《提高自身绩效路径与方法》题库

1、提高自身绩效路径与方法题 库一、单选题（101道）1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？ （ C ） P53A、复杂性B、正规性C、集中化D集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、 （C）P53A、组织化B、持续化C、集权化D培训化3、职能制又称（C ） P55A、集线制B、单线制C、多线制D群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括 ？（ C ） P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C增加凭业绩提薪的下属的数量 D促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的

2、一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B）P124A、创造B、行动C、职业D实践6、 莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为，以下哪项不是：（C）P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C工作时只需要专心做好自己的事就行D坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（D）P47 ?A、成就导向B、综观全局C聚焦重点，要事第一 D保持原有的学 问，只关注管理就好8组织绩效是指作为一个整体的组织自身的（C ）以及在多大程度上 达成了组织的预定目标。A、利润率B、市场占有率C、运营效率D投

3、资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的（A ） P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D培训绩效10、 平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（C）UNCA、片面B、静态C、战略D无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？ （ D）P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C绩效取得的团队协作 性D绩效成绩非常微小2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D）P191A、展开“幻想”的翅膀B培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵 活性和独创性D没事就胡思乱想，异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就 (C ) P189A、

4、优秀B、一般C、越强D越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ） P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C提高管理者的积极性D改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是（B ） P2A、计划B、行为C、结果D成绩16、（ C ）价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重 要的三个因素P85A、工作B、世界C、职业D个人17、工作分析又称（B ）分析或职务分析P65A、持久B、岗位C、目标D环境18、直线制又称（B ）结构P54A、职能式B、军队式C、指挥式D关系式19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（B ） P20A、加强对

5、评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（D ）部分P72A、三 B、五 C、一 D 二21、工作分析的内容不包括哪项？（ C ） P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物 力资源22、 常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构

6、形式，不属于它的优点是？（ A）P54 ？A、组织结构富有弹性 B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关 系明确C横向联系少，内部协调容易 D信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（A）因素的影响P83A、年龄B、岗位C、目标D职位24、 专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？ （C）P174A、相互之间缺乏沟通B、对有限资源的争夺C分工或责任划分的太 过于清晰D个人对事物的态度和看法不同25、影响执行力的第一个要素是（B）UNCA、习惯B、恐惧C、激励D冲突26、工作设计改变了员工和（A ）的基本关系P67A、工作B、岗位C、目标D环境27、 绩效

7、执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间（B ）的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12A、绩效评价B、绩效沟通C、绩效执行D绩效辅导28、认知能力测验由（C）个部分组成P116A、一 B、二 C、三 D 四29、超事业部制又称（A ） P58A、执行部制B、单行线制C、多行线制D群行线制30、个人绩效是指员工（C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度P3A、集体履行B、团体履行C、个人履行D他人履行31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？ （ D）P44A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战B、认识组织结构、明确部门职能C设法了解员工，

8、赢得团队信任，树立自己的权威D大胆改革，推翻原有的制度32、 绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？（ D）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价C评价者对评价工作缺乏自信心D评价方法明确，评价标准稳定33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种（A ） P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D职位取向34、99.情商（EQ ,不包含下列哪项？ （ B ） P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地

9、表现出来。35、绩效管理是以（C ）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现P11A、管理B、持续C、组织D指导36、周边绩效是一种过程导向与（B ）导向的绩效P6A、培训B、行为C、社交D个人37、 组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、（A ）和有序P54A、持久B、控制C、目标D环境38、人格的发展是遗传与（B ）两种因素交互作用的结果 P100A、个人B、环境C、娱乐D遗传39、 潜能开发的要素不包括哪个？（ D）P184A、高度的自信B、坚定的意志C、强烈的愿望D高昂的斗志40、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（ B）P4A、技能因素B、收益因素C、环境因素D机会因素41、首因

