对公司提升的建议书

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！对公司提升的建议书 公司想要进一步的进展，猎取更大的市场利益，真的特别需要汲取那些对于提升公司有益的建议。以下是我给大家整理的对公司提升的建议书，盼望对大家有所关心，欢送阅读与借鉴。感爱好的伴侣可以理解一下。 对公司提升的建议书1 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。 建议改良的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的根底之上要使各个部门的小利益同公司的大利益互相和-谐，使几个目的和为一起，这样我们的工作才能获得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要准时地联络。不要等到问题发生实在解

2、决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响主动性。 2、一切要以事实说话。 建议改良的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为根据，依据现实问题反映出来的问题进展对症下药，不仅要进展全面地理解，还要进展辩证的目光看问题。对一些常常出现的问题要准时的沟通。没有调查就没有发言权，准时给你时机也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给指导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 3、进步工作效率。 建议改良的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比方我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知

3、道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要准时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个指导的签字，不仅代理商的主动性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再主动了。这是很危急的，建议将公司的一些政策实在落实到各个部门避开此类状况再次发生。 对公司提升的建议书2 本集团公司内部经过近两年间不断的股东之争纷扰，令到公司高层管理频繁换人，也正因为内耗时间过长，导致本来一切正常营运的公司内部混乱：流淌资金紧缺、供给商围堵厂门、员工罢工、消费无法按期走货、工单流失等不良大事时有发生。幸好公司经过20多年来的进展，积累了扎实的根基

4、，否那么，后果就不敢想像了。 如今，最终盼到了一个真正干工厂实业的务实明贤撑舵人来接收公司，经过数月的高层运作管理，公司各阶层已逐步稳定下来，虽然存在的问题还不少，但总让人看到了新的盼望，也慢慢恢对公司复了自信念。 但，一个公司或集团的持续良好进展，指导者必需高度处于居安思危之中不断适应市场改变，寻求变革和不断创新，这才立于不败之地。 本人入职公司虽然3年多，刚好经受了公司近两年的变迁和国际市场上波动所带来的改变，就是各行业原材料价格大幅上涨(如：胶料/铁料/消费帮助用料、电力/动力燃油、运输燃油)，法定工资本钱的大幅增加等，这些给企业增加了高本钱的营运。我公司如今正处于雪上加霜多事之秋，所以

5、我们管理层必需团结全都、精诚所聚，拿出务实精神预备迎接新的一轮挑战。 我公司现面临这种逆境，迫使我们必定走上变革与创新之路。但我们在推动变革的时候，会发觉一些员工或里面全部的人员，并不如你想像的每一个人都渴望转变或是可以跟着变动。正如有一本知名的书谁动了我的奶酪，这本书中用寓言性质生动地描绘了三种人：第一种人就是可以提早地预见改变，然后给自己做好预备，迎接下一个新的改变，甚至他自己来制造一个改变;其次种人就是属于那种，我一旦遇到就改变，我能很快地调整自己来适应;第三种人就是特别固执保守派，就是不情愿转变。一般常见的人就是其次种人，看到改变不会预报，但是，至少有变的他会跟着转变，那还是不错的。但

6、从这个故事中寓言当中也启发到：一个企业的指导者，他最好是属于那一种会预报改变可以带来改变的人，企业里最好培育的员工或干部是可以随着起舞。那么这样一个改变的过程里面，我们如何有效地把握，在变革的里面，有软的局部，有硬的局部。软的局部是从程序、行为或者人的看法着手;硬的局部是从构造、从框架，从制度面来操作。 对公司提升的建议书3 进入公司将近一年，回望一年的工作进展综合总结时，也依据公司实际状况提出一些小建议，盼望为公司的进展尽绵薄之力。 一、 人本管理，让合适的人做合适的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术力量、学问力量、社交力量、生理和心理承受力量等不尽一样。站在人力资

7、源的角度，我们应当给公司的员工进展甄别，关心其找到合适自己力量、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、提倡全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着挺直的联络，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、效劳营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓舞大家主动出去宣扬公司的产品，想方法拉团购或大客户。 三、树立员工节省的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节省的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，

