邢少国人力资源战略规划和人员招聘PPT学习教案

1、会计学1 邢少国人力资源战略规划和人员招聘邢少国人力资源战略规划和人员招聘 讲师介绍讲师介绍邢少国：邢少国： 人事部人事科学院特聘客座研究员，中国人力资源开发研究人事部人事科学院特聘客座研究员，中国人力资源开发研究 会管理咨询中心首席人力资源顾问，留英会管理咨询中心首席人力资源顾问，留英MBA，国家经贸委培训国家经贸委培训 中心、中国金融人才研究会特聘人力资源管理专家，北京中关村中心、中国金融人才研究会特聘人力资源管理专家，北京中关村 人力资源经理协会高级顾问。邢先生曾先后任职于著名跨国公司人力资源经理协会高级顾问。邢先生曾先后任职于著名跨国公司 爱立信、北电网络及美国德勤咨询公司，担任过人力

2、资源经理、爱立信、北电网络及美国德勤咨询公司，担任过人力资源经理、 中国区招聘经理及人力资源管理高级顾问等不同职务中国区招聘经理及人力资源管理高级顾问等不同职务 。 邢先生常年在国家经贸委培训中心、北京中关村人力资源经理协邢先生常年在国家经贸委培训中心、北京中关村人力资源经理协 会、北京双高人才中心、北京国际金融人才交流中心等机构组织会、北京双高人才中心、北京国际金融人才交流中心等机构组织 的培训课上向企业讲授人力资源管理方面的课程。邢先生曾为的培训课上向企业讲授人力资源管理方面的课程。邢先生曾为IT 、金融、制药、房地产开发等多种行业进行专业的人力资源管理金融、制药、房地产开发等多种行业进行

3、专业的人力资源管理 培训。培训。 第1页/共80页 第2页/共80页 第3页/共80页 经营策略 Business Strategy 经营业绩 Performance 附加价值 Added Value 金融资源金融资源 Financial Resources 市场资源市场资源 Market Resources 人力资源人力资源 Human Resources 第4页/共80页 知名企业的人才观知名企业的人才观 第5页/共80页 GE 杰克杰克.韦尔奇的观点韦尔奇的观点 第6页/共80页 第7页/共80页 传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理 档案关系、人事关系档案关系、人事

4、关系 、劳动保护等简单的、劳动保护等简单的 事务性工作事务性工作 工作涉及到人力规划工作涉及到人力规划 、录用、整合、奖酬、录用、整合、奖酬 、调控和开发的全过、调控和开发的全过 程程 缺少对高层经理人员缺少对高层经理人员 与直线人员的人事管与直线人员的人事管 理的支持理的支持 人力资源的重要性日人力资源的重要性日 益凸现，全员参与人益凸现，全员参与人 力资源管理力资源管理 人力是一种成本的消人力是一种成本的消 耗，人事管理的任务耗，人事管理的任务 是控制这种成本是控制这种成本 人力资源是一种重要人力资源是一种重要 的稀缺资源，是企业的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具获取竞争优势的工具 内

5、容内容 管理方式管理方式 理念理念 第8页/共80页 第9页/共80页 第10页/共80页 招聘及人才使用招聘及人才使用: :为吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方为吸引并保留最好的人才，在招聘及人才使用方 面保持一致性至关重要。同样重要的是，为保护公司的利益，面保持一致性至关重要。同样重要的是，为保护公司的利益， 在人才招聘及使用上应符合法律及道德的要求。在人才招聘及使用上应符合法律及道德的要求。 新员工辅导新员工辅导: :一个新员工在公司的最初几周对该员工及公司来说都一个新员工在公司的最初几周对该员工及公司来说都 非常重要。因此，应建立并实行良好的新员工辅导计划，使其非常重要。因此，应

