报酬的感觉 OC自己对他人所获报酬的感觉 IP自己对个人所作投入的感觉

19、 IC自己对他人所作投入的感觉 公平！公平！ 情况情况 OP / IP OCIC 要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。 第17页/共46页 2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 纵向比较纵向比较 OP / IPOhIh 式中： OP自己对现在所获报酬的感觉 Oh自己对过去所获报酬的感觉 IP自己对个人现在投入的感觉 Ih自己对个人过去投入的感觉 公平！公平！ 情况情况 OP / IPOhIh 不公平不公平 ！ 可能导致工作可能导

20、致工作积极性下降积极性下降 OP / IPOhIh 人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作 第18页/共46页 3.3.自我决定理论自我决定理论 概念概念 自我决定理论是由美国心理学家德西（自我决定理论是由美国心理学家德西（DeciDeci Edward L. Edward L.）和瑞恩（）和瑞恩（Ryan Richard M.Ryan Richard M.）等人在）等人在2020世纪世纪8080年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱

21、来的心理成长和发展年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力并提出动力并提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制，人们喜欢感到自己对事物具有控制力。因此力。因此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动时，激励活动时，激励程度就降低了。程度就降低了。 第19页/共46页 3.3.自我决定理论自我决定理论 行为行为 去动机动机动机 调节类调节类 型型 因果感知轨因果感知轨 迹迹 相关调节过相关调节过 程程 非自我决定 无调节 外在动 机 认同调 节 内摄调 节

22、外部调 节 整合调 节 内在动 机 内在调 节 自我决定 非个人的 无意向 无评价 外部的 依从 外部奖惩 较外部的 自我控制 自我卷入 较内部的 个性化 意识评价 内部的 自我整合 内部的 兴趣 内在满足感 第20页/共46页 3.3.自我决定理论自我决定理论 基本心理基本心理 需要理论需要理论 认知评认知评 价理论价理论 有机整合有机整合 理论理论 因果定向因果定向 理论理论 鉴别出人类三种基本心理需要鉴别出人类三种基本心理需要:自主需要、能力需要和归属需要。该子理论研究的核心问题是上述三种基本心里需要与主观幸福感的关系。自主需要、能力需要和归属需要。该子理论研究的核心问题是上述三种基本心

23、里需要与主观幸福感的关系。 认知评价认知评价理论将奖励理论将奖励、报酬等外部、报酬等外部事件分为事件分为三种不同的类型三种不同的类型:信息性的、控制性的、去动机的。不同的外部事件通过对个体的胜任感与因果关系知觉产生不同的影响信息性的、控制性的、去动机的。不同的外部事件通过对个体的胜任感与因果关系知觉产生不同的影响，影响，影响内在动机。内在动机。 阐述了外部动机向内部动机内化的过程。通过内化，个体可以将外在动机逐步整合阐述了外部动机向内部动机内化的过程。通过内化，个体可以将外在动机逐步整合为内在为内在动机。动机。 主要对自我决定主要对自我决定行为的个体差异行为的个体差异程度进行描述，并分析其原因

24、。该子理论认为个体具有对有利于自我决定的环境进行定向的发展倾向。程度进行描述，并分析其原因。该子理论认为个体具有对有利于自我决定的环境进行定向的发展倾向。 四个子理论四个子理论 第21页/共46页 4.4.目标设置理论目标设置理论 目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近2020年的时间，根据对年的时间，根据对8 8个国家、个国家、8888个企业的个企业的40004000多位工作者进行调查研究多位工作者进行调查研究后发现

25、后发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的。因此的。因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。 内容内容 目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满

26、足。，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。 第22页/共46页 4.4.目标设置理论目标设置理论 目标难度 目标具体性 组织的支持 员工对目标的接受程度 内在奖励 向着目标努力 员工对目标的承诺个人能力与特点 绩效 外在奖励 满意度 目标设置理论由三部分组成 第23页/共46页 4.4.目标设置理论目标设置理论 有效目标设 置 目标太难 目标太容易 实践实践 能够影响和调节员工的自我效能感 员工很难达到，这时他的自我评价就可能较低， 而多次达不到目标就会降低他

