公益性事业单位工作人员绩效考核研究

1、公益性事业单位工作人员绩效考核研究 -以G事业单位为例摘要：在我国，公益性事业单位是一个特有的社会组织，为社会和人们提供无偿的服务，具有公益性职能。近年来我国推进事业单位的改革，绩效考核是其中的一项，绩效考核可以激发事业单位内部干部职工的工作积极性，提升自身的工作质量，更好的为社会和大众服务，有利于提高社会公众满意度。因此公益性事业单位内部的改革也在进行，但是由于公益性事业单位的工作和人民群众生活服务息息相关，为社会的发展承担着重要的作用，并且公益性事业单位很多隶属于国家和政府，并且很多都是提供无偿服务，虽然目前很多的公益性事业单位都采取了绩效考核的模式，但是单位内部的绩效考核的模式没有深化，

2、导致很多的人才不能被发掘和利用，不利于人才的培养和提升，所以现阶段的绩效考核已经不能满足社会对事业单位改革的需要，因此加大对于公益性事业单位绩效考核已经迫在眉睫，大势所趋。本文以公益类事业单位的绩效考核为切入点，以G事业单位的绩效考核为研究对象。G事业单位属于公益一类事业单位。通过对该单位的绩效考核的现状和考核方法进行分析，找出G事业单位绩效考核存在的问题，并提出相应的提升G事业单位绩效考核的措施，以此来完善单位的绩效考核制度和管理水平，充分调动G事业单位干部职工的工作积极性，使之能够更好的发挥公益事业单位的职能，为人民群众提供更加优质的公共服务，同时也希望可以在为相关的公益性事业单位提供一定

3、的参考和借鉴发挥作用。关键词：绩效考核，事业单位，绩效管理一、引言（一）研究背景与意义党的十九大报告中明确，我国的事业单位应进一步深化改革，强化其所担负的社会提供公益服务提供者的这一社会属性，通过改革应逐步实现政府行政职能与事业单位职能的界定清晰、事业单位职能与企业经营行为的互不影响和限制、政府行政管理监督与事业单位的举办分离。这为公益性事业单位的发展指明了方向，在国家和政府所赋予的公益职能内，应充分发挥其职能特性，提高社会和人民的满意度。目前我国对于公益性事业单位的改革和管理也在逐步的深化和强化，很多的公益性事业单位在实际的工作中没有发挥政府或是相关部门赋予其重要的职能作用，有的占着编制资源

4、，弱化自身的职能，没有切实的为公众服务做贡献。因此实行绩效考核可以对事业单位工作人员的工作情况加以了解，使事业单位工作人员了解自身的问题所在，使事业单位工作人员能发现问题，并在以后的工作中按要求进行改正。这对于工作人员本身来说也是一种综合素质和工作能力的提升。（二）研究现状我国目前实行绩效考核的单位主要还是以公司和个体单位为主，对于事业单位的绩效考核开展和研究较少，近年来，随着国家不断推行事业单位的改革，事业单位的改革逐渐深化，绩效考核都是其中非常重要的一项内容。对工作人员的绩效考核在事业单位开展以来，从一定程度上激发了事业单位内部干部职工的工作积极性，提升了自身的工作质量，为社会和人民群众服

5、务领域越来越广泛，提高了社会公众满意度。但是由于公益性事业单位的特殊性质，其绩效考核具有复杂性，同时我国公益性事业单位绩效考核的体系建设还处于不断地摸索阶段，因此对其较深入的研究更加匮乏。（三）研究内容本文主要对公益性事业单位工作人员绩效考核工作中存在的问题与对策进行研究，分析了公益性事业单位工作人员绩效考核工作的现状，同时以G事业单位为例，对其绩效考核进行了一系列的分析研究，了解G事业单位绩效考核的流程，绩效考核的标准，找到G事业单位绩效考核工作中存在的问题，整合出一系列的建议，希望提升G事业单位绩效考核的整体流程的效率和规范水平，充分的发挥绩效考核的作用，实现G事业单位的发展目标。二、公益