10、效应也称为（A） P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D第四印象42、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（ D）A、喝酒B、吃大量的东西C、压抑负性的情绪 D和朋友倾诉43、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有 （A ）、相互协调、 相互合作的行为P6A、相互联系B、相互绩效C、相互成绩D相互培训44、岗位设置的基本原则不包括？（ D）P70A、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一 种管理方法B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心C岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义D岗位设置对管理者的积极性有很大调动45、绩效管理是一个（B

11、 ）的过程，是一个包括若干个环节的完整系统P11A、短暂B、持续C、临时D培训46、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾 客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？（ B ）P21A、沟通技巧B、家庭关系C、领导能力D行政能力47、 专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（D）P40A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一D专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者48、管理者的角色具有以下特点，不包括？ （ D ）A、管理者是指在组

12、织中直接监督和指导他人工作的人 B管理者是 具有职位和相应权力的人 C管理者是负有一定责任的人 D管理者 只要会管理就行，不需要技术49、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有 （A ）? P3A、客户满意度B新产品研究过程C、员工工资D公司费了多少人 力物力50、 工作分析的意义不包括哪个方面？（ D ） P66A、实现组织战略传递B、明确岗位权责C完善工作相关制度和规定 D实现权责分开51、专业技术人员的绩效管理策略不包括 ？（ B ） P30A、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专

13、业技术人员参与C专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合D建立合理实用的绩效管理体系52、 由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重（D ）的作用P100A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D遗传因素53、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的（B ） P60A、单重领导B、双重领导C、个人领导D直接领导54、 以下哪项不是周边绩效的特点？（ B） P6A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的B、周边绩效不是工作情景中的绩效C周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效D周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效55、专业技术人员的特点不

14、包括?（ C ） P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C稳定的工作意愿D工作压力大56、目标管理又称为成果管理，俗称（B ） P132A、管理制B、责任制C、行为制D承包制57、 智商是智力商数的简称（IntelligeneeQuotient），是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（A）发展水平P112A、智力B、分析C、思维D大脑58、谷歌OKR的优点不包括？（ D）P25A、规范思维，核心目标突出B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的C建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远D使个人的努力超过组织59、 绩效管理流程是一个完整的系统，它由（C）、绩效执行、绩效

15、评价、绩效反馈四个环节构成 P12A、绩效关系B、绩效任务C、绩效计划D绩效培训60、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？ （ B）P16A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严 格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心 C评价要素的评价标准不明确D评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工61、以下不属于执行力的要求？ （ D）UNCA、最高执行者与一线执行者之间的层次少B、完善高效的双向信息沟通渠道C愿景与目标的维护，要保证方向的准确性D执行边界不能划分的过分清晰62、 价值观是人们思想认知的深层基础，它形成了人们的（

16、B ）观和人生观P81A、工作B、世界C、目标D环境63、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和（B ）风格P99A、培训B、行为C、社交D工作64、网络型结构这种结构又称为（A）P61A、虚拟组织B、集中组织C、经营组织D现实组织65、人格的主要特征不包括？ （ D ） P99A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征C人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的、D人格是一个人偶然出现的特质66、 逻辑能力体现在因果关联逻辑、（B ）逻辑、演绎逻辑等P9

17、7A、工作B、次序C、职业D个人67、 任务绩效与周边绩效的一个主要区别是什么？（ D ） P5A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用 于组织效率；B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等 多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一 种自我控制的自由裁量的行为C任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用 于组织效率；D它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同68、谷歌的OKR绩效考核制度中不包括哪项？ （ C ） P24A、明确项目目标 B对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达 成目标的/未完成目标的措施C、

18、靠个人的努力达成目标 D根据项目 进展进行评估69、 人际交往中应该遵循的基本原则不包括下列哪项？（D）UNCA、平等原则B、诚信原则C、尊重原则D依赖原则70、 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括（A ）A、七种B、八种C、九种D十种71、（ D ）是执行无法选择的必然因素。UNCA、环节B、环境C、程序D人员72、 组织结构对组织的重要意义主要体现在以下方面，不包括：（D）P54A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制C促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D组织结构是组织变革的唯一工程73、服务

