绩效考核制度(7)

1、第一章 总 则第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。第三条 人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。第二章 员工绩效考评内容第四条 员工绩效考评原则员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。第五条 员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类考评目

2、的考评内容考评频次年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月一、 中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。二、 工程技术和管理人员主要根据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。三、工人 主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作

3、任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。 第六条 考核办法一、 考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。二、日常考核 （一）对管理人员的考核1、 被考核者每月5日前填好管理人员月考核表（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预

4、见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。3、 在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按中层管理人员年度工作测评表（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考

5、核结果。（二）对工人的考核1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写工人月考核评分表（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。2、 执考者在年底将日常考核情况汇总到员工日常考核年度汇总表中，交上一级领导进行综合评价。 第七条 考核结果 一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。 二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。 三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。 第八条 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案

6、后实施。 第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。 第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。第十一条 考评管理1、绩效考评委员会：为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员12人。2、人力资源处：1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；2）协助、指导各部门实施考评；3）考评结果汇总、分析； 4）建立考评管理数据库和员工考评档案。第三章

7、附则第十二条 本制度的解释权归集团公司人力资源处。第十三条 本制度自颁布之日起施行。附件一 管理人员月考核表部 门：科室（班组）姓名岗位项次月工作计划及上级临时交办的任务计划进度完成情况注：1、请在每月五日前填好计划与进度项送交执考者审阅； 2、请在次月三日前将计划完成情况及需要改进的地方填好，交执考者评定。下个月需要改进的地方：执考人根据职位规范中工作任务、任职能力等具体要求对被考核人的目标任务完成情况及其行为进行打分：考 核 项 目很满意+5满意一般-5不满意-10很不满意-15业绩考核工作任务量25完成质量25任务难度15考 核 项 目很满意+2满意一般-1不满意-2很不满意-3行为考核

8、创新能力5解决问题能力5专业知识水平5综合分析能力5贡献精神5协作服务意识5组织领导能力5考核总分执考人签字 年 月 日附件二 工 人 月 考 核 评 分 表 单位： 班组： 年 月 日考核内容 姓 名总分工作任务（30）工作质量（30） 安全生产（10）设备维护（10）劳动纪律（10）劳动态度（10）好（30）中（20）差（10）好（30）中（20）差（10）好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好(10)中(7)差(4) 注：此表由班组长根据考核评分标准进行填写；班组长的考核由上一级领导填写。 填表人：附件三 员工日常考核年度汇总表 车间科室： 年

9、月 日序号姓 名岗 位月 份总评分一二三四五六七八九十十一十二注： 总评分 = 12个月分数之和12附件四 中层管理人员年度工作测评表1工作态度a勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于承担责任。b精力比较集中，能够认真做好本职工作、承担责任。c工作不够专心，应付现状，不求发展，有时不敢承担责任。d不专心工作，主动权差，得过且过，不负责任。2自我约束a严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真履行岗位职责。b对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能较好履行岗位职责。c尚能履行岗位职责，但有时对自己要求不严。d对自己要求不严，廉洁性差，不注意个人修养，考虑自己的事多。3严格管理a坚持原则

10、，秉公办事，敢抓敢管，一视同仁。b原则性较强，多数情况下能够按章办事，开展批评。c尚能坚持原则，但有时打不开情面，不太敢得罪人或不能一视同仁。d原则性差，回避矛盾，不敢碰硬，对不良行为采取放任的态度。4工作作风a深入实际，虚心听取个方面意见，掌握情况全面准确，重实效，办时事。b能深入实际，听取各方面意见，掌握情况较全面，能够重实效，半实事。c尚能深入实际，但有时听不进他人意见，掌握情况不全面工作抓得不实。d不深入或不能尊重他人意见，对本职工作心中无数或搞形式，走过场。5工作创新a努力学习新的管理知识和方法，用科学态度研究处理问题，勇于进取。b肯于学习新知识，能够用科学态度研究、处理问题，争创意

11、识较强。c尚能了解一些新的管理知识和方法，但工作满足现状、创新少。d学习、钻研精神差，工作无创新，有时阻碍工作创新。6团结协作a顾全大局，团结同志，主动支持、协调他人工作，齐心协力干工作。b团结同志较好，能支持、配合、协调他人工作。c尚能团结同志，但支持、配合协调他人工作不够主动。d不注意团结同志，推诿扯皮，有时搞小动作、不能维护班子团结。7工作难度a担任的工作技术业务性复杂。b担任的工作技术业务性比较复杂。c担任的工作技术业务性一般。d担任的工作技术业务性简单。中层管理人员年度工作测评表8工作成绩a基础工作扎实，能出色完成各项工作指标，成果显著。b基础工作比较扎实，能完成各项工作指标，成果比