6、性事业单位绩效考核及其相关理论（一）公益性事业单位的涵义公益性事业单位是指国家和政府为了提高为人民群众生活服务水平，促进社会发展而设立的不以营利为目的的事业单位。公益性事业单位的工作通过向人民群众生活等各个方面提供服务，从而直接或间接的为社会活动、经济活动提供保障和支持。这里说的公益性事业单位是由县级以上的人们政府及有关部门批准的，具有公益性职能，为人民群众的生活服务，旨在提高公共设施建设水平，保障社会及公众对公共事务的服务需求，提升公众的满意度，为全面建成小。（二）公益性事业单位绩效考核的涵义及理论公益性事业单位与一般的企业单位存在很大的不同，企业单位一般是以营利为目的，无论合适都是利益至上

7、，以追求利益最大化为发展的目标。而公益性事业单位作为我国一个特有的社会组织，通常是为社会提供公共服务，因此其绩效表现多为服务，所以针对公益性事业单位的绩效考核，要以实际的工作内容和工作量进行判断，它是循序渐进不断量化的过程。公益性事业单位绩效考核内涵主要包括：一是经济，是指在工作正常完成的条件下，降低人力物力的消耗，二是工作人员的工作业绩，三是个人工作效能。工作业绩进而工作效能存在必然的联系，但是他们优势不同的两个概念，工作业绩反映的使工作的结果，工作效能是工作过程中体现的效率和能效。但是，由于公益性事业单位业绩比较抽象，很多都是提供服务，这些都是看不见摸不到的东西，所以很难对其进行量化考核，

8、因此绩效考核标准很难控制。绩效考核是单位根据自身特点和性质编制的绩效考核体系，对职工的能力、业务水平进行科学综合的评价，从而更全面的了解职工，开发职工的潜能，使人才能够被发掘，增加员工的工作积极性，提高员工的自身素质，有力促进事业单位绩效目标的实现。（三）公益性事业单位绩效考核在事业单位管理中的作用在公益性事业单位的日常管理中，由于公益性事业单位享受财政的拨款，所以单位内部的工作人员会觉得找到一个铁饭碗。在单位工作中，缺乏积极性。另外在单位的岗位设置中存在很多的岗位重置现象，造成人多事少的局面，无形中增加了财政的支出。因此目前公益性事业单位只有通过推行绩效考核，从思想上增强公益性事业单位工作人

9、员的危机感，同时单位通过绩效考核有利于对工作人员实行有效的管理，营造公平、公正、竞争的良性工作环境。根据绩效考核结果进行不同的等级划分，对于考核结果较差的工作人员，从考核的各个维度进行分析，找出能力短板，适时的进行相应的指导、培训、调整工作岗位等方式，帮助其提升自身的能力，提升公益性事业单位内部的管理的质量和效率。三、G事业单位绩效考核存在的问题及原因分析（一） G事业单位绩效考核存在的问题1、对绩效考核重视度不够绩效考核在企业中运用的比较多，近年来我国政府也在进一步推进事业单位的逐步改革，包括事业单位分类改革、人事制度改革，可以激发事业单位内部干部职工的工作积极性，深化为社会和人民服务的意识

10、，有利于提高社会公众满意度。绩效考核作为搞活事业单位用人机制中必不可少的关键组成部分，受到了事业单位管理者的重视，各事业单位也都开始使用绩效考核的方式进行工作人员的评价，但是目前我国事业单位绩效考核科学化规范化体系化进度和步伐还很缓慢，很多的事业单位还受到传统思想观念和管理模式的影响，对绩效考核的重视程度不深，绩效考核形式大于内容，想要在事业单位进行强有力的绩效考核在实行上还是有难度的。G事业单位属于公益一类事业单位，隶属于国家和政府。由于G事业单位是由国家或政府部门举办的特殊属性，使得G事业单位的工作人员觉得进入G事业单位，就如同找到了一个铁饭碗，工作只要过的去就可以，因此弱化了对绩效考核的