19、型的人希望用自己的（A）、技巧帮助别人P82A、知识B、行为C、经验D态度74、创造力是指产生新的想法，（A ）和制造新的事物的能力P117A、发现B、积累C、创造D实践75、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（ C）所必需的胜任特征P91A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D个人岗位76、绩效的多因性：技能、激励、环境和（B ） P4A、水平B、机会C、天赋D培训77、以下不属于工作设计内容的是（D ） P68A、工作内容B、工作关系C、工作职责D工作流程78、 确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、（D ）、难度、 强度和工作完整性P68A、组织性B、职责性C、简单性D

20、复杂性79、 专业技术人员如何提高自己的情商？（ A ）UNCA、学会制定恰当的心理界限B、找一个合适的方法，在感觉失去理智时平静下来C想抱怨时直接抱怨 D扫除一切浪费精力的食物80、职业价值观也叫（D ）价值观P80A、培训B、行为C、社交D工作81、以下哪个不是创造性思维的特征？ （ D）P190A、新颖性B、极大的灵活性C、艺术性和非拟化 D循规蹈矩性82、岗位设置又称（D ）设置P69A、持久B、岗位C、目标D职位83、 沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好 的（A ） P159A、心态B、行动C、职业D实践84、 智力（Intelligenee）通常叫智慧，也叫（

21、A ） P109A、智能B、想法C、思考D认为85、 周边绩效（Con textual Performa nee ）又称（A ） P5A、关系绩效B、任务绩效C、社交绩效D培训绩效86、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和（C ）P93A、终点B、重点C、基石D结束87、 以下哪项不是工作设计的形式？（ D ） P69A、基于任务的工作设计B、基于能力的工作设计C基于团队的工作设计 D基于员工的工作设计88、 常见的绩效指标类型是？（ A）UNCA DP增长B质量C相等数D无89、 作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能？（D ） P42A、技术技能B、人际技能C、

22、概念技能D权利技能90、以下哪种不是工作设计的方法？ （ A）P69A、物理型工作设计法B、激励性工作设计法C知觉运动型工作设计法 D机械型工作设计法91、工作分析与岗位设置既有一定的（A ），同时二者又紧密联系，相互促进A、区别B、联系C、调整D描述92、工作流程设计的基本原则不包括？ （ D ）A、以顾客为中心B、以价值为导向C、以人为本D以市场为中心93、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次： 组 织核心能力素质、（A ）综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质P91A、岗位族B、上班族C、休闲族D娱乐族94、 个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为（D ） UNC

23、A、决策不恰当B激励不充分C、企业缺乏系统的执行训练 D团队精神不足95、以下哪个不是潜能开发的小技巧？ （ A ） P186A、设立根本不可能完成的目标，以激励自己B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心C光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要D综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸96、 工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明 书，包括（B）和岗位规范A、资格描述B、工作描述C、岗位描述D职责描述97、 由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重（A ） 的作用答案：A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D遗传因素98、

24、服务型的人希望用自己的（B）、技巧帮助别人A、知识B、行为C、经验D态度99、绩效管理流程是一个完整的系统，它由（A）、绩效执行、绩效评 价、绩效反馈四个环节构成A、绩效关系B、绩效任务C绩效计划D绩效培训100、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于 其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（ D ）A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严 格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心 C评价要素的评价标准不明确D评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工101、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？ （ B ）A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C绩效取得的团队协

25、作 性D绩效成绩非常微小多选题（102道）1、目标管理的具体做法分三个阶段（ABD ） P133A、目标的设置B、实现目标过程的管理C行为科学管理D测定与评价所取得的成果2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准，严格化倾向产生的原因有（ACD ） P17A、促使有问题的员工主动辞职；B、为有计划的帮下属加薪；C减少凭业绩提薪的下属的数量；D遵守组织的规定；3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：（BCD ） P40A、碰到技术难题会往后退B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通C总希望能找个好老板，好环境

