小型生产企业薪酬管理制度

1、公 司 薪 酬 方 案二一四年一月目 录第一章 总则第二章 薪酬体系第三章 薪酬结构第四章 年薪制第五章 提成工资制第六章 结构工资制第七章 计时/计件工资制第八章 固定工资制第九章 工资定级与调整第十章 工资特区第十一章 特别工资调整及工资发放第十二章 附则第一章 总 则第一条 适用范围本方案适用于 有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分配

2、价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考济南市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条 工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两低原则”：即“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅

3、度；“员工平均工资增长幅度”低于公司劳动生产率（依据公司净产值计算）增长幅度。依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系公司薪酬体系包括五种类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；2、与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；3、与销售业绩相关的提成工资制；4、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；5、与岗位相关的固定工资制。第七条 年薪制对于公司高层管理人员采用年薪制。第八条 销售提成工资制对于公司市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。第九条 结构工资制对于公司中层管理人员（市场营销部除外）和职能人员、基层管理

4、人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。第十条 计时/计件工资制对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。第十一条 固定工资制对于公司每月工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十二条 工资特区特聘人员的薪酬参见本方案第十章“工资特区”的有关规定。第三章 薪酬结构第十三条 工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：工资总额=基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括济南市最低标准工资、学

5、历职称工资、工龄工资三个子单元。2、岗位工资：整个工资体系的基础。从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作责任大小与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。3、绩效工资：与公司效益和员工工作业绩直接挂钩。4、附加工资：是公司在册员工所能享受到的一种福利待遇，具体包括交通补贴、误餐补助、劳保津贴、独生子女补贴、其他补助、加班费等，以及应由公司员工个人负担的个人所得税、社会统筹保险费、住房公积金等其他扣除项目。5、年终奖：超出公司年度经营目标而给予的奖励。第十四条 基本工资基本工资 = 标准工资 + 学历职称工资 + 工龄工资

6、（一）标准工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整（2010年本市最低标准工资 =960元）。（二）学历/职称及学历职称工资根据公司员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历职称学历职称工资（元/月）abc博士及以上高级职称/社会注册职称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称150200250专科1001502

7、00中专及以下5075100注释：社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注册评估师等社会执业职称。 学历/职称工资分为a、b、c三档，新任职或加盟公司的员工从a档起确认计算。经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。（三）工龄及工龄工资1、工龄的构成公司将工龄分为两部分：一部分是社会工龄，即加盟公司前累计工龄；另一部分是公司内部工龄，即加盟公司后的累计工龄。2 、社会工龄以个人档案实际记载的工龄为准，员工不能提供档案或者档案中对工龄无明确记载的，社会工龄归于零。3、加盟公司后，由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的，原公司内部工龄归

8、于零，自重新加盟之日起计算公司内部工龄。4、公司员工加盟公司当年起计算工龄。5、工龄工资的计算工龄工资=适用社会工龄年限适用社会工龄工资标准适用企业内部工龄年限适用公司内部工龄工资标准（计算方式为分段累加）服务年限1-5年6-10年11-20年20年以上社会工龄工资5元/月5元/月5元/月5元/月公司内部工龄工资n10元/月 注：n表示公司内部工龄第十五条 岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计

9、算基数；2、年终奖的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事、病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、根据公司需要指定的其他基数。（三）确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位、职称与员工岗位工资的关系1、岗位评价：公司职能部门经理岗位责任系数设定为1，据此由人力资源部对包括职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数。 2、按照岗位评价的结果将各个岗位对应到公司员工工资等级明细表中相应职系的员级职称各档中。3、确定各等级岗位

10、工资数。各等级岗位工资数目与岗位责任系数相关，具体金额公司规定。4、按职系调整。根据聘任职系将员工对应到相应职称系列的相应等级。第十六条 绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和月度计时/计件工资两种形式。1、季度绩效工资适用于执行结构工资制、销售提成工资制的员工。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。2、计时/计件工资适用于公司一线生产工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。第十七条 附加工资附加工资 =交通补贴 +误餐补助+ 劳保津贴 +独生子女补贴+ 其他补助 +加班费个人所得税社会统筹保险住房公积金其

11、他扣除项目（一）交通补贴：是对员工交通支出的补贴，发放标准为济南市普通月票金额。能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入工资总额随工资发放。对于公司配备车辆，或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享受交通补贴。（二）误餐补助：是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助，发放标准根据月内实际外出天数（限市内五区，出差执行差旅费报销制度），按照公司内部膳食标准计算发放。公司中层以上管理人员不享受误餐补助。（三）劳保津贴：针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照国家及公司有关规定。（四）独生子女补贴：根据国家政策对