6、建立并实行良好的新员工辅导计划，使其 很快融入公司的文化，增加员工保留率，减少员工流失。很快融入公司的文化，增加员工保留率，减少员工流失。 培训和发展培训和发展: :员工的职业及个人发展对公司的未来成功非常重要，员工的职业及个人发展对公司的未来成功非常重要， 可以对优秀员工的保留发挥积极影响。可以对优秀员工的保留发挥积极影响。 绩效管理绩效管理: :在关键能力领域准确地评估并奖励良好的业绩，对公司在关键能力领域准确地评估并奖励良好的业绩，对公司 的未来发展及作为一个受尊敬的雇主而言，至关重要。的未来发展及作为一个受尊敬的雇主而言，至关重要。 岗位管理：对于岗位的级别、岗位名称和岗位的工作内容和

7、任职岗位管理：对于岗位的级别、岗位名称和岗位的工作内容和任职 要求的管理，这对于提升组织结构的效率至关重要。要求的管理，这对于提升组织结构的效率至关重要。 人力资源战略涉及的领域人力资源战略涉及的领域 第11页/共80页 薪酬薪酬: :建立良好的薪酬结构及流程可以帮助减少公司的成本，增加建立良好的薪酬结构及流程可以帮助减少公司的成本，增加 员工满意度。员工满意度。 福利福利: :建立全面、有竞争力力的福利可以帮助公司树立良好的形象建立全面、有竞争力力的福利可以帮助公司树立良好的形象 ，吸引优秀人才。，吸引优秀人才。 员工手册员工手册: :员工手册有助于向所有员工提供一致的法律及人力资源员工手册

8、有助于向所有员工提供一致的法律及人力资源 管理的信息管理的信息 风险及保险管理风险及保险管理: :保护公司的资产（人、智力及有形资产）是一项保护公司的资产（人、智力及有形资产）是一项 重要的工作。重要的工作。 人力资源信息系统（人力资源信息系统（HRISHRIS）: :可以提高人力资源管理的效率，确保可以提高人力资源管理的效率，确保 人力资源活动的精确管理。人力资源活动的精确管理。 员工活动员工活动: :帮助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。帮助提高公司的形象、吸引力及凝聚力。 人力资源战略涉及的领域（继续）人力资源战略涉及的领域（继续） 第12页/共80页 第13页/共80页 第14页/共80

9、页 第15页/共80页 第16页/共80页 第17页/共80页 第18页/共80页 第19页/共80页 第20页/共80页 人员配置计划人员配置计划 招聘渠道管理招聘渠道管理 招聘程序招聘程序 招聘评估招聘评估 辞职管理辞职管理 解聘、调岗解聘、调岗 预算预算 HR工作任务工作任务 人员配置薪酬管理 薪酬政策薪酬政策 薪酬调查薪酬调查 内部职位评估内部职位评估 薪酬体系设计薪酬体系设计 薪资、福利管理薪资、福利管理 预算预算 培训发展绩效管理 培训计划培训计划 培训课程开发培训课程开发 培训管理培训管理 培训跟踪、评估培训跟踪、评估 职业生涯设计职业生涯设计 职业发展项目职业发展项目 预算预算

10、 设定绩效目标设定绩效目标 确认、克服缉效确认、克服缉效 障碍障碍 监督评估监督评估 奖励、指导奖励、指导 第21页/共80页 人力资源总监人力资源总监 业务一部 HR经理 业务二部 HR经理 业务三部 HR经理 招聘主管 培训主管 薪酬主管 福利主管 招聘主管 培训主管 薪酬主管 福利主管 招聘主管 培训主管 薪酬主管 福利主管 招聘经理 培训经理 薪酬绩 效经理 第22页/共80页 19701980 19902000 s 分散化人力资源分散化人力资源 将将HR的服务分散于各个业务单位，使服务更有效的服务分散于各个业务单位，使服务更有效 Strategic Centralised HR St