27、的自我效能感 员工难以提高自我效能感。 目标明确度 人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；对 于模糊的、有挑战性的目标，成绩呈中等水平；而 模糊的、没有挑战性的目标则导致最低水平的成绩 。 第24页/共46页 1.1.强化理论强化理论 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类，也叫强化理论。他认为人类( (或动物或动物) )为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这

28、种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 两个条件可以控制人的行为两个条件可以控制人的行为 在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不惩惩 第25页/共46页 1.1.强化理论强化理论 事件的出现 事件的取消 正强化正强化 对期望的行为进行奖励对期望的行为进行奖励 （行为更加可能发生） 惩罚惩罚 在令人不愉快的行为之后实在令人不愉快的行为之

29、后实 施，使这种行为尽量少发生施，使这种行为尽量少发生 （行为更不可能发生） 消退消退 对某种行为不理不睬，或对某种行为不理不睬，或 对好的行为不继续正强化对好的行为不继续正强化 （行为更不可能发生） 负强化负强化 当某种不符合要求的行为有当某种不符合要求的行为有 所减少后，减少施加于其身所减少后，减少施加于其身 上的不愉快刺激上的不愉快刺激 （行为更加可能发生） 令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件 强化的类型强化的类型 第26页/共46页 2.2.挫折理论挫折理论 挫折理论或许可追溯到挫折理论或许可追溯到2020世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德（世纪极负盛名的奥地利心理学家弗

30、洛伊德（S.FreudS.Freud）创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。）创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。 挫折理论所注重的挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。 第27页/共46页 2.2.挫折理论挫折理论 建设建设 性性 心理心理 自卫自卫 增强增强 努力努力 重新重新 解释解释 补偿补偿 升华升华 第28页/共46页 2.2.挫折理论挫折理论 破坏破坏 性性 心理心理 自卫自卫 推诿 逃避 忧虑攻击 冷漠 第29页/共46页

31、1.1.波特尔和劳勒的综合激励模式波特尔和劳勒的综合激励模式 这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：先有激励先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。 这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足 第30页/共46页 努力程度努力程度 工作绩效工作绩效 奖酬奖酬 满足满足 不同的激励决定了个体努力的程度、方向及坚持的不同的激励决定了个体努力的程度、方向及坚持的时间。时间。 工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以

32、及对自己所承担的角色应起作用的理解工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度和客观程度和客观条件。条件。 奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观上的上的公平感一起影响个人的公平感一起影响个人的满意度。满意度。 是否满足是否满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望结果，产生失望；期望结果，产生失望；期望=结果，获得满足。结果，获得满足。 1.1.波特尔和劳勒的综合激励模式波特尔和劳勒的综合激励模式 第31页/共46页 2.2.迪尔的综

33、合激励模式迪尔的综合激励模式 美国迪尔教授于美国迪尔教授于19811981年提出了以数学公式表述的综合激励模式：年提出了以数学公式表述的综合激励模式： 公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的项目，j=1，2，3n，M代表某项工作任务的激励水平高低。 第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。 第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。 第三项 ，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望及

34、对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和，这是一种外在激励。 ejej n j iaiaiait VEEVEVM 1 第32页/共46页 2.2.迪尔的综合激励模式迪尔的综合激励模式 综合激励模式说明：综合激励模式说明： 人的激励过程是由外在激励和内在激励综合作用的过程。因此，要提高人的激励过程是由外在激励和内在激励综合作用的过程。因此，要提高 激励水平，进一步提高职工的积极性，可以从内激励和外激励两方面来激励水平，进一步提高职工的积极性，可以从内激励和外激励两方面来 研究。研究。 第33页/共46页 1.1.激励的应用原则激励的应用原

35、则 原则原则 物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 内在激励与外在激励相结合原则 组织目标与个人目标相结合原则 第34页/共46页 2.2.激励方法激励方法 目标激励目标激励 行政激励行政激励 工作激励工作激励 典型激励典型激励 荣誉激励荣誉激励 危机激励危机激励 持股激励持股激励 激激 励励 方方 法法 用于激励的目标必须包含三大要素：用于激励的目标必须包含三大要素： 1. 目标清楚明了，可以传达。目标清楚明了，可以传达。 2. 实施目标的组织成员要参与目标制定工作。实施目标的组织成员要参与目标制定工作。3. 根据结果对履行职责的情况进行评估。根据结果对履行职责的情况进行评