8、一箱a4纸10包250元，一包纸500张，每人每天用法二次用纸10张，50人一天将节省500张，即一包纸25元，一年下来可节省9125元。2、养成顺手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节省许多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进展公开的嘉奖和惩处。 鼓励措施的到位虽然不能说是员工责任心和主动性的原动力，但却是最有效的手段，假如员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现雄伟的进展蓝图也无从谈起。公司指导应当不断地该批判的批判，该鼓舞的鼓舞，要树立好的典型好的典范，因为典范的力气是无穷的。 五、明确任务标准并实在执行，让员工时刻以一种负责任

9、的心态对待自己的工作，公司不承受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大局部员工的工作状态尚停留在“要我做什么的意识阶段，而不是“我要做什么，这种理念导致员工工作被动，缺乏制造力。并且在目的执行过程中，假如员工执行工作任务出现偏向或没有到达预期的效果，指导是否承受借口和理由?因此，在目的执行过程中，目的什么时候可以完成?这个目的由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是假如没有达成公司将实行什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容看法必将使我们的员工产生懈怠心情或幸运心理，从而形成一种恶性循环。 假如责任的气氛不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分

10、析自己个人在这件事上究竟应当负有多大的责任，出现问题的缘由是什么，有什么补救措施，今后应如何避开。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素养才能得到实在地提升，所以公司的管理层不应当承受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。 六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。 公司文化应当是经过时间和经受来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应当存在指导“拍脑袋现象，因为由几个人僵硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工承受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一指导的责任或义务，这是一个需要全员参加的工程，应建立在广泛征集员工看法的根底上。 新的企业应当建立企业价值观(

11、简洁到几句话)、企业精神(简洁到几条)，其它的文化应当是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准那么的综合， 必需具有宏聚房地产公司的独特化。 以上小建议仅供指导参考。 对公司提升的建议书4 _x投资担保有限公司经四年的风雨兼程为广阔客户打造了一个平安、稳健的投融资平台;依据公司目前的进展和现状，并结合实际状况给公司做出以下合理化建议： 一、关于员工的培训 企业之间的竞争主要表如今人才的竞争，只有拥有高素养的人才，企业才能剧烈的市场中立于不败之地。而获得高素养人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大

12、的投资，是进步员工素养和力量的重要途径。 1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的进展而无视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的训练培训认识不够，公司不但没有特地的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，特殊是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训方案和考评制度，对躲避培训的员工而不受到任何惩罚。 2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比方前台人员的工作职责是什么?对自己的工作岗位是怎么理解的?等)，其次要解决的是岗位业

13、务技能的问题，而解决这个问题的前提条件那么是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必需从制度和流程开头，只有在员工对公司制度到达完全理解与认同的状况下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必需针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(特殊是挺直接触客户的这些人员，比方客户经理、前台和会签等)，并对员工进展标准化培训，直到员工可以一丝不苟地完本钱职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也只有在这个时候公司才谈得上标准管理。 3、个人建议：、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不连续的企业行为。所以公司必需建立长期的员工培训方

14、案与培训制度。制造一个合适公司培训进展的环境，使员工更好地融入进去。要依据企业进展的需求和个人进展的详细状况，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不行少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图保持高度全都，其学问构造如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以恳切建议：公司应当把提升管理层综合素养当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人假如管理者自己都无法严格要求自己，那如何去要求员工做到呢?、加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训教师及受训人员进展沟通，理解受训员工在哪些方面缺乏并盼望在本次培训中得到

15、进步，带着问题进展培训，这样能大大地进步员工的学习爱好。培训中，由于员工具有不同的学历、经受和背景，在承受程度上也有所差异，所以，要留肯定的时间与培训师进展争论讨论。而培训后要进展对本次培训进展评估并要求每个受训员工总结。 二、关于进步对客户的效劳意识 随着市场逐步的进展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争演化成“效劳竞争，经受了从质量取胜、品牌取胜从而进展到了客户效劳取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户效劳意识的重要性日益凸现出来，客户效劳是公司商业动作中的重要组成局部。 1、目前现状：虽然我们公司在“效劳客户、效劳业务、效劳基层等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，

