慧眼识才--招聘与面试选才技巧课件

1、慧眼识才慧眼识才-招聘与面试选才技巧招聘与面试选才技巧 目目 录录 新法实施对招聘工作的影响新法实施对招聘工作的影响 、招聘管理与招聘规划、招聘管理与招聘规划 根据德勤根据德勤20052005年年“中国高科技、高成中国高科技、高成 长长5050强企业强企业”首席执行官调查报告显首席执行官调查报告显 示，示，24%24%的首席执行官们认为的首席执行官们认为: :未来最未来最 大的运营挑战是能否发现、雇用和留大的运营挑战是能否发现、雇用和留 住合格的员工。住合格的员工。 你的招聘成功率有多高？你的招聘成功率有多高？ 100位候位候 选人选人 10位前位前 10% 90位后位后 90% 1位被判断位

2、被判断 为后为后90% 9位被判断位被判断 为前为前10% 9位被判断位被判断 为前为前10% 81位被判断位被判断 为后为后90% 18位被评位被评 估为估为“前前 10%” 50%属于属于 前前10% 50%属于属于 后后90% 在不同准确率下选出理想人选的比较在不同准确率下选出理想人选的比较 高度重视招聘工作高度重视招聘工作 招聘=招募+甄选 招聘管理招聘管理 招聘规划的制定依据与内容招聘规划的制定依据与内容 、结构化招聘面试流程、结构化招聘面试流程 结构化面试的结构性结构化面试的结构性 行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSI）流程）流程 行为逻辑面试的核心行为逻辑面试的核心 Intel

3、公司的结构化面试公司的结构化面试 、明确招聘选人的标准、明确招聘选人的标准 确定招聘甄选标准的一个思路确定招聘甄选标准的一个思路 招聘选人的招聘选人的“三个匹配三个匹配” 确定考察的维度确定考察的维度 如何来确定面试维度如何来确定面试维度 确定招聘岗位确定招聘岗位 进行职进行职 位分析位分析 明确任明确任 职资格职资格 分析成分析成 功特征功特征 识别任识别任 职差异职差异 确定岗位确定岗位 的的KSA 确定能力确定能力 素质模型素质模型 确定面试维度确定面试维度 职位说明书职位说明书样本样本 n以职位说明书为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是

4、该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要 职责成为确定任职者的KSA主要依据。 分析能力分析能力 市场敏感度市场敏感度 创造力创造力 清晰的目标性清晰的目标性 学习能力学习能力 结构化的思维能力结构化的思维能力 领导力领导力 沟通影响力沟通影响力 团队合作能力团队合作能力 客户服务能力客户服务能力 开拓能力开拓能力 诚信正直诚信正直 职业化的行为职业化的行为 高效的工作能力高效的工作能力 计划与自我管理能力计划与自我管理能力 充满工作激情充满工作激情 制定目标岗位的制定目标岗位的面试维度表面试维度表 应届毕业生的几个关键素质应届毕业生的几个关键素质 、

5、如何识别和筛选简历、如何识别和筛选简历 快速、准确筛选大量简历快速、准确筛选大量简历 Google 的校园选人之道的校园选人之道 行业及专业工作行业及专业工作 时间的连贯性时间的连贯性 在各阶段工作时在各阶段工作时 间：太长与太短间：太长与太短 审读简历的关键审读简历的关键 职业发展情况职业发展情况 职务、承担职责职务、承担职责 的变化情况的变化情况 演练：演练：审阅简历审阅简历 确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展 点、业绩点和疑惑点等。点、业绩点和疑惑点等。 、面试经典六问的技巧、面试经典六问的技巧 面试问答的逻辑思路面试问答的逻辑思路

6、了解基本信息、展开话题了解基本信息、展开话题 深入挖掘，多方求证深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排作出决策，后续安排 寒暄、介绍寒暄、介绍 1、引入式问题、引入式问题:渐入佳境渐入佳境 引入式问题的分类引入式问题的分类 4-3-14-3-1法则法则 2、行为式问题：穷追猛打、行为式问题：穷追猛打 行为式问题的步骤行为式问题的步骤 以开放式问题为主以开放式问题为主 有效的问题挖掘技巧：有效的问题挖掘技巧：STAR 讨论：面试人的问题有效吗？讨论：面试人的问题有效吗？ 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机、智力（应变）式问题：暗藏玄机 4、动机式问题、动机式问

7、题:意欲何为意欲何为 5、虚拟情境式问题：身临其境、虚拟情境式问题：身临其境 分析重要事件分析重要事件 CASE: 销售经理的重要事件销售经理的重要事件 对虚拟情境式问题的挖掘技巧对虚拟情境式问题的挖掘技巧 现场演练： 6、压迫式问题、压迫式问题:兵不厌诈兵不厌诈 面试要给应聘者多大的压力？面试要给应聘者多大的压力？ 分享：分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问宝洁公司对应聘毕业生的面试八问 应聘者的自我认知应聘者的自我认知 如何合理安排提问类别如何合理安排提问类别 初试看素质，复试看能力初试看素质，复试看能力 、面试过程控制的技巧、面试过程控制的技巧 面试过程不同阶段的控制重点面试过程不同阶段

8、的控制重点 面试过程：掌握主动面试过程：掌握主动 面试人有效倾听的技巧面试人有效倾听的技巧 判断应聘者回答问题的逻辑性判断应聘者回答问题的逻辑性 回答应聘者的疑问回答应聘者的疑问 6种应答技巧种应答技巧 直接式回答直接式回答 报告式回答报告式回答 附和式回答附和式回答 描述式回答描述式回答 反问式回答反问式回答 拒拒 绝绝 回回 答答 案例讨论：如何应对要价过高的候选人才？案例讨论：如何应对要价过高的候选人才？ 回答薪酬问题的技巧回答薪酬问题的技巧 如何识破应聘者的谎言如何识破应聘者的谎言 避免应聘材料的误导避免应聘材料的误导 避免面试误区避免面试误区 、基于实战的选才模式、基于实战的选才模式

9、PBSR （Practice-based Structure-recruit) 招聘选才：要动口更要动手！招聘选才：要动口更要动手！ 以实战为核心的选才方法以实战为核心的选才方法 招聘选才的主要考察方式招聘选才的主要考察方式 如何考察如何考察“K/S/A” 如何考察如何考察“P” 有关个性特质的四个要素有关个性特质的四个要素 有关领导行为特质的结论有关领导行为特质的结论 如何考察如何考察“M/V” PDP： 精准招聘选才的优秀工具精准招聘选才的优秀工具 业务经理认为公司业务经理认为公司 所需人员的资料表所需人员的资料表 主管认为公司所需人员主管认为公司所需人员 的资料表的资料表 业务副总业务副总认为公认为公 司所需人员的资司所需人员的资 料表料表 招聘专员招聘专员认为所需认为所需 人员的人员的特质表特质表 业务副总业务副总认为所需认为所需 人员的人员的特质表特质表 符合公司岗位职责要符合公司岗位职责要 求的特质综合量表求的特质综合量表 面试者面试者 Good