西南财经大学《人力资源管理概论》课件(卿涛)第一章4完整版

1、 中华管理学习网 2 大家好！大家好！ 欢迎你来到欢迎你来到“人力资源管理概论人力资源管理概论”课程课程! 中华管理学习网 3 自我介绍自我介绍 卿卿 涛涛 留英工商管理硕士留英工商管理硕士 西南财经大学工商管理学院教授、博士生导师西南财经大学工商管理学院教授、博士生导师 企业管理教研室主任企业管理教研室主任 MBA中心人力资源管理课程组长中心人力资源管理课程组长 简历：简历： n19821982年西南财经大学毕业留校任教年西南财经大学毕业留校任教 n19841984年年6 6月月-8-8月日本国际协力事业团研修月日本国际协力事业团研修 n1993-19941993-1994年美国年美国Mar

2、ietta CollegeMarietta College访问学者访问学者 n1996-19991996-1999年留学英国，获年留学英国，获工商管理硕士工商管理硕士学位学位 n20022002年至今任西南财经大学教授年至今任西南财经大学教授 n讲授讲授“人力资源管理人力资源管理”、“组织行为学组织行为学”等课程等课程 中华管理学习网 4 n你的姓名你的姓名 n专业专业 n为什么选修这门课为什么选修这门课. 相互认识相互认识 中华管理学习网 5 学习方法学习方法 n课堂讲授课堂讲授 (中西方教育方式结合中西方教育方式结合) n课堂讨论课堂讨论 (课前准备与即兴发言）课前准备与即兴发言） n案例

3、学习案例学习 (精读与泛读精读与泛读) n课外阅读课外阅读 (中英文文献）中英文文献） n洞察前沿洞察前沿 (热点问题）热点：热点问题）热点： n团队运作团队运作 (提前进入工作环境）团队角色提前进入工作环境）团队角色 n联系实际联系实际（案例、调研、讲座）（案例、调研、讲座） 中华管理学习网 6 教材教材 n人人力资源管理概论力资源管理概论卿涛主编卿涛主编 罗键副主编罗键副主编 清华大学出版社清华大学出版社 2006. 参考书参考书 n人人力资源管理力资源管理-获取竞争优势的工具获取竞争优势的工具劳伦斯劳伦斯 克雷曼克雷曼 机械工机械工 业出版社业出版社 2003. n人人力资源管理概论力资

4、源管理概论彭剑锋彭剑锋 复旦大学出版社复旦大学出版社 2005. n人人力资源管理力资源管理廖泉文廖泉文 高等教育出版社高等教育出版社 2003. n人人力资源管理案例集力资源管理案例集卿涛主编卿涛主编 徐险峰等副主编徐险峰等副主编 西南财经西南财经 大学出版社大学出版社 2006. 中华管理学习网 7 推荐网站 nAsiaEC亚商中国办公门户人力资源：http:/ nHR管理世界：http:/ nPLC学习网http:/ n人力资源开发管理网：http:/ n人力资源管理网： http:/ n人才资源 n中华人力资源网：http:/www.sino- n中华培训网：www.china- n中

5、国人力资源开发网：http:/ n中国人力资源网http:/ n中国劳动网：人力资源工作室：http:/ n中国能力建设网：http:/ n中国管理研究国际协会：http:/ n亚太人力资源网：/ n西三角人力资源网 n易才网 n培训经理世界 n新人资 n管理培训网http:/ n台湾： n人力资源管理与发展：http:/.tw/ n中华人力资源管理协会：.tw/ n英文网站： nAmerican Society for Training and Development, nSoci

6、ety for Human Resource Management: nAcademy of Human Resource Development: 中华管理学习网 8 考核要求考核要求 n期末考试占总成绩的期末考试占总成绩的50%（案例为主）（案例为主） n平时作业占总成绩的平时作业占总成绩的50%(含出勤、课堂含出勤、课堂 发言、小组参与等发言、小组参与等) 中华管理学习网 9 思考与讨论：思考与讨论： 人力资源部经理应具备哪些素质？人力资源部经理应具备哪些素质？ n优良的思想品质和价值观优良的思想品质和价值观 n

7、人格魅力人格魅力 n沟通能力沟通能力 n专业技能专业技能 n战略分析能力战略分析能力 n创造力创造力 n决断力决断力 中华管理学习网 10 思考与讨论：思考与讨论： 你的职业规划与研究生学习规划你的职业规划与研究生学习规划 困惑：研究型？应用型？困惑：研究型？应用型？ n国际本科后（国际本科后（post-graduatedpost-graduated） by course; by researchby course; by research n国内过去研究型国内过去研究型 建议：建议： n打好理论基础打好理论基础 n扩大知识面扩大知识面 n提升思考、研究、解决问题的能力提升思考、研究、解决问题