26、，舒舒服服的干一场D如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（ABCD）P34A、个人成长B、工作自主C业务成就D金钱财富5、中心化倾向产生的原因有（ABCD）P17A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；C评价者对评价工作缺乏自信心；D评价要素的说明不完整，评价方法不明确；6、 建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ABCD）P92A、明确目标B、定义绩效标准C选取分析效标样本D收集获取效标样本胜任特征数据信息7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自 己的能力

27、优势呢？具体来说，要做到以下几点： （ABCD ） P117A、重视创造力的挖掘和培养B、正确区分能力与知识C 了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求D注重能力类型的差异，做到扬长避短8成就导向表现为个人关注（ABD）并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化P47A、结果B、效率C要求D标准9、人际关系的基本原则（ACD ） UNCA、平等交互原则B、功利原则C自我价值保护原则D情绪控制原则10、 从员工绩效的角度来看，绩效本身具有 （ABD ）以及动态性等典型P2A、可衡量性B、多因性C与知性D多维性11、岗位设置的基本原则（ABCD ） P70A、规范化原则B、顾客导

28、向原则C因事设岗原则D最少岗位原则12、职业倦怠的表现（ABC）P149A、工作满意度低，出现离职和旷职现象B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠C有巨大的压力感D积极上进13、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。（ABCD）P47A、成就导向B、综观全局C聚焦重点、要事第一D发挥下属优14、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（BCD）P28A、工作压力小B、较强的自主意识C独立的价值观D较强的流动意愿15、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪（ABCD ） UNCA、始终保持有积极的生活目标B、建立良好的人际关系C善于

29、倾诉和积极情绪的表达D学会总结和寻找快乐体验16、 组织结构可以从三个方面来衡量：（ACD）P53A、复杂性B、简单性C正规化D集权化17、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？ （ ABD ） UNCA、心率加快，血压升高B、肠胃失调，容易疲劳C睡眠质量高D皮肤功能失调18、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ ABC）P133A、目标的设置B、为实现目标过程的管理C为测定与评价所取得的成果D为实现目标不择手断的过程19、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ ABCD ）等典型特征P2A、可衡量性B、多因性C多维性D动态性20、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点（

30、ABCD ）P28A、较强的自主意识B、独立的价值观C较强的流动意愿D工作压力大21、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？ （ ABC ） UNCA、焦虑紧张迷惑和急躁B、疲劳感，生气和憎恶C厌烦和工作不满情绪D注意力分散，缺乏自主性和创造性22、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（ABCD）UNCA、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀B、正确的人生态度，价值观C增强对生活的适应能力D有幽默感，会自己创建快乐的情绪23、“绩效”的英文单词是“ performanee ”，这个词在英文中的本意是（ABC ） P2A、履行B、执行C表演D成绩24、通常情况下，绩效信息的来源主要

31、从（身上获取？ C ?P21A、被考评者的上级，同事、下属B、被考评者本人C绩效考核者的印象中D外部客户和外聘专家等25、 一份完整的岗位说明书还包括：（BCDA、工作因素B、工作执行标准C报酬因素D工作内容26、潜能开发的要素（ABD）P184A、高度的自信ABD ）以下哪几个主体）等方面P71B、坚定的意志C矛盾的激化D强烈的愿望27、缓解心理压力的方法有（ABCD ）。UNCA、改变生活情境B、倾诉、哭泣C升华法D放松法28、OKR的特点是（ACD ）。P24A、简单B、复杂C直接D透明P7029、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件（ ABCD）A、知识B、技能C能力D背景与经验3

32、0、情商的类别（ABCD ） P120A、高情商B、较高情商C较低情商D低情商31、工作流程设计的基本原则（BC ） P74A、以简单为中心：越简单工作设计越好B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；C以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率32、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工 （BCD ）的有利环境。P4A、要求B、学习C成长D发展33、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABD ） P99A、情感B、动机C脾气D性格34、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人