36、估。 这些不仅是目标激励的要求，而且是目标管理的特征。这些不仅是目标激励的要求，而且是目标管理的特征。 组织文化激励组织文化激励 薪酬薪酬激励激励 第35页/共46页 2.2.激励方法激励方法 实行行政激励必须坚持以下原则：实行行政激励必须坚持以下原则： 第一，奖惩分明、恰当、公正、及时。第一，奖惩分明、恰当、公正、及时。 第二，激励要有依据。第二，激励要有依据。 实施行政激励的方式主要有：实施行政激励的方式主要有： （1）行政奖励。）行政奖励。 （2）行政惩罚。）行政惩罚。 目标激励目标激励 行政激励行政激励 工作激励工作激励 典型激励典型激励 荣誉激励荣誉激励 危机激励危机激励 持股激励持

37、股激励 激激 励励 方方 法法 组织文化激励组织文化激励 薪酬薪酬激励激励 第36页/共46页 2.2.激励方法激励方法 薪薪酬激励是一种常见的激励方式。企业通过将员工的工作表现与酬劳挂钩，激发员工的工作热情。酬激励是一种常见的激励方式。企业通过将员工的工作表现与酬劳挂钩，激发员工的工作热情。 薪薪酬支付有几种支付依据，分别为职位价值、能力、绩效和市场。酬支付有几种支付依据，分别为职位价值、能力、绩效和市场。 目标激励目标激励 行政激励行政激励 工作激励工作激励 典型激励典型激励 荣誉激励荣誉激励 危机激励危机激励 持股激励持股激励 激激 励励 方方 法法 组织文化激励组织文化激励 薪酬薪酬激

38、励激励 第37页/共46页 2.2.激励方法激励方法 工作激励的关键就是使工作丰富化。工作丰富化是指改进工作设计，提高工作动机，变革工作内容，使人们体验到工作的意义和赋予的责任，并了解到自己工作的好坏，满足人们成长和发展的需要。工作激励的关键就是使工作丰富化。工作丰富化是指改进工作设计，提高工作动机，变革工作内容，使人们体验到工作的意义和赋予的责任，并了解到自己工作的好坏，满足人们成长和发展的需要。 从以下几个方面进行工作丰富化：从以下几个方面进行工作丰富化： （1）技能多样化。）技能多样化。 （2）任务整体性。）任务整体性。 （3）任务重要性。）任务重要性。 （4）自主性。）自主性。 （5）

39、工作反馈。）工作反馈。 目标激励目标激励 行政激励行政激励 工作激励工作激励 典型激励典型激励 荣誉激励荣誉激励 危机激励危机激励 持股激励持股激励 激激 励励 方方 法法 组织文化激励组织文化激励 薪酬薪酬激励激励 第38页/共46页 2.2.激励方法激励方法 （1）要善于发现、把握典型）要善于发现、把握典型 （2）先进典型的事迹要真实、可行）先进典型的事迹要真实、可行 （3）榜样要在群众总结评比的基础上产生）榜样要在群众总结评比的基础上产生 （4）要关心爱护先进典型，给予培养和扶持）要关心爱护先进典型，给予培养和扶持 目标激励目标激励 行政激励行政激励 工作激励工作激励 典型激励典型激励

40、荣誉激励荣誉激励 危机激励危机激励 持股激励持股激励 激激 励励 方方 法法 组织文化激励组织文化激励 薪酬薪酬激励激励 第39页/共46页 2.2.激励方法激励方法 个人荣誉激励法是指通过对做出一定成绩和贡献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的范围内加以表彰和奖励个人荣誉激励法是指通过对做出一定成绩和贡献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的范围内加以表彰和奖励 集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体，来激发人们的集体意识，使集体成员产生强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成维护集体荣誉的向心力量。集体荣誉激励法是指通过表扬、奖励集体，来激发人们的集体意识，使集体成员产生强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成维护集体荣誉的向心力量。 目标激励目标激励 行政激励行政激励 工作激励工作激励 典型激励典型激励 荣誉激励荣誉激励 危机激励危机激励 持股激励持股激励 激激 励励 方方 法法 组织文化激励组织文化激励 薪酬薪酬激励激励 第40页/共46页 2.2.激励方法激励方法 危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而