8、的能力 n提高学习能力提高学习能力 n提高综合素质提高综合素质 中华管理学习网 11 第第1 1章章 导论导论 本章要点本章要点: : 1 1、人力资源的概念与特征、人力资源的概念与特征 2 2、人力资源管理的概念与职能、人力资源管理的概念与职能 3 3、人力资源管理的演变过程、人力资源管理的演变过程 4 4、知识经济时代的人力资源管理、知识经济时代的人力资源管理 5 5、战略人力资源管理、战略人力资源管理 中华管理学习网 12 第第1 1节节 人力资源的人力资源的概念与特征概念与特征 1 1 什么是人力资源什么是人力资源 2. 2. 人力资源的特征人力资源的特征 3. 3. 人力资本人力资本

9、 中华管理学习网 13 1 1、什么是人力资源、什么是人力资源(Human Resource) 什么是资源什么是资源: :为了创造财富而投入于生产活动的为了创造财富而投入于生产活动的 一切要素一切要素. . n天然资源天然资源( (矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资 源、林业资源、土地资源、空间资源等源、林业资源、土地资源、空间资源等) )与派生资与派生资 源源( (人力资源、信息资源、客户资源、号码资源、市人力资源、信息资源、客户资源、号码资源、市 场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源) )等。等。 n物质资源

10、物质资源( (资金、建筑、设备、原材料、时间、信息资金、建筑、设备、原材料、时间、信息 等）等）与非物质资源与非物质资源( (人力资源人力资源) )。 中华管理学习网 14 1、 什么是人力资源什么是人力资源 人力资源人力资源(Human Resource) 是指一定是指一定 范围内的人口中具有劳动能力的人的总范围内的人口中具有劳动能力的人的总 和，是能够推动社会和经济发展和，是能够推动社会和经济发展 的具有的具有 智力和体力劳动能力的人的总称。智力和体力劳动能力的人的总称。 中华管理学习网 15 人体内蕴藏的人体内蕴藏的 知识知识 能力能力 经验经验 健康健康 个性个性 兴趣兴趣 价值观价值

11、观 态度态度 情感情感 使人成为有价值的资源使人成为有价值的资源 中华管理学习网 16 n人口资源人口资源 n人力资源人力资源 n劳动力资源劳动力资源 n人才资源人才资源 人口资源人口资源 人力资源人力资源 劳动力资源劳动力资源 人才资源人才资源 几个相关概念几个相关概念: 中华管理学习网 17 2 2、 人力资源的特征人力资源的特征 与物质资源相比较人力资源具有与物质资源相比较人力资源具有: n能动性能动性 n两重性两重性 n时效性时效性 n社会性社会性 中华管理学习网 18 3.3.人力资本人力资本(H(Human capital) 与物质资本相对而存在的一种资本形式。以人为载与物质资本相

12、对而存在的一种资本形式。以人为载 体，体，能带来未来收益的以知识、技能、经验及健康等能带来未来收益的以知识、技能、经验及健康等 因素体现的价值形态。因素体现的价值形态。教育是人力资本形成的最重要教育是人力资本形成的最重要 的途径。的途径。 1935 1935年，美国经济学家年，美国经济学家J.R.J.R.沃尔什发表沃尔什发表人力人力 资本观资本观，首先提出人力资本的概念，并从个人教育，首先提出人力资本的概念，并从个人教育 成本现值和收益现值的成本现值和收益现值的 比较比较 入手入手 ，试图，试图 论证论证 教育教育 支出符合一般支出符合一般 投资投资 的原则的原则 。 19581958年美国经

13、济学家年美国经济学家T.W.T.W.舒尔茨舒尔茨发表论文发表论文新出新出 现的经济现象以及此现象与高等教育的关系现的经济现象以及此现象与高等教育的关系，提出，提出 完整的人力资本概念，以后他在完整的人力资本概念，以后他在由教育形成的资由教育形成的资 本本、教育的经济价值教育的经济价值、人力资本投资：教育人力资本投资：教育 和研究的作用和研究的作用等著作和论文中，对人力资本进行了等著作和论文中，对人力资本进行了 研究。研究。舒尔茨被称为人力资本概念之父。舒尔茨被称为人力资本概念之父。 中华管理学习网 19 3. 3. 人力资本（续）人力资本（续） 家庭教育家庭教育 学校教育学校教育 企业、社会教

14、育企业、社会教育 自我教育自我教育 教育的过程就是使人力资源不教育的过程就是使人力资源不 断资本化断资本化,使其不断增值的过程使其不断增值的过程! 中华管理学习网 20 第第2节人力资源管理的概念与职能节人力资源管理的概念与职能 1.人力资源管理的人力资源管理的概念概念 2.人力资源管理的人力资源管理的职能职能 3.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行 中华管理学习网 21 1.1.人力资源管理的人力资源管理的概念概念 人力资源管理是指运用科学的方法，人力资源管理是指运用科学的方法， 在企业战略的指导下，对人力资源进行在企业战略的指导下，对人力资源进行 获取与配置、培训与开发、考核与激