16、但是从实际行动上并未付诸理论，效劳意识、看法差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的效劳举措得不到落实。 2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实，员工在工作中心情、看法很大。再加上，指导也不注重关怀、鼓励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作主动性和主动性都一落千丈，降低了对客房的效劳意识。 3、个人建议：、前台效劳。前台接待人员是公司的“形象代言人，或称公司的“门面、“脸面。所以必需要统一穿着工装(这点要求全公司全部员工统一起来，包括公司上层指导要以身作那么，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司

17、的整体形象)。接待人员的言行举止打算到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必需把握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位?、“有预约吗?等，耐烦倾听客户的来意，并依据客人的需求主动予以关心联络，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，假如要找的人在忙或者不在，可以请其稍等，标准的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。、注重效劳人员的培训。在员工参加公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们理解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤效劳人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的效劳标准及其它制度对其进展理论培训，在其理论培训通过

18、考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的典范，让其在优秀的员工指导下进展操作，最终理论和理论考核全部通过前方能上岗。、重视、关怀员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不行能成天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客面对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比方说不定期地支配员工外出玩耍、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并准时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而效劳意识也会不断进步。、拟订合理的奖惩制度。要量化效劳标准，制定细那么，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个详情，对每一名员工同

19、等对待、不偏不倚。对效劳工作做的好的员工赐予肯定的物质和精神上的嘉奖(发放奖金或通报表扬);对于效劳工作做的不好的员工那么要对其进展惩戒(批判训练或罚款)。这样让员工意识到其效劳的好坏挺直关系到其切身利益，他们就会自觉地留意日常效劳过程中的每一个详情，从而自然而然的便进步了效劳意识。 三、完善员工福利待遇 为了加强员工归属感，表达人文关心，进一步推动企业文化建立，形成良好的企业向心力和凝聚力，起到鼓励员工的主动性，从而进步企业竞争力，接合公司现阶段的实际状况，特建议： 1、体检：公司可以每年为员工组织一次安康体检，在公司指定的医院进展。 2、节日津贴：根据我国的民族传统习惯，每年的端午节、中秋

20、节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并形成制度按肯定的执行。 3、降温、取暖费：在每年冬(3个月)、夏(3个月)间每月给员工发放固定的降温、取暖津贴。并形成制度按肯定的标准执行。 4、法定强迫性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必需为员工购置退疗养老保险、医疗保险、失业保险等。这是国家强迫性福利，不应对员工有业绩上的限制。 四、改善公司环境 1、办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境非常重要，不仅可以带来好的工作心情而且还可以进步工作效率，从而呈现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所，每日都挤在一起工作，噪音很大，严峻影响到别人接待客户，造成客户对公司

21、的负面影响。建议：将会议室西侧的三间房子打通，分成隔断办公，给员工们制造一个良好的工作环境，也会避开员工们之间扎堆闲聊、闲喷的现象，从而进步工作效率和员工对公司的归属感。 2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严峻，整个接待大厅里充满厕所的臭味，严峻影响到工作人员及客户的心情情况，造成客户对公司的负面影响，建议公司应当找专职的保洁人员，进展不连续地清扫及清理。 对公司提升的建议书5 时间飞逝，来公司已近三月。在感受公司快速进展的同时，也对公司在进展中遇到的瓶颈和障碍有所理解，为了使公司在快速进展中奠定根底，顺当运营，打造现代化、规模化、标准化经营管理形式，特提几点建议： 一、 在一线运营

22、方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，在以工程建立施工为根底的前提下。寻求更好的工程，力求多元化进展。 1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道聘请业内精英人士。主要用于分析市场各工程需求、机遇、潜在威逼、内外部优优势、考察各个工程的可施行性，负责对外公共关系和市场业务的拓展;负责前期工程合作的铺垫与预备工作;负责各工程开工的回款;负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。 2、在经营形式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。(比方施工进度、质量保证、后期效劳)，同时利用各种渠道做好对社会的宣扬影响，(如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等)让秀