11、rategic HR function combination of centralised and decentralised function 集中化人力资源集中化人力资源 专注于行政管理和业务支持的职业化工作专注于行政管理和业务支持的职业化工作 战略集中化人力资源战略集中化人力资源 将部分分散化职能集中，强化人力资源战略管理将部分分散化职能集中，强化人力资源战略管理 第23页/共80页 第24页/共80页 E HR 平台平台 HR员工服务中心员工服务中心 HR 业务伙业务伙 伴伴 HR 业务伙业务伙 伴伴 HR 业务伙业务伙 伴伴 HR 业务伙业务伙 伴伴 HR 卓越服务中心卓越服务中心

12、 第25页/共80页 第26页/共80页 招来的人为什么不行招来的人为什么不行? ? 挑中的人为什么不来挑中的人为什么不来? ? 想想“要要”的人为什么没有的人为什么没有? ? 期望保留的为什么要走期望保留的为什么要走? ? 与招聘相关的常见问题与招聘相关的常见问题 第27页/共80页 级别级别 1 级别级别 3 级别级别 2 级别级别 4 招聘招聘 招聘招聘 招聘招聘 招聘招聘 离职离职 离职离职 离职离职 离职离职 人力资源动态流程图 第28页/共80页 第29页/共80页 第30页/共80页 用人部门经理填写用人申请，申请得到有用人部门经理填写用人申请，申请得到有 关负责人批准级意味着空

13、缺的产生关负责人批准级意味着空缺的产生 简历筛选简历筛选 分析岗位需求分析岗位需求 招聘广告招聘广告 职位空缺产生职位空缺产生 招聘主管和用人经理分析岗位任职责和职招聘主管和用人经理分析岗位任职责和职 资格要求，撰写岗位说明书资格要求，撰写岗位说明书 招聘主管选择适合的招聘渠道，刊登招聘招聘主管选择适合的招聘渠道，刊登招聘 广告广告 招聘主管对所有应聘简历进行粗略筛选，招聘主管对所有应聘简历进行粗略筛选， 用人部门在详细筛选简历，挑出候选人用人部门在详细筛选简历，挑出候选人 第31页/共80页 面试和各种测试面试和各种测试 有条件录用通知有条件录用通知 履历审查、体检等履历审查、体检等 新员工

14、第一天上班新员工第一天上班 招聘主管、用人部门和其他相关部门对候选人进行面试和其他测试招聘主管、用人部门和其他相关部门对候选人进行面试和其他测试 招聘主管向理想候选人发出有条件录用通知，通知中规定工资、上班时间、等内容招聘主管向理想候选人发出有条件录用通知，通知中规定工资、上班时间、等内容 必要时要求候选人进行体检，并对候选人进行履历考察必要时要求候选人进行体检，并对候选人进行履历考察 薪员工上班第一天，由有关人员带领熟悉环境薪员工上班第一天，由有关人员带领熟悉环境 第32页/共80页 第33页/共80页 部门:经理：成本中心人员预算 Q0Q1Q2Q3Q4 生产部MC2525273938 市场

15、部MD4347474747 售后服务部PS3131312525 项目支持部PM1210182632 采购部PI77789 物流管理部LD3434343434 总计：152 154 164 179 185 某某汽车零部件生产商汽车零部件生产商人力资源规划人力资源规划（样本）（样本） 第34页/共80页 第35页/共80页 第36页/共80页 第37页/共80页 第38页/共80页 第39页/共80页 第40页/共80页 招聘质量评价指标招聘质量评价指标 一般评价指标 1 补缺空缺的数量或百分比 2 及时地补缺空缺的数量或百分比 3 平均每位新员工的招聘成本 4 业绩优良的新员工数量或百分比 5

16、留职一年以上的员工数量或百分比 6 对工作满意的新员工的数量或百分比 基于招聘者的评价 指标 1 从事面试的数量 2 被面试者对面试的评价 3 推荐的候选人中被录用的比例 4 平均每次面试成本 5 目标工资控制率 基于招聘方法的评 价指标 1 引发合格申请的数量 2 平均每个合格申请的成本 3 从招聘广告到接到申请的时间 4 平均每个被录用的员工的招聘成本 5 招聘员工的质量（业绩、出勤等） 第41页/共80页 第42页/共80页 第43页/共80页 有效性有效性行政办公行政办公生产作业生产作业专业技术专业技术销售销售经理经理 第一第一报纸招聘 （84%） 报纸招聘 （77%） 报纸招聘 （9