12、执行国家计划生育政策生育独生子女的员工（须提供医学出生证明和独生子女证），发放标准为每月5元（随国家政策调整）。（文件依据：本省人口与计划生育条例）（五）其他补助：是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助，以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。具体补助办法和标准参照人力资源部门制定的相关文件。（六）加班费：是指本方案“第十一章”所称加班费。（七）个人所得税：是指依照中华人民共和国个人所得税法计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的个人所得税。（八）社会统筹保险：是指依照本市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的

13、社会统筹保险费。（九）住房公积金：是指依照本市住房公积金管理办法计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的住房公积金。（十）其他扣除项目：是指考勤、考核扣款、偿还公司债务等。第十八条 奖金年终奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。1、一般年终奖：适用于除执行利润提成奖和收入提成制奖以外的所有员工。以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。2、利润提成奖：适用于公司董事长（副董事长）、总经理、副总经理（职能总监）、董事会秘书，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润

14、的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。3、年终销售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由营销总监根据年度营销计划提出方案，交由总经理办公会商讨确定。第四章 年薪制第十九条 适用范围年薪制适用于公司高层管理人员，包括公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（职能总监）、董事会秘书。第二十条 年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资1、基础年薪涵盖了本方案结构工资制下除附加工资之外的所有工资项目；2、执行年薪制的高层管理人员不享受加班工资；3、执行年薪制的人员不适用公司考核管理办法。第二

15、十一条 基础年薪（一）将不同岗位按照分类对应到a、b、c、d中。类别abcd岗位董事长副董事长总经理副总经理（职能总监）（董秘）（二）每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别abcd1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元)203040162432152025121722第二十二条 奖励年薪（一）奖励年薪是公司超额完成利润指标后的奖金，根据高层管理人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则：1、公司高层奖金总额掌握在超额净利润的50%以下；2、依据不同职务

16、并结合年度净利润指标完成情况确定。（二）密切结合公司发展战略，确定公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（职能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。1、董事长及副董事长董事长及副董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行及实施情况、年度超额净利润的完成情况决定，合计金额应掌握在超额净利润的20%左右。2、总经理、副总经理（职能总监）奖励年薪 =a*ba：超额净利润(即税后利润)，即超出经营目标净利润的部分，作为提成基础。b:提成比例：如下表所示，根据利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算a*b：岗位净利润完成百分比（100%，120%（120%， 150%150%以上总经理6.00

17、%6.50%7.00%营销总监5.00%5.50%6.00%财务总监5.00%5.50%6.00%技术总监4.00%4.50%5.00%生产总监4.00%4.50%5.00%人力资源总监2.00%2.50%3.00%董秘2.00%2.50%3.00% 注：净利润完成百分比=实际净利润/计划净利润100%第二十三条 年薪制工资的支付（一）基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资（二）奖励年薪在公司财务决算完毕并经审计后计算确定，于下年初发放。 第五章 结构工资制第二十四条 适用范围结构工资制适用于除市场营销部以外的中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的

18、工人。第二十五条 结构工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖第二十六条 中层管理人员收入（一）中层管理人员包括除市场营销部以外的所有部门经理（含副经理）。（二）收入整体构成 = 基本工资 +岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖（三）绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额100%该系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出。3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发

19、放。（四）年终奖 = 岗位工资个人年度考核系数公司效益系数1、个人年度考核系数 = 【（个人季度考核系数/4） + 部门年度考核系数 + 公司修正系数】/3部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出；修正系数：公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。第二十七条 职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入（一）职能人员：是指财务部、技术部、生产部、人力资源部、经理办公室及其所属的一般管理人员；工作量难以量化的车间工人等。（二）收入整体构成 = 基本工

20、资 +岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖（三）绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额100%绩效工资发放系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出，下同。3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。（四）年终奖= 岗位工资个人加权年度考核系数公司效益系数1、个人加权年度考核系数=【（个人季度考核系数/4）+ 部门年度考核系数 + 部门经理修正系数】/3部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出；部门经理

21、修正系数：由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由财务部计算确定，报公司批准执行。第二十八条 绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关，表现为个人的季度考核系数和部门年度考核系数以及直接上级给予中层管理人员或公司员工的修正系数的计算结果，相关的考核系数定义详见公司考核管理办法。 第六章 销售提成工资制第二十九条 适用范围市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。第三十条 提成工资制的收入结构收入整体构成 =基本工资 + 岗位工资+ 绩效工资 + 附加工资 + 年终销售提成奖第三十一条 绩效工资绩效工资

22、= 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=【本季实际销售额/本季计划销售额 + 本季责任实际回款额/责任应收账款累计余额】/2100%绩效工资发放系数由公司市场营销部统计计算，公司财务部审核后报送公司人力资源部执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出。3、绩效工资按季度考核，于下季度随工资按月平均发放。第三十二条 年终销售提成奖年终销售提成奖是对市场营销部实现年度目标销售收入的奖励。市场营销部年终销售提成奖 = 信用期内实际回款额 分段提成比例（一）信用期内实际回款额的确定1、信用期：指商业供销合同确定的回款日期。2、之所以在当年信用期内实际回款