11、重视程度，另外加上薪酬激励的可操作程度小，绩效考核后也不能改变什么，所以G单位在年度绩效考核时，并没有按照考核程序实际进行，在实际的工作中，人事部门只是单一的向员工发放年度考核表，单位的职工在考核表的填写上，不能真实的对自己的工作进行分析总结，只是逐项进行填写。考核表填写上交后，绩效考核就这样简单的结束，绩效考核的形式化严重。2、执行考核机制力度不够在绩效考核中，执行考核机制力度对考核起到关键的作用，我国的事业单位不以营利为目的，很多都是单纯的政府服务机构，想要提高事业单位的整体绩效考核，事业单位的管理者逐渐的开始进行绩效考核，为全面建成小康社会提供更强有力的社会公益保障力量。但是在目前的事业

12、单位绩效考核中，执行力度存在相应的不足，考核的内容和考核的指标之间没有足够相关性，考核机制的有效性和可靠性比较差，不同的考核人，同一个被考核者，评价的结果是不一样的。这样在一定程序上脱离了考核公平公正的本质要求。G事业单位虽然有自身的考核制度、内容、和标准，但是由于G事业单位公益职能的特殊性，需要政府财政的全额支持。各个岗位工资只能按国家和天津市规定和上级批复的预算执行，即使有的工作人员考核结果为优秀，工作表现也十分突出，但单位只能进行口头或是发文件表彰，其绩效工资并不会因其优秀等次的考核结果而提高，这直接降低了人们主动参与考核的积极性。（二） G事业单位绩效考核存在的问题的原因分析1、对绩效

13、考核的重要性学习认识不足事业单位的绩效考核可以不断的提高工作人员的工作积极性，加快事业单位内部的发展，更快的实现事业单位的绩效目标。从G事业单位的性质上看属于公益一类事业单位，运行经费由财政保障，其特殊的组织形式导致G事业单位的领导和职工认为他们的岗位就是“铁饭碗”，在对待绩效考核上受传统的模式影响，觉得绩效考核对实际的工资、工龄、晋升并没有影响，同时G事业单位本身就缺少对工作人员的激励，这也导致G事业单位对于绩效考核缺乏重视。同时根据对G事业单位工作人员的了解，G事业单位工作人员虽然学历较高，但是职工的平均年龄达到41岁，职工年龄偏大导致其接受绩效考核机制的认识较差，传统的思想观念和旧的管理

14、理念较深，同时我国推行的绩效考核体制比较繁琐，职工的年龄偏大，就会相应的缺乏创新性，所以G事业单位在绩效考核的实施上，缺乏应有的态度。2、没有设立专门的绩效考核执行和监管部门G事业单位目前没有设置独立的绩效考核机构，同时G事业单位的领导，由于自身公务的繁忙，所以不能全程的参与绩效考核的全过程，同时由于没有进行过专业培训，对绩效考核的实行也是摸着石头过河，一知半解。所以从领导的参与度和专业度上来讲，都达不到绩效考核的监管要求，造成G事业单位的绩效考核形式大于结果，弱化了绩效考核的作用。3、部门之间沟通薄弱，合力不足事业单位的绩效考核不是针对单个部门的考核，而是对于整个单位绩效的考核，以提升个人绩

15、效来达到提高整体单位绩效的作用。加强各部门的团结合作是保障事业单位绩效考核质量的重要保障。目前G事业单位在岗位的职责划分上，各岗位各司其职，部门之间的沟通较少，由于部门的从属不同，很多部门的职工对其他部门的职工和职能了解较少，没有做到考核信息的共享，各部门合力不足，缺乏积极的合作进取意识，考核工作还停留在日常的考勤表，各部门缺乏合作意识，导致各部门之间没有形成有效的监督和控制。4、考核指标没有和自身的岗位相结合造成G事业单位考核模式和考核指标不完善的主要原是使由于G事业单位在制定考核指标时，没有与自身的岗位职能相结合，由于对于绩效考核的重视程度较低，G事业单位在开展绩效考核的初期只是简单的进行