15、励、获取与配置、培训与开发、考核与激励、 安全与保障、凝聚与整合等，最终实现安全与保障、凝聚与整合等，最终实现 企业目标和员工价值的过程。企业目标和员工价值的过程。 中华管理学习网 22 2.2.人力资源管理的人力资源管理的职能（内容）职能（内容） n人力资源战略人力资源战略 n人力资源规划人力资源规划 n工作分析与工作设计工作分析与工作设计 n员工招聘与选拔员工招聘与选拔 n培训发展与开发培训发展与开发 n职业生涯管理职业生涯管理 n绩效管理绩效管理 n薪酬管理薪酬管理 n培训发展培训发展 n劳动关系劳动关系 n企业文化建设企业文化建设 中华管理学习网 23 人力资源管理人力资源管理的职能可

16、以概括为五大的职能可以概括为五大功能功能: n获取获取 n整合整合 n奖酬奖酬 n调控调控 n开发开发 中华管理学习网 24 获取获取 工作工作 分析分析 开发开发 整合整合 调控调控 奖酬奖酬 人人 力力 资资 源源 管管 理理 主主 要要 功功 能能 关关 系系 模模 型型 中华管理学习网 25 3.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行 讨论：谁履行讨论：谁履行HRM职能？职能？ 中华管理学习网 26 3.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行(续续) 1）HRM机构：机构： n小企业：无专门机构，企业领导人负责小企业：无专门机构，企业领导人负责 HAM ，设置少数专职或兼职

17、业务人员，设置少数专职或兼职业务人员 n小中型企业：设置行政管理部门负责小中型企业：设置行政管理部门负责 日常日常HAM业务业务 n中大型企业：设置中大型企业：设置HAM职能部门职能部门 中华管理学习网 27 3.3.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行( (续续) ) 2）HRM的执行者的执行者 n直线经理（直线经理（operating managers)：职能的直接执：职能的直接执 行行 n人力资源部门：基本职能是向直线经理提供人力资源部门：基本职能是向直线经理提供HR 事务上的支持。包括具体服务；咨询顾问；协调事务上的支持。包括具体服务；咨询顾问；协调 等等 趋势：直线经理承担更

18、多具体职责，人力资源部门趋势：直线经理承担更多具体职责，人力资源部门 更多地从事规划与战略的制定，体现其战略更多地从事规划与战略的制定，体现其战略 地位。地位。 中华管理学习网 28 第第3 3节节 人力资源管理的演变过程人力资源管理的演变过程 工业心理学阶段工业心理学阶段(20(20世世 纪初至第二次世界大战纪初至第二次世界大战) ) 人际关系运动阶段人际关系运动阶段( (第第 二次世界大战后至二次世界大战后至2020 世纪世纪7070年代年代) ) 现代人力资源管理阶段现代人力资源管理阶段 ( (2020世纪世纪8 80 0年代起年代起) ) 人事管理初级阶段人事管理初级阶段(18世纪中世

19、纪中 叶至叶至19世纪中叶世纪中叶) ) 科学管理阶段科学管理阶段 (1919世纪末至世纪末至2020世世 纪初纪初) ) 中华管理学习网 29 霍桑实验对霍桑实验对HRM的演变起了重要作用的演变起了重要作用 19241932年，以哈佛大学教授年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批梅奥为首的一批 学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的 一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。 实验室研究（实验室研究（1924-27）照明、工休）照明、工休 谈话研究（谈话研究（1928-31）对）对21，000人

20、的访谈人的访谈 观察研究（观察研究（1931-32）团队及非正式群体的作用）团队及非正式群体的作用 通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率 不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受 到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥 于于1933年出版了年出版了工业文明中人的问题工业文明中人的问题一书，提出了一书，提出了 人际关系学说。人际关系学说。 中华管理学习网 30 霍桑实验的结论霍桑实验的结论 n工人不是简单的工人不是简单的“经济人经济

21、人”，不能单靠支付，不能单靠支付 工资来调动其积极性工资来调动其积极性 n个人的态度（士气）对决定行为有重要作用个人的态度（士气）对决定行为有重要作用 n管理人员发挥作用的方式对士气和生产率的管理人员发挥作用的方式对士气和生产率的 提高有重要作用提高有重要作用 n员工对团体和谐重要性的意识很强员工对团体和谐重要性的意识很强 n非正式组织对完成组织目标的影响很大非正式组织对完成组织目标的影响很大 中华管理学习网 31 促进现代人力资源管理产生的因素促进现代人力资源管理产生的因素 从实践上从实践上: : n环境因素环境因素 n员工因素员工因素 从理论上从理论上: : n2020世纪世纪60-706