23、额的基础上进行奖励，是为了满足公司正常经营对现金流的要求；超过信用期回收货款的，应按照下述办法折算成信用期内回款额： 0t1个月，对这部分销售额仍实行全额提成奖励； 2t3，乘90%的系数后实行提成奖励； 3t4，乘80%的系数后实行提成奖励； 4t5，乘70%的系数后实行提成奖励； 5t6，乘60%的系数后实行提成奖励； t6,将不再提成； 截至12月31日，超过6个月仍未收回货款的金额将作为下一年度年终销售提成奖计算基数的抵减金额。（二）提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。销售目标完成比例（50%，100%(100%

24、，120%(120%，150%150%以上提成比例销售提成比例由营销总监根据公司年度营销计划拟定并经公司审批后，报财务部、人力资源管理部门备案。（三）年终销售提成奖的分配鉴于市场营销的团体性质，公司只对市场营销部核算年终销售提成奖。市场营销部经理拟定包括自身在内的分配方案，报营销总监审批后执行。具体分配方案同时报财务部和人力资源部备案。第三十三条 销售收入的分解若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。针对销售专员在参与承揽项目中的贡献和表现，由营销总监或市场营销部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各专员在其中的贡献划分承揽合同额。第三十四条 销售人员离职的处理销售人

25、员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金按本办法计发。第三十五条 不可抗因素的调整由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经公司审查同意后可对计划进行调整。第七章 计时/计件工资制第三十六条 适用范围计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。第三十七条 计时/计件工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 计时/计件工资 + 附加工资 + 奖金第三十八条 计时/计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计

26、件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同：1、个人计时/计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。计算方法为：计时/计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量2、小组计时/计件工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。小组内部按一定

27、比例分配工资收入。小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（1发放系数）/小组成员人数上述公式中的发放系数人力资源部门会同生产部经理制定。第三十九条 工时定额标准的编制工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。第四十条 单位工时/工件的工资含量的确定单位工时/工件的工资含量由人力资源部门、财务部门根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。

28、第四十一条 年终奖年终奖 =岗位工资个人年度考核系数公司效益系数1、个人年度考核系数=【（个人季度考核系数/4）+ 部门年度考核系数 + 部门经理修正系数】/3部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出；部门经理修正系数：由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。第八章 固定工资制第四十二条 固定工资制的适用条件（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（

29、三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第四十三条 适用范围（一）每月工作量均衡的生产操作工人（二）后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人第四十四条 固定工资制的收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资1、岗位工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整。（2009年济南市最低标准工资 =760元）2、年底奖金：视企业效益情况按不低于岗位工资的 倍计算确定，年终一次性发放。3、附加工资：参照本方案“第十三条第4款”执行 。第九章 工资定级与调整第四十五条 工资等级的确定按照公司员工工资等级明细表中

30、的职位对应确定员工工资等级。第四十六条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合（一）整体调整：调整除执行固定工资制以外的所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。1、岗位工资整体调整：工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与发展状况决定。2、附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。1、考核调整：年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职系

31、内进行。2、职称变动调整：若员工职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称系列中，工资等级相应上升一级。职称评定管理办法由公司人力资源部另行规定。3、岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工资等级。第四十七条 岗位等级工资调整原则岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。第四十八条 岗位等级工资调整的例外事项岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。第十章 工资特区第四十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是

32、激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第五十条 设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十一条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

33、有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五十三条 工资特区工资总额工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第十一章 特别工资调整及工资发放第五十四条 试用期工资标准试用期间工资表：（单位：元）学历中专及以下大专大本研究生博士及以上试用期工资600800100015002500试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。第五十五条 加班及加班费一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费。（一）加班费计算标准：1、平时每小时加班费=（岗位工资/172）1.52、周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）23、

34、法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）3注：每日8小时工作制，每月按21.5个标准工作日172小时计。（二）加班费发放数额=适用小时加班费加班小时数（三）加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资（并入附加工资）发放。（四）考虑到员工班中实际工作效率，每月每人加班次数不得超过4次。（五）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门一般人员（不含执行销售提成工资制员工和试用期人员）。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。第五十六条 病事假及病事假期间工资发放标准（一）经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行

35、相应的扣除。（二）病事假每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部计算病事假工资的扣除。（三）公司员工每月请假次数不得超过2天，年累计请假次数不得超过12天。月度请假超过2天或者年度请假超过12天的，扣发全年绩效工资总额的50%并取消年终奖。（四）直系亲属（法律概念）婚丧嫁娶假期天数执行国家相关规定，不做本条第三款的统计次数，但作为请假天数进行工资扣除。病事假工资扣除= (岗位工资/21.5) 请假天数第五十七条 工资扣除项目下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1、个人工资所得税；2、考勤、考核扣除额；3、超过归还期限（差旅费借款1个月，其他借款根据审批的借款协议

