人力资源六大模块概念解析单位人事部门员工管理培训PPT模板

1、人力资源管理六大模块是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结 汇报人：XX 人力资源 六大模块 S I X M O D U L ES O F H U M A N R ES O U RC ES CONTENTS 目 录 概 念 定 义 C O N C E P T D E F I N I T I O N 基 本 内 容 BASIC CONTENT 模 块 关 系 M O D U L E R E L A T I O N S H I P 基 本 流 程 BASIC PROCESS 01 03 02 04 概 念 定 义 C O N C E P T D E F I N I T

2、 I O N PART 01 人力资源管理六大模块，是通过模块 划分的方式对企业人力资源管理工作 所涵盖的内容进行的一种总结。 人力资源管理六大模块 人力资源（HR）是社会各项资源中最 关键的资源，是对企业产生重大影响 的资源，历来被国内外的许多专家学 者以及成功人士、有名企业所重视。 人力资源 具体是指：人力资源规划、招聘与配 置、培训与开发、绩效管理、薪酬福 利管理、劳动关系管理。 具体内容 人力资源管理就是指在具体的组织或 企业中，为了提高工作效率、实现人 力资源的最优化而实行的对组织或企 业的人力资源进行科学、合理的管理。 人力资源管理 概 念 定 义 概 念 定 义 HR（Human

3、 Resource）各大模块的工作 各有侧重点，但是各大模块是紧密联系 的，就像生物链一样，任何一个环节的 缺失都会影响整个系统的失衡。 各大模块紧密联系 HR工作是一个有机的整体，各个环节 的工作都必须到位，同时要根据不同的 情况，不断地调整工作的重点，才能保 证人力资源管理保持良性运作，并支持 企业战略目标的最终实现。 HR工作是有机整体 基 本 内 容 BASIC CONTENT PART 02 基 本 内 容 组织机构的设置；企业组织机构的 调整与分析；企业人员供给需求分 析；企业人力资源制度的制定；人 力资源管理费用预算的编制与执行。 人力资源规划 招聘需求分析；工作分析和胜任 能力

4、分析；招聘程序和策略；招 聘渠道分析与选择；招聘实施； 特殊政策与应变方案；离职面谈； 降低员工流失的措施。 招聘与配置 理论学习；项目评估；调查与评估； 培训与发展；需求评估与培训；培训 建议的构成；培训、发展与员工教育； 培训的设计、系统方法；开发管理与 企业领导，开发自己和他人；项目管 理：项目开发与管理惯例。 培训和开发 基 本 内 容 绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用 开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型 考评方法；结果导向型考评方法。 绩效管理 薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调 查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度

5、的调 整、人工成本核算）；福利和其它薪酬问题（福利保险管理、 企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的 设计）；评估绩效和提供反馈。 薪酬福利管理 就业法；劳动法和劳动合同法；劳动关系和劳务关系；企业 激励和协调；劳资谈判和调解；工会化和集体谈判（安全、 保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促 进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全）。 员工关系 基 本 内 容 人 力 资 源 管 理 与 竞 争 p 人力资源管理与竞争优势； p 人力资源管理的法令以及环境； p 人力资源规划； p 工作分析； p 人员招聘； p 培训和发展员工； p 员工绩效评估； p 提高生

6、产力方案。 基 本 内 容 一个有效的绩效管理体系包括科学的 考核指标，合理的考核标准，以及与 考核结果相对应的薪资福利支付和奖 惩措施。 绩效管理体系 员工关系的处理在于以国家相关法规 政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单 位的权利和义务，在合同期限之内， 按照合同约定处理劳动者与用人单位 之间权利和义务关系。 劳动关系 寻求高层支持；提交考核思路；制定 绩效考核指标；要各岗位员工签字确 认；执行绩效考核周期 绩效管理实施 对于劳动者来说，需要借助劳动合同 来确保自己的利益得到实现，同时对 企业尽到应尽的义务。对于用人单位 来说，劳动合同法规更多地在于规范 其用