22、0-70年代组织行为学的大量研究年代组织行为学的大量研究 成果为现代人力资源管理产生奠定了理论成果为现代人力资源管理产生奠定了理论 基础基础 中华管理学习网 32 人事管理向人事管理向HRMHRM转变的标志转变的标志 n投资增加（如引进、培训等）投资增加（如引进、培训等） n从事人事工作的人员的资历要求、待遇提高从事人事工作的人员的资历要求、待遇提高 n人事主管出任人事主管出任CEO的比例提高的比例提高 n“人事管理人事管理”用语让位于用语让位于 “HRM” nHRM被列为大学工商管理的必修课被列为大学工商管理的必修课 n出现了出现了“以人为中心以人为中心” “人本主义人本主义” “人是人是

23、企业最宝贵的财富企业最宝贵的财富”等新概念等新概念 n开始了人力资本、人力资源会计等方面的探开始了人力资本、人力资源会计等方面的探 讨讨 中华管理学习网 33 现代现代HRMHRM与传统人事管理的区别与传统人事管理的区别 1.传统的人事管理的特点传统的人事管理的特点 n在内容上在内容上 n在性质上在性质上 n在地位上在地位上 中华管理学习网 34 2 2、现代人力资源管理的特点、现代人力资源管理的特点 n现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性 n现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源 n现代人力资源管理部门

24、成为组织的生产效益部门现代人力资源管理部门成为组织的生产效益部门 中华管理学习网 35 项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理 观念观念 目的目的 模式模式 视野视野 性质性质 功能功能 工作方式工作方式 部门与员工的关系部门与员工的关系 对待员工的态度对待员工的态度 部门属性部门属性 视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要，满足员工自我发展的需要， 保证组织的长远利益实现保证组织的长远利益实现 以人为中心以人为中心 广阔、远程性广阔、远程性 战略性战略性 系统、整合系统、整合 参与、透明参与、透明 帮助、服务帮助、服务 尊重、民主尊重、民主 生产与

25、效益部门生产与效益部门 视员工为成本负担视员工为成本负担 保证组织短期目标的保证组织短期目标的 实现实现 以事为中心以事为中心 狭窄、短期性狭窄、短期性 战术性战术性 单一、分散单一、分散 控制控制 控制控制 命令式的、独裁式的命令式的、独裁式的 非生产、非效益部门非生产、非效益部门 中华管理学习网 36 第第4 4节知识经济时代的人力资源管理节知识经济时代的人力资源管理 n心理契约管理心理契约管理 n组织承诺管理组织承诺管理 n组织公民行为管理组织公民行为管理 n人力资源外包管理人力资源外包管理 中华管理学习网 37 第第5 5节节 战略人力资源管理战略人力资源管理(SHRM) 1.1.战略

26、人力资源管理的涵义战略人力资源管理的涵义 2.2.战略人力资源管理的理论模型战略人力资源管理的理论模型 3.3.战略人力资源管理与组织绩效战略人力资源管理与组织绩效 中华管理学习网 38 1.战略人力资源管理的战略人力资源管理的涵涵义义 n战略性人力资源管理是为了提高组织绩效而战略性人力资源管理是为了提高组织绩效而 将将人力资源职能同组织的战略目标联系起将将人力资源职能同组织的战略目标联系起 来的过程来的过程 (John Bratton,2005). n战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及 战略管理两个领域的新的交叉领域战略管理两个领域的新的交叉领域(许

27、小许小 东东,2004). n战略匹配是战略性人力资源管理的核心概念战略匹配是战略性人力资源管理的核心概念 (许庆瑞许庆瑞,2001) 中华管理学习网 39 战略人力资源管理的角色定位战略人力资源管理的角色定位 n战略伙伴战略伙伴 n专家（顾问）专家（顾问） n员工服务员工服务 n变革的推动者变革的推动者 中华管理学习网 40 战略战略人力资源管理新角色定位人力资源管理新角色定位 角色角色行为行为结果结果 战略伙伴战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战企业战略决策的参与者，提供基于战 略的人力资源规划及系统解决方案略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战将人力资源纳入企业的战

28、 略与经营管理活动当中，略与经营管理活动当中， 使人力资源与企业战略相使人力资源与企业战略相 结合结合 专家（顾问）专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人运用专业知识和技能研究开发企业人 力资源产品与服务，为企业人力资源力资源产品与服务，为企业人力资源 问题的解决提供咨询问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与提高组织人力资源开发与 管理的有效性管理的有效性 员工服务员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，与员工沟通，及时了解员工的需求， 为员工及时提供支持为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员提高员工满意度，增强员 工忠诚感工忠诚感 变革的变革的 推动者推动者 参与变革与创新