36、约定的时间）的借款及利息；4、社会保险、住房公积金个人负担部分；5、其它应扣除项目。第五十八条 待岗员工工资待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。第五十九条 外派员工工资对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的80%和附加工资。第六十条 特别奖励公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励，具体办法由公司人力资源部拟定，报公司批准后执行。第六十一条 工资发放工资计算期间从每月1日起至本月日历截止日止，当月工资于次月20日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第十二章 附 则第六

37、十二条 方案的拟定和修改 本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。第六十三条 方案实施办法的制定和实施经公司批准，在不违反本方案的前提下，各职能部门可参照本方案制定具体实施办法，报公司人力资源部备案。各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源部门审核。第六十四条 方案的解释本方案由公司人力资源部负责解释。第六十五条 方案的执行本方案自公布之日起执行。 有限责任公司 二一一年 月 日附件：1、公司员工工资等级明细表 2、学历职称工资等级对照表6_公司员工工资等级明细表部门职系岗位责任系数基本工资岗位工资绩效工资附加工资年终奖标准工资学历 职称工资工龄工资abca

38、bc交通补贴误餐补助劳保津贴独子补贴其他补助加班费扣除项目市场营销部部长1.00 760据实计算据实计算150020003000按考核结果按考核结果按考核结果50公司标准公司标准5据实据实据实按考核结果副部长0.60 760据实计算据实计算90012001800销售专员0.40 760据实计算据实计算6008001200日常管理专员0.30 760据实计算据实计算450600900财务部部长1.00 760据实计算据实计算150020003000副部长0.60 760据实计算据实计算90012001800主管会计0.40 760据实计算据实计算6008001200会计0.30 760据实计算据

39、实计算450600900出纳0.20 760据实计算据实计算300400600技术部部长1.00 760据实计算据实计算120018002400副部长0.60 760据实计算据实计算72010801440主任设计员0.40 760据实计算据实计算480720960设计员、产品验收0.30 760据实计算据实计算360540720技术档案专员0.20 760据实计算据实计算240360480生产部部长1.00 760据实计算据实计算120018002400副部长0.60 760据实计算据实计算72010801440调度0.40 760据实计算据实计算480720960仓库0.30 760据实计算

40、据实计算360540720班组长0.30 760据实计算据实计算360540720车间统计员0.20 760据实计算据实计算240360480工人（技术等级）工人（技术等级）人力资源部部长1.00 760据实计算据实计算120018002400副部长0.60 760据实计算据实计算72010801440薪酬、绩效考核专员0.30 760据实计算据实计算360540720员工档案、社会保险、招聘与培训0.30 760据实计算据实计算360540720经理办公室主任1.00 760据实计算据实计算100015002000副主任0.60 760据实计算据实计算6009001200公司档案管理0.20

41、 760据实计算据实计算200300400文秘0.20 760据实计算据实计算200300400接待及临时工作0.20 760据实计算据实计算200300400备注：岗位责任系数由公司人力资源部根据岗位责任会同职能部门核定，报公司批准后执行。公司学历/职称工资对照表单位： 有限责任公司 自 年 月 日起执行 单位：元学历职称学历职称工资（元/月）abc博士及以上高级职称/社会注册职称300350400硕士中级职称200250300本科初级职称150200250专科执业资格证100150200中专及以下无5075100备注：社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册

42、造价师、注册评估师等社会执业职称。 学历/职称工资分为a、b、c三档，新任职或加盟公司的员工从a档起确认计算。经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。 职业资格证是指会计职业资格证、预算员证、锅炉司炉证等专业的“入围”证书。薪酬设计与薪酬管理折叠一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济型的报酬两个部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利

43、（如：保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。二、薪酬设计必须遵循哪些基本原理？如何在操作和技术上落实？内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资雕像好、建立薪酬策划线、并在次基础上调整薪酬结构来实现的。激励性主要是通过绩效考核、并依据考核结果来确定激励方案来实现的。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。三、我们应如何从经济学、心理学和管理学角度来理解薪酬，其对薪酬设计的技术和方法有

44、何启示？1、从经济学的视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中，主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定，一种是劳动力市场的供求理论，一种是人力资本理论。从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。管理学的视角作为一种较新的思考企业薪酬问题的视角，则更为关注薪酬管理对企业战略目标的职称，即如何通过薪酬体系来有效的帮助企业获得竞争优势。2、货币资本和人力资本关系的变化，对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响，即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献，建立起科学合理的分享报酬体系，充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。这在薪酬体系设计中蛀牙体现为股票期权计划和mbo杠杆收购。在心里学的激励理论中，对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为斯达西亚当斯的公平理论。员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公