33、的其他心理成分，通常包括（ABCD ）兴趣、品德等P99A、情感B、动机C性格D态度35、 目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调（ACD ）P134A、自主B、自律C自治D自觉36、沟通功能主要（ABCD ） P154A、情感交流B、信息传递C激励功能D控制功能37、目标管理的特点（ABCD ） P133A、员工参与管理B、以自我管理为中心C强调自我评价D重视成果38、绩效管理是为了达成以下（BCD ）的目的：P11A、组织目的B、开发目的C战略目的D管理目的39、自陈量表题目的形式（ABCD ）和数字量表式等P101A、通有是非式B、折中是非式C选择式D文字量表式40、影响绩效的

34、外部环境因素主要包括（ABCD ） P2A、国家法规政策B、经济环境C社会环境D同行业的竞争41、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次， 所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下哪些方面：（ABC）P41A、技术技能B、人际技能C概念技能D逃避技能42、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的（BC ）的基础上，形成的一套管理制度。P132A、面对挫折B、科学管理C行为科学管理D超越困难43、通常情况下，绩效信息的来源主要从被考评者的哪几个主体身上获取（ACD）P21A、上级B、旁人C被考评者本人D外聘专家44、专业技术人员如何提高逆商（ABCD ） P12

35、8A、端正生活态度，正确认识逆境B、善于发现逆境对人生的价值C在挑战中积累经验D学会对比，善于鼓励自己45、绩效评价误差的类型有哪些方面（ABCD）P17A、晕轮效应B、首因效应C严格化倾向D宽大化倾向,根据国际标46、职业倦怠也称为工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁准，它包括以下几个指标（CD）。UNCA、情感耗竭B、玩世不恭C成就感低落D苦闷、烦恼增多47、工作说明书编制的注意事项（ABD ） P72A、合理组织工作职责，做到逻辑清晰B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确C抓住次要职责，表达不需要太清晰D尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语48、时间管理有哪几大观念（ABD） P138A、时间

36、观念B、效率观念C达成观念D效能观念49、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（ABC）P4A、技能因素B、激励因素C环境因素D关系因素50、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来可以分为（ABCD ）A、技能因素B、激励因素C环境因素D机会因素51、冲突具体可以分为（ABCD ） P172A、人际冲突B、内心冲突C组织内冲突D组织与外部的冲突52、岗位设置要根据什么原则（ABCD）P70A、因事设岗原则B、规范化原则C整分合原则D顾客导向原则53、作为管理者，应该如何发挥下属的优势呢？有哪些原则可以遵循:（ABCD）P48A、要看下属的长处而

37、不是短处B、要培养下属的长板而不是短板C要把下属安置在适合的位子上D要给下属展现自己的机会54、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述， 在关注岗位胜任关键工作的基础上，必须测试哪些关键胜任特征要素：（ABD ） P96A、安全意识与疑虑倾向B、恒心C依赖性D细节关注55、 关键成果是必须具备以下特点的行动：（ABD ） P26A、必须是能直接实现目标的；B、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；C必须是间接实现目标；D不能太多，一般每个目标的关键成果不超过 4个；56、超事业部组织结构的优点是：（ABCD ） P59A、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营 活动，提供产品

38、和服务，形成集体优势B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，避免了各事业部之间的盲目的恶性竞争C超事业部制大大加强了企业的灵活性和适应性D减轻了公司总经理的负担，使其能够将更多的精力集中在研究企 业战略方针的制定以及重大管理问题等方面57、影响专业技术人员社会适应能力的因素有（ AB ） BAIDUA、个体的矛盾B、环境的变化C心理健康D内在的需求58、直线制组织结构的缺点是：（ACD ） P54A、组织结构缺乏弹性B、横向联系少，内部协调容易C组织内部缺乏横向交流D缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高59、 直线制组织结构的缺点是：（ABD）A、组织结构缺乏弹性