16、绩效指标的设置，近年来我国推行事业单位的绩效考核，G事业单位才不得不进行相应的绩效考核，由于G事业单位的考核人员有单位的领导组成，单位领导对于绩效考核也是听说不久，对其缺乏全面的了解，同时我国现行的规章制度对于考核指标的设计比较抽象，没有进行明确的分类和说明，国家制度的不明确，领导对于绩效考核的不重视造成了G事业单位在绩效指标的制定上与岗位相脱节的情况。四、完善G事业单位绩效考核对策（一）加深对绩效考核管理工作的认识加深工作人员对绩效管理的认识，领导和职工共同提升绩效管理意识，有助于G事业单位战略目标早日实现。要建立规范有序的管理机制，对干部职工进行科学系统的管理，为事业单位的考核工作打下良好

17、的基础。同时建立健全干部职工的工作责任制，明确对干部职工的工作要求，并加大干部群众创新意识，使其能够更好的为社会所服务。首先，G事业单位的领导要以身作则，加大对绩效考核的关注度和认识度，并合理的创新绩效考核机制，在职工中树立科学的考核指导，G事业单位领导者应对工作人员详细介绍绩效考核，使工作人员对绩效考核有个认识的过程，使工作人员知道进行绩效考核可以对单位和个人带来的好处。提倡积极的绩效观，让工作人员了解自己的优势，以及以后随着单位绩效考核的的开展，工作人员自己的岗位将会随之有哪些改变。进而使得G单位的核心凝聚力得到明显提升，并且绩效考核达到优化。（二）明确绩效考核的目的和目标事业单位在社会分

18、工中担任着提供技术、信息、劳务等专业化的服务，这是事业单位的基本功能。事业单位绩效考核的目的是为了充分调动工作人员的工作积极性，使之能够更好的发挥国家和政府赋予其的社会服务职能。事业单位通过绩效考核可以对全体干部职工的个人品质、工作态度、工作能力、工作效率、管理技能等进行良好的了解，通过绩效考核发现目前单位工作人员存在的问题，并针对问题提出合理的指导改进建议，从而提升工作人员的个人工作效率和管理水平，带动整个事业单位的高速高效率运转。G事业单位作为公益一类事业单位，主要为地区交通基础设施建设提供公益服务，因此开展绩效考核可以很直观的反映出干部职工的工作能了和工作业绩。由于G事业单位对于职工绩效

19、考核的重视程度低，导致改单位对于考核制度和考核思想发展并不成熟。同时对于岗位的职责划分也存在很多的不明确，存在一人多岗的现象，领导人员大部分兼职专业技术岗位，导致单位专业技术岗位数几乎被占满，普通专业技术人员在专业技术岗位上即使取得专业技术资格却无法被聘用，G事业单位作为一个相当正处级的事业单位，行政职务的晋升空间更是狭小，工作人员在职业生涯规划上没有空间可言；另因绩效考核体系中指标多为定性指标，考核制度、方式、结果的使用都不能准确的反映工作人员的工作实绩，这两个因素大大影响了工作人员工作积极性。G事业单位要进行合理的绩效考核，首先要要明确考核的目的和目标，绩效考核的目的就是为了提高工作人员的

20、工作积极性，使其能够更好的为社会所服务，因此其考核中要重视考核的业绩，提取关键性的指标。同时必须强调责任落实，在制定绩效考核内容前要充分的了解被考核人的工作情况，制定出科学合理的考核问题，而不能一味的照搬模式。同时在绩效考核中，不要只对被考核人进行打分，也要根据日常的考核情况进行相应的扣分处理，要使被考核人明白怎样做可以加分，怎样做要减分，从而更加了解自身的不足，并且努力的使自己不断的像加分项中努力和靠拢，不断的提高自身的整体分数，提高考核的等级。要对工作人员进行人性化管理，做到赏罚分明，使工作人员看到单位对工作人员的诚意。增加工作人员对单位的拥护和向心力。（三）充分利用绩效考核结果绩效考核结

