第六章绩效评价与管理

1、第六章绩效评价与管理 一、绩效、绩效管理 二、绩效考评的目的 三、绩效考评的一般程序 四、人力资源管理部门对绩效考评的责任 五、健全有效绩效制度的要求 六、常用绩效考评技术 七、评价主体及其选择 八、考绩周期 九、考绩的信度与效度 十、影响考绩的因素 十一、考绩反馈考绩面谈 十二、绩效改善 一、绩效、绩效管理 1、绩效是指根据组织的业务性质、战略取向、战 略目标和工作性质等，对员工的行为、所应完 成的工作任务或工作结果所作出的符合一定标 准的规定和要求，或者说，绩效就是具有效能 性的工作标准 2、绩效的特点：行为导向性、专属性、动态性、 多因性（P=(S,O,M,E)）、多维性 3、绩效管理是

2、有效管理员工以确保员工的工作行 为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人 与组织共同发展的持续过程。 二、绩效考评的目的 主要是进行行政管理，如制定调迁、升降、委任 、奖惩等决策，也有培训开发性的目的，如根据 考评结果为员工制定和实施培训计划等。 1 、激励与惩戒功能 2、薪酬管理的工具 3、员工调迁、升降、淘汰的标准 4、制定员工培训与发展计划的依据 5、促进上下级之间的沟通 6、可提供给生产、供应、财务等部门，作为制 定有关决策时的参考依据 三、绩效考评的一般程序 1、横向程序 制定考绩标准 实施考绩 结果的分析与评定 反馈与纠正 2、纵向程序 基层部门 中层部门 高层部门 四、人力资源管

3、理部门对绩效考评的责任 1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向直 线部门建议推广 2、在本部门执行既定考绩制度以做表率 3、宣传既定考绩制度的意义、目的方法和要求 4、督促、检查、帮助本企业各个部门贯彻考绩 制度，培训实施考绩的人员 5、收集反馈信息 6、根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计 划和进行相应的人力资源管理决策 五、健全有效绩效制度的要求 1、全面性与完整性 2、相关性与有效性 3、明确性与具体性 4、可操作性与精确性 5、原则性与可靠性 6、公正性与客观性 7、民主性与透明度 讨论：请为学生设定绩效评估的标准 六、常用绩效考评技术（看书P324331） 1、比较评价法是通过员

4、工之间的相互比较，对员工工作绩效进行评 价和排序的方法。它可以分为：等级评价法、小组排序评价法、强制分布法 等。它的优点是：简便快捷，易为使用者接受，特别适用于区分员工绩效差 异，从而为提薪和晋级提供依据。常被用于差别性奖励时的绩效评价。缺点 为：与企业战略目标联系不紧密，可靠性和可信性依赖于评价者的主观判断 ；反馈缺乏具体性，不利于判断员工之间的具体差异，对员工发展没有帮助 ；在很多场合下，员工不愿意接受评价结果，因为它建立在群体间相互比较 的基础上，而不是个人绩效绝对标准上。 2、员工特性评价法关注的是员工所具有的哪些特性可以 满足企业战略需要，这些特性在多大程度上与企业的成功相关联 。有

5、图标评价尺度法和混合标准法等。其优点是容易设计和使用 ，具有通用性，适合具有各种岗位和战略目标的组织；如果与工 作绩效相关的特性选择准确，可以保证评价结果的可信度等。缺 点是：缺乏有效评价、管理极小的标准；难以准确确定绩效指标 与企业战略的一致性；绩效标准模糊，不同评价者可以做出不同 理解和解释，影响评价结果的信度；员工如何支持企业目标、如 何改进绩效缺乏具体标准；评价者难以说服被评价者认可其绩效 评价的等级。 (3)行为评价法是对员工有效完成工作所需要的行为表现作出判 断与评价的一种方法。分为：关键事件记录法、行为定位（锚定 ）等级法、行为观察法等。其优点是把企业战略目标与实施战略 所必需具

6、备的具体行为相联系；为员工提供了具体明确的反馈和 指导，经理人员把重点集中在影响极小的关键事件上，便与指导 员工，而员工也清楚了结组织的绩效期望；员工与精力共同参与 开发评价方法，可接受性强。缺点是：必须不断监控和修正所要 评价的行为，以保证满足组织的需要；在适用范围上有局限性， 只适合一些不太复杂的工作，不适用于比较复杂的工作。 （4）工作结果评价法的焦点集中在一项工作小组的工作成果上 ，这些结果应具有客观性和可衡量性。代表性的方法是目标管理 法。其优点是：用客观、量化的指标评价绩效水平，减少主观性 ，易于为主管和员工接受； 把工作结果与组织战略和目标联系 起来。缺点是：绩效标准虽具有客观性

7、，但可能受员工无法控制 的因素影响而阻碍结果的实现或者不能涵盖影响工作绩效的所有 重要因素；员工只重视被评价的因素而忽视未被评价但非常重要 的因素；不能提供改进绩效的具体指导。 七、评价主体及其选择 1、直接上级评价 2、同事评价 3、下属评价 4、自我评价 5、顾客评价 6、360度评价法（上级、被评者本人、同级同事、下级、外聘考 绩专家） 360度评价法又称360度反馈法或多元评价法。它是指在一个 组织中，通过所了解和熟悉被评价者的人，即同事、上级、下属 、顾客以及其它部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后对来 自多方位的信息进行综合分析和判断，形成最终评价结果。此种 方法的优点是：克服了

8、传统的绩效评价模式的内在缺陷，如直接 主管的个人偏见等主观因素对被评价者的影响等；提供了全面、 公正、真实、客观、准确、可靠的信息；个人可以了解自己在职 业发展中的不足，激励个人努力工作；评价结果准确、可信，可 以被广泛应用于奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等 各种管理实践中。缺点是：实施成本高，收集和处理的信息量大 ，对评价者要进行专门的培训；由于评价者所站的角度不同，可 能发生不同评价者之间的意见冲突等。 八、考绩周期 季度、半年、一年 九、考绩的信度与效度 1、考绩的信度是指考绩的一致性（不因所 用考绩方法及考评者的改变而导致不同的 结果）和稳定性（不久的时间内重复考核 所测评的结果应相同） 2、考绩的效度是指考绩所获信息与待测评 的真正工作绩效间的相关程度 十、影响考绩的因素 1、考评者的判断 2、与被考评者的关系 3、考绩标准与方法 4、组织条件 考绩中常见的心理弊病：晕轮效应、群体定见、 第一印象误差、类己效应、近因效应、对比效应 、过宽或过严倾向、趋中效应 十一、考绩反馈考绩面谈 考绩面谈的几点诀窍 对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要找出原因 要保持双向沟通 落实行动计划 十二、绩效改善 1、明确差距、归因分析 2、绩效改善的有效方法 (1)