29、，组织变革（并购与参与变革与创新，组织变革（并购与 重组、组织裁员、业务流程再造等）重组、组织裁员、业务流程再造等） 过程中的人力资源管理实践过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适提高员工对组织变革的适 应能力，妥善处理组织变应能力，妥善处理组织变 革过程中的各种人力资源革过程中的各种人力资源 问题，推动组织变革进程问题，推动组织变革进程 中华管理学习网 41 2.2.战略人力资源管理的理论模型战略人力资源管理的理论模型 n资源基础理论资源基础理论 n人力资本理论人力资本理论 n 战略整合理论战略整合理论 中华管理学习网 42 资源基础理论资源基础理论 该理论把人力资源管理和战略管理

30、理论结合起来该理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来, 证明战略人力资源的价值证明战略人力资源的价值,通过证明人力资源符合以下通过证明人力资源符合以下 四个特征四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争 优势所起的重要作用优势所起的重要作用: n价值性价值性 n稀缺性稀缺性 n难以模仿性难以模仿性 n不可替代性不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产；所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产； “资源基础理论资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理成为战略性人力资源管理的基础性理 论。论。 中华管理学习网 43 人力资本理

31、论人力资本理论 n最早是美国哈佛大学经济学教授最早是美国哈佛大学经济学教授J.R.WALSH提出提出,然然 后美国芝加哥大学经济学教授舒尔茨加以完善。后美国芝加哥大学经济学教授舒尔茨加以完善。 n诞生的标志：诞生的标志：1960年舒尔茨发表年舒尔茨发表人力资本投资人力资本投资 n观点：观点： 1. 人力资本是体现在人身上的，可以被用来提供未来人力资本是体现在人身上的，可以被用来提供未来 收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能 和资历等。和资历等。 2.人力资本是通过对人的投资而形成的资本。人力资本是通过对人的投资而形成的资本。 3. 既然人

32、力是资本，其投资就应有收益既然人力是资本，其投资就应有收益,人力资本可以人力资本可以 带来利润。带来利润。 中华管理学习网 44 价值性价值性 难 以 复 制难 以 复 制 与模仿与模仿 不可替代性不可替代性 收 益 递 增收 益 递 增 性 收 益 多性 收 益 多 重性重性 可变性可变性 层次性层次性 难 以 测 度难 以 测 度 性性 依附性依附性 稀缺性稀缺性 时间性时间性 （ 健 康 、（ 健 康 、 寿命）寿命） 人力资源成人力资源成 为战略资产为战略资产 获 取 竞 争 优获 取 竞 争 优 势势 人力资本的特征决定其是组织获取持续竞争优势的资源人力资本的特征决定其是组织获取持续

33、竞争优势的资源 人力资本的特征人力资本的特征战略性资产的特征战略性资产的特征 中华管理学习网 45 战略整合理论战略整合理论 n人力资源管理提出的战略整合是从战略实施人力资源管理提出的战略整合是从战略实施 过程中人力资源管理的支持作用（即人力资过程中人力资源管理的支持作用（即人力资 源作为战略实施的一种手段）以及人力资源源作为战略实施的一种手段）以及人力资源 各项独立职能（如招聘，培训，薪酬）如何各项独立职能（如招聘，培训，薪酬）如何 与战略进行整合。与战略进行整合。 n战略人力资源管理提出的战略整合包括：战略人力资源管理提出的战略整合包括： 1 纵向整合：人力资源管理与公司战略整合强调参与纵

34、向整合：人力资源管理与公司战略整合强调参与 2 横向整合：人力资源管理各项职能之间的整合整体性横向整合：人力资源管理各项职能之间的整合整体性 中华管理学习网 46 战略整合理论战略整合理论 纵向整合：四种类型 发展型 扩张型 高效率型 重新定位型 2 横向整合： 5P模型 战略人力资源理念(Philosophy) 战略人力资源政策(Policies) 战略人力资源项目(Programs) 战略人力资源实践(Practices) 战略人力资源过程(Processes) 中华管理学习网 47 战略人力资源管理理论模型的总结战略人力资源管理理论模型的总结 战略人力资源管理理论模型试图说明：战略人力资

35、源管理理论模型试图说明： n企业是通过人力资源获取竞争优势的企业是通过人力资源获取竞争优势的 n企业是如何通过人力资源获取竞争优势企业是如何通过人力资源获取竞争优势 的的 这两个问题是战略人力资源管理的核这两个问题是战略人力资源管理的核 心问题心问题 中华管理学习网 48 3.3.战略人力资源管理与组织绩效战略人力资源管理与组织绩效 n对组织绩效的理解对组织绩效的理解 n战略人力资源管理与组织绩效的关系战略人力资源管理与组织绩效的关系 中华管理学习网 49 对组织绩效的理解对组织绩效的理解 n组织绩效的含义组织绩效的含义 n组织绩效的影响因素组织绩效的影响因素 中华管理学习网 50 组织绩效的