39、B、组织内部缺乏横向交流C缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高D经营管理事务仅依赖于少数几个人，即组织的最高管理者及其组 成的管理团队60、直线制组织结构的优点是：（BCD ） P54A、组织结构缺少弹力B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C横向联系少，内部协调容易D信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效 率高61、流程再造的成功关键（BCD ） P76A、工作执行标准B、遵循循序渐进的原则C吸纳全体组织成员的参与D严刑峻法62、编码是指信息以相应的（ABCD ）或者其他形式表达出来的过程P155A、语言B、文字C符号D图形63、时间管理的三大观念（ACD）P138

40、A、时间观念B、价值观念C效率观念D效能观念64、专业技术人员的生活适应能力应该是这样的？ （ ABD ） UNCA、快乐而又积极，真诚专注好生涯B、培养良好习惯，习惯造就成功C不管如何一定要想法设法成功D超越自我，走向和谐自如人生65、 胜任特征模型在管理中的应用主要体现在以下方面（ACD ）P94A、组织层面B、群众层面C个人层面D人力资源管理职能层面66、口头沟通是指（ABCD ）以及电话联系等P156A、演说B、会谈C讨论D会议67、专业技术人员与管理者之间的区别大致表现在以下几个方面:(ABCD ) P42A、管理职能方面B、工作习惯方面C思维方式方面D人际关系方面68、中国企业95

41、%以上的研发中基层主管或经理都是从技术能力比较 强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术 走向管理的过程中存在哪些问题：（BCD） P43A、角色能转换，不关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C认真帮助下属可是发现他们并不买账D上司让制定工作计划，可却无从下手69、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题，你认为哪个不可能发生？（ ABC ）A、角色不能转换，过度关注技术细节B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下C不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保团队不D不希望下属多提意见，影响自己的领导形象70、绩效定量管

42、理法采用了哪些评价方法:(ACD ) P31A、相对评价法B、挑选法C绝对评价法D描述法71、职能制组织结构的优点是：（ACD ） P55A、有利于提高组织的专业化水平和组织管理的专业化程度B、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担C每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作程度高D可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才72、 PDCA是 Plan/Do/Check/Action的缩写，即为（ABCD）。P135A、计划B、执行C检查D行动73、 组织结构对组织的重要意义主要体现在以下哪些方面：（ABCD）P54A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持

43、久和有序B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制C促使组织成员更好的合作，以完成组织目标D组织结构是组织变革的基础工程74、专业技术人员如何树立正确的人生观价值观 ？（ ABC ） UNCA、强化健康向上的主流健康导向B、形成适度的自我价值观C反击不合理的信念D推行享乐主义75、 分析数据信息的过程包含哪几个步骤：（ABCD）P93A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义C独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异D正式编码76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。 主要表现在以下三个方面： （ ACD

44、） P41A、技术技能B、思想技能C人际技能D概念技能77、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的（ABCD ） P44A、具体责任B、任务C要求D权限范围78、岗位设置主要需要考虑以下方面（ABCD ） P70A、需要的资源和工具B、能力要求C绩效考核D工作量79、事业部制组织结构的缺点是：（CD ） P58A、各事业部经营责任和权限明确，利润和经营状况紧密联系，使得 企业不必耗费过多的精力对其进行监督。B、各事业部可以根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高 度的专业化，而整体上，企业是一个包容万象的大型联合企业；C容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费

45、用高等现象；D由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而忽视企业整体利益的现象80、时间管理的方法有哪几个方法？ （ ABCD ） P140A、时间“四象限”法B、帕累托原理C莫法特休息法D番茄工作法81、专业技术人员如何进行有效的压力面对？ （ ABCD）UNCA、及时的自我反省B、有效的时间管理C积极寻求支持D提高自我抗压力82、要想了解“过劳死”就得知道身体向我们发出的信号，你认为哪些是？ （ AC）UNCA、颈部和肩部发木发僵B、一天喝五杯以上咖啡C经常头痛和胸闷D发生高血压糖尿病等病83、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分哪几个层次:(ABC ) P91