21、果的运用对于绩效考核的影响重大，绩效考核结果可以反映事业单位内部的干部职工的工作完成情况，也可以使干部群众了解到单位对于绩效考核的重视程度，干部群众自身也会更加的严于律己，正确的对待和看待绩效考核，使绩效考核结果充分得到应用。1、作为晋级晋升的重要依据在考核结果的使用上，G事业单位要明确考核结果作为单位的晋级晋升的依据，在实际的工作中，不要只是口头说说，要真的执行，使员工看到单位对于绩效考核和考核结果的重视性，对考核结果优秀的职工，必须承诺如果单位有职位空缺，不再论资排辈，一定优先考量，做到公平公正，必然会使员工对绩效考核更加的重视。2、作为人事任免的重要依据G事业单位可以将任免和考核充分的结

22、合，对于工作中表现突出的员工，可以提前进行破格进行晋升，对于年度考核两年优秀的员工一旦单位有空缺位置，可以第一时间进行晋升，对于两年考核结果为合格的员工，可以上升一个岗位，对于考核结果为不合格的员工，可以给予降职罚薪的处罚，并且对其调整工作岗位，岗位调整后仍然不合格的员工，对其解除合同。五、总结随着我国社会的发展，我国的事业单位的绩效考核也在逐步的展开，由于公益性事业单位是一个特有的社会组织，为社会和人们提供无偿的服务，具有公益性职能,因此加大对公益事业单位的绩效考核可以提升公益事业单位人员的工作积极性，进而增加社会大众的公共服务满意度，有利于我国和谐社会的建设，但是经过对目前我国公益性绩效考

23、核情况的现状分析，发现目前我国事业单位绩效考核科学化规范化体系化进度和步伐还很缓慢，很多的事业单位还受到传统思想观念和管理模式的影响，对绩效考核的重视程度不深，绩效考核的开展和执行上力度不够，考核前大肆宣扬，考核中一带而过，考核后无声无息。本篇论文主要以G事业单位的绩效考核为主要的研究对象，分析其绩效考核中存在的弊端，并提出明确的考核指标和体系，得出以下结论：目前我国的公益性事业单位仍处于改革时期，绩效考核体制存在很多的不健全，绩效考核的方式还存在很多的不足，绩效考核的结果运用存在缺陷，造成上述原因还是由于公益性事业单位的领导、干部、职工对于绩效考核的认知能力不足，没有充分的认识到绩效考核对于

24、单位和职工工作效率提升的重要性。由此提出，加大对绩效考核的关注度和认识度，并合理的创新绩效考核机制，做好考核前期基础准备工作，设立独立的考核机构和监管部门，加强日常考核管理，强化对考核过程的有效监控，用互联网技术提高绩效考核效率、简化考核程序，希望通过上述措施可以加大公益性事业单位绩效考核的质量和效率，推动我国事业单位绩效改革的不断完善。参考文献1 孙晓兵.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核J.人力资源管理,2017(01):69-70.2 李海波.莱芜市钢城区事业单位绩效考核结果运用有新突破J.机构与行政,2017(01):22-23.3 王晓丽.如何做好事业单位人力资源管理中的绩效考核工

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28、6):51-52ResearchonPerformanceAppraisalofStaffinPublicWelfareInstitutions -TakeGInstitutionasanexampleAbstract: in our country, public welfare institutions are a unique social organization, providing free services for society and people, with public welfare functions. In recent years, China has promo

29、ted the reform of public institutions, performance appraisal is one of them. Performance appraisal can stimulate the enthusiasm of cadres and staff in public institutions, improve their own quality of work, better serve the society and the public, and help to improve public satisfaction. Therefore,

30、the internal reform of public welfare institutions is also under way, but because the work of public welfare institutions is closely related to the peoples living services, it plays an important role in the development of society, and many public welfare institutions are subordinate to the state and

31、 the government, and many of them provide free services, although many public welfare institutions have adopted performance appraisal at present. The core model, but the internal performance appraisal model has not been deepened, leading to a lot of talent can not be exploited and used, is not conducive to the training and promotion of talent, so the performance appraisal at this stage can not meet the needs of the society for the reform of public institutions, so it is urgent to increase the performan