36、含义组织绩效的含义 三种视角下的三种视角下的组织绩效组织绩效 n理性系统模式理性系统模式: :组织是为了完成特定目标而设计的工具组织是为了完成特定目标而设计的工具, ,组织组织 绩效就是组织特定目标的达成或与目标相关的任务的完成绩效就是组织特定目标的达成或与目标相关的任务的完成. .总总 体标准包括总产量、利润、质量标准、效率等体标准包括总产量、利润、质量标准、效率等. . n社会系统模式社会系统模式: :组织是为了完成特定目标而设计的组织是为了完成特定目标而设计的, ,同时也从同时也从 事维持其作为社会单位所必须的活动事维持其作为社会单位所必须的活动. .组织绩效不仅是组织特组织绩效不仅是组

37、织特 定目标的达成或与目标相关的任务的完成定目标的达成或与目标相关的任务的完成, ,还包括员工满意度还包括员工满意度, , 人际关系等人际关系等. .总体标准不仅包括总产量、利润、质量标准和效总体标准不仅包括总产量、利润、质量标准和效 率等的实现率等的实现, ,还有人际关系目标的达成还有人际关系目标的达成. . n开放系统模式开放系统模式: :组织是高度依赖环境的的实体组织是高度依赖环境的的实体. .组织绩效的内组织绩效的内 涵为适应性和灵活性涵为适应性和灵活性. .总体标准强调适应性方面的指标总体标准强调适应性方面的指标. . 中华管理学习网 51 三种视角下的三种视角下的组织绩效组织绩效

38、三种视角下的三种视角下的组织绩效分别强调了组织不同组织绩效分别强调了组织不同 方面的绩效方面的绩效, ,即即为为: n任务绩效任务绩效: 直接产品生产和技术维持活动直接产品生产和技术维持活动 n周边绩效周边绩效: 支持组织和心理环境的活动支持组织和心理环境的活动(对传统的对传统的 工作分析提出了挑战工作分析提出了挑战) n适应性绩效适应性绩效: 适应开放的社会环境的活动适应开放的社会环境的活动 中华管理学习网 52 理 性 系 统 模理 性 系 统 模 式 下 的 组 织式 下 的 组 织 绩效绩效 强调组织任务强调组织任务 完成完成 任 务 绩任 务 绩 效效 社 会 系 统 模社 会 系

39、统 模 式 下 的 组 织式 下 的 组 织 绩效绩效 开 放 系 统 模开 放 系 统 模 式 下 的 组 织式 下 的 组 织 绩效绩效 强调关系目标强调关系目标 实现实现 强调组织的适强调组织的适 应性和灵活性应性和灵活性 适 应 性适 应 性 绩效绩效 周 边 绩周 边 绩 效效 三种视角下的组织绩效含义三种视角下的组织绩效含义 三种视角下的组织绩效三种视角下的组织绩效 中华管理学习网 53 战略人力资源管理与组织绩效的关系战略人力资源管理与组织绩效的关系 n从战略性人力资源管理的定义来看从战略性人力资源管理的定义来看: 战略性人战略性人 力资源管理是力资源管理是为了提高组织绩效为了提

40、高组织绩效而将人力资而将人力资 源管理职能同组织的战略目标联系起来的过源管理职能同组织的战略目标联系起来的过 程程(John Bratton,2005). n从定义可知从定义可知, 战略性人力资源管理的战略性人力资源管理的目的目的就是就是 为了提高组织绩效为了提高组织绩效. n提高组织绩效是通过战略性人力资源管理的提高组织绩效是通过战略性人力资源管理的 实践实践来实现的来实现的. 中华管理学习网 54 战略人力资源战略人力资源 管理特征管理特征 人力资源管理与组织战略匹配人力资源管理与组织战略匹配 形成形成 “最佳实践最佳实践” 各项人力资源管理实践间匹各项人力资源管理实践间匹 配配 “捆绑式

41、捆绑式”人力资源实践人力资源实践 任务绩效任务绩效 周边绩效周边绩效 适应性绩效适应性绩效 战略人力资源管理特征与组织绩效战略人力资源管理特征与组织绩效 中华管理学习网 55 战略人力资源管理与组织绩效的关系战略人力资源管理与组织绩效的关系 n最突出的代表之一是美国斯坦福大学教授最突出的代表之一是美国斯坦福大学教授Pfeffer,他在其他在其1994所所 著的著的Competitive Advantage through People一书中，列举了能一书中，列举了能 够提升企业的竞争优势的够提升企业的竞争优势的16种人力资源管理实践活动，即种人力资源管理实践活动，即: 1.1.就业安全感、就业

42、安全感、2.2.招聘时的挑选、招聘时的挑选、3.3.高工资、高工资、4.4.诱因薪金、诱因薪金、5.5.雇员雇员 所有权、所有权、6.6.信息分享、信息分享、7.7.参与和授权、参与和授权、8.8.团队和工作再设计、团队和工作再设计、9.9.培培 训和技能开发、训和技能开发、10.10.交叉使用和交叉培训、交叉使用和交叉培训、11.11.象征性的平等主义、象征性的平等主义、 12.12.工资浓缩、工资浓缩、13.13.内部晋升、内部晋升、14.14.长期观点、长期观点、15.15.对实践的测量、对实践的测量、16.16. 贯穿性的理念等等，都能提高企业的生产效率和绩效水平。贯穿性的理念等等，都