46、A、组织核心能力素质B、岗位族综合能力素C关键典型岗位专业能力素质D跑关系能力84、绩效定量管理法采用了三类评价方法（BCD ） P31A、相对描述法B、相对评价法C绝对评价法D描述法85、 “情商”指的是（ABCD “直觉”等一些情绪反应的程度。P120A、信心B、乐观C急躁D恐惧86、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又 （BC ） P70A、复杂性B、相互促进C紧密联系D集权化87、 组织结构必须随着组织战略的重大变化而调整。组织结构可以从 以下方面来衡量：（ABC）P53A、复杂性B、正规化C集权化D综合性88、专业技术人员如何正确认识自我，塑造良好的个人形象？（ABC ） U

47、NCA、打开心灵的窗户，正确认识自我B、拆除心中的篱笆墙，走出自我圭寸闭的圈子C留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力D各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜89、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的（ ABD ） P11A、战略目的B、管理目的C加薪目的D开发目的90、 专业技术人员在树立正确的职业价值观的同时，还要处理好以下哪些关系：（ABCD ） P85A、处理好职业价值观中个人与社会的关系B、处理好职业价值观与金钱的关系C处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系D处理好职业价值观的排序与取舍的问题91、工作设计的方法（ABCD ） P69A、激励型工作设计法B、机械型工作设计法C生物型工作设计法

48、D知觉运动型工作设计法92、对技术人员绩效考核可以米用 360度绩效考核法，也可以米用（ABCD全方面考核法，又或者是采用KPI关键绩效指标考核法（ABCD ） P31A、德B、能C勤D绩93、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应 的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ACD）B ?/ ？ P56A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所 适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门 化人才C机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D决策需要考虑到多

49、方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等94、 纵观全局是指一切从企业整体出发的思想和准则，是调节企业内 部（ABCD ）之间关系的行为规范P47A、个人和部门B、上级和下级C部门和部门D局部和整体95、逆商指人们面对逆境时的反应方式，即（ACD ）能力P126A、面对挫折B、解决问题D超越困96、霍兰德将人格分哪几大型（AB ） P106A、社会型B、企业型C外向型D想象型97、智力的构成通常包括（ABCD ）分析判断能力、思维能力、应变能力P109A、观察力B、注意力C记忆力D想象力98、压力的来源（ABC） P147A、工作压力B、家庭压力C社会压力D舆论压力99、员工要想取得良

50、好的绩效，必须具备履行职责或完成工作任务所必需的（ACD ） P3A、知识B、要求C技能D能力100、绩效管理流程是一个完整的系统，它由（ABCD ）四个环节构成A、绩效计划B、绩效执行C绩效评价D绩效反馈101、胜任特征是可以通过不同方法表现出来的员工的 （ABCD ）等P89A、知识B、技能C个性D内驱力102、工作流程包含三项基本要素（ACD）P74A、任务流向B、工作标准C任务交接D推动力量判断题1、 管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。V P412、 周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。VP63、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价

51、者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。V P174、 解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。V P1735、 信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。V P1556、 对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。X P467、 岗位分析又成为工作分析或职务分析。V P658高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人 不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。V9、 冲突产生的原因不包括个人因素。X P17410、 “绩效”主要强调的是结果，而不是行为。X P211、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执

52、行变得不再困难；V P6012、 从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。VP6713、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素,始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。V P13814、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的 变化。 X15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。V P516、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影 响。 V P217、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。V P518、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。X P16119、 工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。X P6620、 胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。X P8921、 信息的输出者就是信息的来源。V P15522、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。VP6023、KPI即关键绩效指标法。V P1324、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。V unc25、 “妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。X