23、良集团四个字渐渐掩盖市场。 3、 选择良好的供给商，确保各种材料商品的质量、平安性和性价比，赢得客户的良好信誉。 4、坚持施行对各子分公司的经营管理方针，利用外包形式充分调发动工拼搏开拓事业的进取心和熬炼员工独立经营、自负盈亏的力量，同时为员工日后的进展供应了宽阔的空间。 5、 适时晋级企业建立单位、施工单位资质，对外施行挂靠，对内可以组建工程工程承接更大更多业务;也可以合作分包方式进展监视管理。 6、在以上步骤获得顺当进展的前提下，可以考虑开发商业性、训练培训性工程并进展管理。如今社会人们对生活品质和文化追求越来越高，(如选择好地段开发商场或创办训练培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、

24、成人其次学历培训，资格考试等。)如今社会是学习型组织，是人才竞争的社会。_曾经讲过要文化治国，训练事业是国家扶持工程。 二、 对(二线机关、子公司)制度施行、岗位人员配置、权责明细、绩效管理、薪酬等级划分的建议： 1、在制度施行上应遵循合法、合理、合情的原那么，坚决杜绝一人专制的场面，坚持以人为本的管理理念，坚决杜绝朝令夕改的错误决策;坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、伴侣等关系员工，在制度方面人人公平。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假日要严格执行，比方福利如社保，假期如(国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假)，对于一线因工作需要而不能离岗人员应根据

25、国家规定赐予加班补助。病假应根据来公司工作时间长短以比例形式发放假期根本工资。让全体员工在公司内真正感受到公正公正待遇和暖和，才可激发和调发动工的主动性和热情，才能真正使员工有归属感，而不是单一的喊要求员工以公司为家的空口号。 2、岗位人员配置方面应当严格遵守公司对于部门的定员标准，特别状况进展方案外聘请，根据方案外聘请审批程序，要充分发挥每个岗位的能动性，使工作效率最大化，满负荷;各业务部门协作人力资源部共同做好人员录用前和试用期的考核工作，确保人员质量最优化。降低因人员质量和数量给公司带来的人力资源重置本钱。另需根据岗得其人，能位对应原那么对现有管理人员适时调整，对于不能胜任岗位的人员，不

26、管有无亲属伴侣关系、曾经奉献大小(因为曾经只代表过去)等要坚决赐予重新定岗调薪，对于确有工作力量，经考察后综合素养较高、品德好的员工，根据其特长支配在特定的岗位上。有降有升才会刺激员工的工作动力，才可以使有力量的员工看到进展的空间，留住更多的人才。 3、明确各岗位权责利，挺直上下级和对其他部门之间的连接关系。给予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门工作的正常进展。各部门因对自己岗位工作内容和连接较为清楚，应书写本部门工作流程，统一交人力资源部汇编组卷。各部门岗位根据新划分的组织架构施行自己的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门协作时，应首

27、先和其主管指导获得联络，在不影响对方部门工作的前提下提倡互帮互助、集思广益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违背公司规定的任何员工，都要进展严厉处理，以确保制度的权威性。 4、绩效管理根据系数优1.2、良1.0、达标0.8、及格0.6标准进展考评。考评分数(90-100为优，80-89为良,70-80为达标，60-69为及格)，考评结果=绩效工资基数考评系数。考评指标应结合公司的经营进展目的和任务，分机关和外包子公司考评。子公司考评参照外包合同商定;机关考评应设置两个系统，第一考评系统：明确绩效考评主体和被考评者;依据业务状况设置权重指标(考评主体分为挺直主管考评和自我考评相结合，挺直主管权重为80%，员工20%，以员工的德能勤绩为考评内容);其次申诉系统(绩效考评组)：应充分赐予员工供应考评结果申诉的渠道。以便员工在受到不公正考评时的准时反应。(绩效申诉受理人由人力资源部长、董事长助理、纪检部挺直主管副总或部长担当，共同处理员工申诉问题)绩效考评结果的应用须与薪酬挂钩。建议员工绩效工资基数为月薪总额的15%，部长为20%，主管副总