43、能提高企业的生产效率和绩效水平。 nPfeffer甚至提出了一种甚至提出了一种“最佳人力资源管理实践最佳人力资源管理实践”的方法，指出的方法，指出 某某 些人力资源管理实践是全球有效的，并不需要考虑各个地方文化和些人力资源管理实践是全球有效的，并不需要考虑各个地方文化和 制度背景的不同制度背景的不同 。 中华管理学习网 56 讨论讨论: :中国企业人力资源管理现状中国企业人力资源管理现状 n大多数企业的人力资源管理还处于传统人事管理阶段大多数企业的人力资源管理还处于传统人事管理阶段 n大多数企业缺乏人力资源规划与相关政策大多数企业缺乏人力资源规划与相关政策 n人力资源管理的框架体系尚未建立，功

44、能远未完善人力资源管理的框架体系尚未建立，功能远未完善 n人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个企业 的人力资源的人力资源 n缺乏适合中国特点的、可操作的制度、技术手段和途缺乏适合中国特点的、可操作的制度、技术手段和途 径径 总的来讲总的来讲:主观随意缺乏规范主观随意缺乏规范;凭经验缺乏科学凭经验缺乏科学;事务性事务性 缺乏战略性缺乏战略性 中华管理学习网 57 思考思考: 你所在的公司（或你曾经工作过的）你所在的公司（或你曾经工作过的） 公司人力资源管理的现状？公司人力资源管理的现状？ 中华管理学习网 58 Case study 台湾裕安集团

45、人力资源管理的台湾裕安集团人力资源管理的 策略与组织转型策略与组织转型 问题讨论：问题讨论： n请问你对陈伊娜所提出的五年目标有何看法？请问你对陈伊娜所提出的五年目标有何看法？ n请问你对陈伊娜所发展和实施的各种新人力请问你对陈伊娜所发展和实施的各种新人力 资源管理制度有何看法？资源管理制度有何看法？ n你认为陈伊娜应该怎么办？你认为陈伊娜应该怎么办？ 中华管理学习网 59 台湾裕安集团人力资源管理的台湾裕安集团人力资源管理的 策略化与组织转型策略化与组织转型 学习步骤：学习步骤： 第一步：个人阅读案例第一步：个人阅读案例 第二步：团队讨论第二步：团队讨论 第三步：形成团队意见报告第三步：形成

46、团队意见报告 第四步：团队代表向全班汇报（课堂内进第四步：团队代表向全班汇报（课堂内进 行，行，15分钟分钟/小组）小组） 中华管理学习网 60 团队角色团队角色 角色角色行动行动特征特征 协调者协调者阐明目标和目的，帮助分配角阐明目标和目的，帮助分配角 色、责任和义务，为群体做总色、责任和义务，为群体做总 结结 稳重、智力水平中等，信任别人，公正，稳重、智力水平中等，信任别人，公正， 自律，积极思考，自信自律，积极思考，自信 决策者决策者寻求群体进行讨论的模式，促寻求群体进行讨论的模式，促 使群体达成一致，并作出决策使群体达成一致，并作出决策 有较高的成就，极易激动，敏感，不耐心，有较高的成

47、就，极易激动，敏感，不耐心， 好交际，喜欢辩论，具有煽动性，精力旺好交际，喜欢辩论，具有煽动性，精力旺 盛盛 策划者策划者提出建议和新观点，为行动过提出建议和新观点，为行动过 程提出新的视角程提出新的视角 个人主义，慎重，知识渊博，非正统，聪个人主义，慎重，知识渊博，非正统，聪 明明 监督评监督评 估者估者 分析问题和复杂事件，评估其分析问题和复杂事件，评估其 他人的贡献他人的贡献 冷静，聪明，言行谨慎，公平客观，理智，冷静，聪明，言行谨慎，公平客观，理智， 不易激动不易激动 支助者支助者为别人提供个人支持和帮助为别人提供个人支持和帮助喜欢社交，敏感，以团队为导向，不具决喜欢社交，敏感，以团队

48、为导向，不具决 定作用定作用 外联者外联者介绍外部信息，与外部人谈判介绍外部信息，与外部人谈判有求知欲，多才多艺，喜爱交际，直言不有求知欲，多才多艺，喜爱交际，直言不 讳，具有创新精神讳，具有创新精神 实施者实施者强调完成既定程序和目标的必强调完成既定程序和目标的必 要性，并且完成任务要性，并且完成任务 力求完美，坚持不懈，勤劳，注意细节，力求完美，坚持不懈，勤劳，注意细节， 充满希望充满希望 执行者执行者把谈话和观念变成实际行动把谈话和观念变成实际行动吃苦耐劳，实际，宽容，勤劳吃苦耐劳，实际，宽容，勤劳 中华管理学习网 61 高效团队的特征学习方法高效团队的特征学习方法 开放的沟通开放的沟通