7、工行为，维护劳动者的基本利益。 劳动合同 基 本 内 容 培训做的好，可以省去高层次人才 的招聘费用，降低高层次人才的聘 用费用，增强规范化和标准化，降 低运营成本。受薪资或地域条件限 制，招的人素质低，可以培训提升。 培训 考核到了绩效好的人，可以总结 模型，招聘和培训的要点和原则 就出来了；考核找出了问题所在， 招聘可以避免此类人员，培训的 需求也因此出现了。 考核 薪酬管理是事关公平和激励的基础， 也是影响企业流失率的重要因素，薪 酬要兼顾外部公平和内部公平。需要 长、中、短期激励合理搭配，才能充 分发挥效能。 薪酬管理 模 块 关 系 M O D U L E R E L A T I O

8、 N S H I P PART 03 模 块 关 系 人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响 形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力 资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员 需求数量及基本素质构成 招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血 液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题； 培训与开发，其主题是“育人” 绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主 旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福 利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管 理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置 的有

9、效循环 3 2 1 基 本 流 程 BASIC PROCESS PART 04 基 本 流 程 目的在于结合企业发展战略，通过对企 业资源状况以及人力资源管理现状的分 析，找到未来人力资源工作的重点和方 向，并制定具体的工作方案和计划 人力资源规划的目的 人力资源规划是使企业稳定的拥有一定 质量的和数量的人力，以实现包括个人 利益在内的该组织目标而拟订的一套措 施，从而求得人员需求量和人员拥有量 之间在企业未来发展过程中的相互匹配 相互匹配 人力资源规划的重点在于对企业人力资 源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略， 制定未来人力资源工作的方案 人力资源规划的重

10、点 得到和保持一定数量具备特定技能、知 识结构和能力的人员；充分利用现有人 力资源；能够预测企业组织中潜在的人 员过剩或人力不足；减少企业在关键技 术环节对外部招聘的依赖性等 人力资源规划的目标 0201 0403 基 本 流 程 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预 测方法（定量预测）。 人力资源需求预测方法 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资 料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作 或职务的历史资料等。 人力资源信息 人力资源的核查是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源的核查 又叫职务分析、岗位分析，它是人

11、力资源管理中一项重要的常规性 技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的 分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析 基 本 流 程 员工招聘：按照企业经营战略规划的要 求把优秀、合适的人招聘进企业，放在 合适的岗位。常用的招聘方法有：无领 导小组讨论、群体决策法、招聘面试情 景模拟、心理测试、劳动技能测试。 员工招聘 培训与开发：组织通过学习、训导的手 段，提高员工的工作能力、知识水平和 潜能发挥，最大限度的使员工的个人素 质与工作需求相匹配，进行促进员工的 工作绩效的提高。 培训与开发 工作内容包括：发布和管理招聘信息； 筛选简历、面试通知、面试的准备

12、和组 织协调；面试过程的实施，分析和评价 面试结果；面试资料存档备案，储备档 案管理并及时更新等。 招聘与配置工作内容 从内涵上说就是对人及其工作状况进行 评价，对人的工作结果，通过评价体现 人在组织中的相对价值或贡献程度。从 外延上来讲，就是有目的、有组织的对 日常工作中的人进行观察、记录、分析 和评价。 绩效考评 基 本 流 程 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪 酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。 4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。 6、薪酬制度的控制和管理。 薪酬福利制度制订的步骤 薪酬福利管理是指员工为企业提供劳动 而得到的各种货币与实物报酬的总和。 薪酬结构是指一个企业的组织机构中各 项职位相对价值及其对应的实付薪酬间 保持着什么样的关系。 薪酬福利管理相关定义 劳动关系是指劳动者和用人单位（包括 各类企业、个体工商户、事业单位等） 在劳