17、4%） 报纸招聘 （84%） 内部晋升 （95%） 第二第二内部晋升 （94%） 申请人自荐 （ 87%） 内部晋升 （89%） 员工推荐 （76%） 报纸招聘 （85%） 第三第三申请人自荐（ 86%） 内部晋升 （86%） 校园招聘 （81%） 内部晋升 （75%） 就业服务机 构（60%） 第四第四员工推荐 （87%） 员工推荐 （83%） 员工推荐 （78%） 就业服务机构 （44%） 猎头公司 （63%） 第五第五政府就业机构 （66%） 政府就业机构 （68%） 申请人自荐 （64%） 申请人自荐（ 52%） 员工推荐 （64%） 各种招聘来源的有效性评价各种招聘来源的有效性评价

18、第44页/共80页 第45页/共80页 面试后的评估面试后的评估 第46页/共80页 什么是面试什么是面试 第47页/共80页 招聘面试的三个基本原则招聘面试的三个基本原则 第48页/共80页 招聘面试的三个基本原则招聘面试的三个基本原则 第49页/共80页 招聘面试的三个基本原则招聘面试的三个基本原则 第50页/共80页 招聘面试的三个基本原则招聘面试的三个基本原则 第51页/共80页 自己知道，别人知道自己不知道，别人知道 自己知道，别人不知道自己不知道，别人不知道 Source: Group Processes: an introduction to Group Dynamics, by

19、 Joseph Luft 了解面试中的沟通障碍了解面试中的沟通障碍 第52页/共80页 结构化面试结构化面试vs非结构化面试非结构化面试 第53页/共80页 结构化面试结构化面试vs非结构化面试非结构化面试 第54页/共80页 结构化面试（结构化面试（0）：阅读简历）：阅读简历 第55页/共80页 简历筛选的目的简历筛选的目的 1.将简历分成，和将简历分成，和 三部分三部分 2.根据预先设订的招聘选拔要求，对应征根据预先设订的招聘选拔要求，对应征 者有一个概括了解者有一个概括了解 3.准备面试的问题准备面试的问题 结构化面试（结构化面试（0）：阅读简历）：阅读简历 第56页/共80页 结构化面

20、试（结构化面试（1）：开始面）：开始面 谈谈 第57页/共80页 结构化面试（结构化面试（2）：开放性提问）：开放性提问 第58页/共80页 B B 行行为为事例事例 应应征者的能力征者的能力应应征者的征者的资资料料 资料、行为事例与各项能力资料、行为事例与各项能力 第59页/共80页 根据行为选才根据行为选才 第60页/共80页 为什为什 么么 怎样怎样 应对应对 行动行动 成效成效 STARSTAR 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现 ，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。 根据

21、行为选才根据行为选才 第61页/共80页 当面谈者 应征者回应： 于是： 题问： 完整 的行 为事 例 不完整的行为事例 跟进，以取得另一行为事例 跟进，以取得真正行为事例 跟进，以取得完整行为事例 假行为事例 行为事例 结构化面试（结构化面试（3）：跟进提问）：跟进提问 第62页/共80页 结构化面试（结构化面试（4）：负面问题）：负面问题 第63页/共80页 询问失败的行为事例询问失败的行为事例 第64页/共80页 结构化面试（结构化面试（5）：倾听和观察）：倾听和观察 第65页/共80页 结构化面试（结构化面试（6）：结束面谈）：结束面谈 第66页/共80页 面试流程小结面试流程小结 第67页/共80页 面试中如何记录面试中如何记录 第68页/共80页 第69页/共80页 招聘面试技巧招聘面试技巧 q招聘的基本原则招聘的基本原则 q结构化面试结构化面试 第70页/共80页 第71页/共80页 第72页/共80页 第73页/共80页 第74页/共8