49、对目标的关注对目标的关注 有效的工作流程有效的工作流程 相互信任和尊重相互信任和尊重 尊重差异化尊重差异化 持续的学习持续的学习共享的领导共享的领导 灵活和适应灵活和适应 高效团队的特征高效团队的特征 中华管理学习网 62 作业作业: : 1.文献阅读文献阅读: n “人力资本、进入权与企业层级结构人力资本、进入权与企业层级结构”南京大学学南京大学学 报哲学人文社科版报哲学人文社科版,2004.04.P8692作者贾良定作者贾良定/陈秋陈秋 n“ 人 力 资 本 投 资 理 论 研 究 新 进 展人 力 资 本 投 资 理 论 研 究 新 进 展 ” 经 济 学 动经 济 学 动 态态,200

50、5.01.P7275,作者胡永远作者胡永远 2.阅读案例：阅读案例： n四川四川L集团人力资源管理与变革集团人力资源管理与变革(案例集案例集) n摩托罗拉的用人之道摩托罗拉的用人之道(电子版电子版) 中华管理学习网 63 n心理契约管理心理契约管理 n组织承诺管理组织承诺管理 n组织公民行为管理组织公民行为管理 n人力资源外包管理人力资源外包管理 n工作生活质量工作生活质量 团队分工：每人查找一篇文献，保证每个专题都团队分工：每人查找一篇文献，保证每个专题都 有人在工作。团队课外交流讨论有人在工作。团队课外交流讨论,准备到课堂分准备到课堂分 享享.第第4节知识经济时代的人力资源管理节知识经济时

51、代的人力资源管理 问题与研究：问题与研究： 中华管理学习网 64 当代的工作群体当代的工作群体 l新教伦理新教伦理 l存在主义存在主义 l实用主义实用主义 lX代代 l新人类促使现代人力资源管理产生的因素新人类促使现代人力资源管理产生的因素 中华管理学习网 65 n价值性价值性 n稀缺性稀缺性 n难以模仿性难以模仿性 n不可替代性不可替代性2、现代人力资源管理的特点、现代人力资源管理的特点 中华管理学习网 66 热点：热点： 一一美国美国IOMA (IOMA (国际期权市场协会国际期权市场协会) )：人力资源：人力资源1010大焦点问题大焦点问题 在在1010大焦点问题的调查中，薪酬福利方面的

52、问题被排除在外，有专门的大焦点问题的调查中，薪酬福利方面的问题被排除在外，有专门的 调查另外进行。调查中，要求被调查者列出他们认为最紧迫的调查另外进行。调查中，要求被调查者列出他们认为最紧迫的5 5大主题，大主题， 然后，将被调查者的问题进行汇总排序形成了人力资源领域的然后，将被调查者的问题进行汇总排序形成了人力资源领域的1010大焦点。大焦点。 1 1、 人才资本管理，包括人员留任、培训开发和继任计划，占人才资本管理，包括人员留任、培训开发和继任计划，占74.2%.74.2%. 2 2、 员工参与和生产力提高（也就是如何从现有员工身上获益），占员工参与和生产力提高（也就是如何从现有员工身上获

53、益），占 60.7%.60.7%. 3 3、 所有层面的领导力培训和发展，占所有层面的领导力培训和发展，占59.8%.59.8%. 4 4、 运用技术手段提高效率、节约成本和优化人力资源运作：运用技术手段提高效率、节约成本和优化人力资源运作：55%.55%. 5 5、 在现有的问题和环境下，人力资源如何变得更具战略性以及如何在现有的问题和环境下，人力资源如何变得更具战略性以及如何 定义这种战略性，占定义这种战略性，占45%.45%. 6 6、 开发和应用适合的人力资源测量工具为公司领导提供关于人力资开发和应用适合的人力资源测量工具为公司领导提供关于人力资 本管理对业务经营的贡献，占本管理对业务

54、经营的贡献，占44.5%.44.5%. 7 7、 成本控制（包括人力资源部门的人员缩减、人力资源职能集中以成本控制（包括人力资源部门的人员缩减、人力资源职能集中以 及外包），占及外包），占35.8%.35.8%. 8 8、 人力资源职能整合以提高生产力，包括人力资源日常工作、薪酬人力资源职能整合以提高生产力，包括人力资源日常工作、薪酬 福利、安全等，占福利、安全等，占31.4%.31.4%. 9 9、 确保人力资源管理活动与相关的各种法律保持一致，占确保人力资源管理活动与相关的各种法律保持一致，占30.1%.30.1%. 1010、雇佣职能自动化，包括应聘和测试，占、雇佣职能自动化，包括应聘和测试，占20.