12、较明显。c有时不注重基础工作或工作指标完成不够理想，工作成果一般。d完成工作指标较差，常处于被动状态；或搞短期行为，影响企业发展。9领导能力a思路开阔，措施得力，善表达，思想水平高，组织协调能力强。b措施较得力，安排工作较合理，有较高的工作水平和较强组织协调能力。c尚能安排、协调主管部门工作，有一定思想工作能力，但整体水平一般。d思路不清，抓不主重点，组织协调能力差，思想工作水平低。10用人能力a积极培养选拔优秀人才，知人善用，充分调动人的积极因素。b能够识别、使用、培养、人才，能较好地调动人的积极性。c尚能用人，但不善调动人的积极性，或只能用人而不注意培养、选拔。d不辨人才，用人不当，以致挫

13、伤了人才的积极性。11业务能力a精通本职业务，具有扎实的专业基础知识，理论水平高，指导能力强。b熟悉本职业务，具有较多的专业知识，理论水平较高，指导能力较强。c对本职业务及专业基础知识有一定了解，理论水平及指导能力一般。d业务不熟，缺乏必备的专业基础知识，理论水平低，指导能力差。12工作效率a时间观念强，质量信得过，经常提前完成任务。b时间观念较强，工作质量较好，能保证工作进度。c基本能完成任务，工作质量尚可，但有时抓得不紧，影响工作进度。d时间观念差，办事拖拉，工作质量不高，经常不能按时完成任务。13胜任度a胜任：具备相应岗位要求的政治、文化和业务素质及组织指挥、协调 管理能力，工作业绩比较

14、突出。b一般：具备一定的相应岗位要求的素质和能力，但工作业绩平平； 有一定责任心，素质和能力水平一般，工作业绩不明显。c不胜任：自我表现约束不严，群众反映较大，员工不拥护、不信任。 能力水平较低，难以正常组织和开展工作。 精力不集中，责任心较差，工作不努力、无业绩。 工作不深入，导致决策失误，给企业造成了较大损失。 员工绩效考评方案（2003年）一、 考评目的1. 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。2. 为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。二、 考评的客体1. 截止

15、2003年12月31日所有转正员工（不含公司总经理、副总经理，其考核由集团公司负责）；三、 考评主体1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由*、*、*、*等四位同志组成，其中：*同志担任组长，*同志担任副组长。2. 参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：（1） 考核部门领导（含副职，不含兼职公司副总，下同）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组指定；（2） 考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领

16、导小组指定；（3） 被考评者与考评者关系图详见表四；四、 考评内容与方式1. 对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二员工绩效考评表（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二员工绩效考评表（二）；2. 员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体采取以下方式：（1） 先由被考核人按要求填写员工述职报告表（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因；（2） 对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不

17、超过20分钟 ，并由参与考评者无记名填写员工绩效考评表（一）；对于高级经理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与考评者无记名填写员工绩效考评表（二）；在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议；3. 打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：（1） 考评项目与赋分原则。

18、根据职务等级不同，设计两种不同侧重的绩效考评表，表中共设5种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重与分值，各项内容之和的最高分值为100分（详见表二）；（2） 计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。（3） 等级评定。

19、由考评领导小组按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是：a、优秀：10090分；b、良好：8980分；c、中等：7970分；d、合格：69-60分e、不合格：59分以下。对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。五、 结果运用1. 对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书，全额发放2003年度15%薪资，给予一定现金奖励，并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升；2. 对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15

20、%薪资，给予一定现金奖励；3. 对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；4. 对于评分等级为合格者，扣发2003年度15%薪资部分的50%，并酌情考评虑下一年度降薪和职务调整；5. 对于评分等级为不合格者，全额扣除2003年度15%薪资，并终止与该员工劳动合同关系；六、 考评程序与时间安排1. 为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：（1） 动员准备阶段：由公司绩效考评领导小组负责召开公司全体员工绩效考评动员会，并由专人负责介绍本方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施考评；（2） 述职阶段：按本方案要求，员工填写述职报告表，并将其在公

21、司局域网上公布。对于部门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员工用书面形式进行述职；（3） 对员工评分阶段：按本方案要求，相关考评者无记名填写绩效考评表，并由绩效考评领导小组在规定的时间内收取；（4） 统计汇总与结果调整阶段：由绩效考评领导小组负责对员工绩效考评结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考评领导小组负责作必要调整；（5） 考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；（6） 考评资料整理归档阶段：由绩效考评领导小组负责整理员工绩效考评资料，并作保密措施分类归档；（7） 全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。

22、2. 考评时间：2003年12月1531日。表一员工述职报告表填表日期： 年 月 日编号：姓名部门直接领导职务撰写内容序号关键工作任务与职责（kt&kr）具体工作事件描述1关键指标完成情况：存在问题与原因：2关键指标完成情况：存在问题与原因：3关键指标完成情况：存在问题与原因：4关键指标完成情况：存在问题与原因：表二公司各部门领导（含副职）绩效考评表(一)部门：姓名职务参与测评者（圈定一项）：本部门员工和其他部门员工代表、其他部门领导（含副职）、公司领导班子序号测评项目测评要点权重得分（从中圈定一个）1团队协作性需部门间合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；部门间协作的工作出现观

23、念分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他部门需要支援时，能否及时做出安排；10%10080604022工作作风能否做到处事明辨是非，公正客观；处理部门事务，能否坚持原则和遵守公司相关制度；能否严于律己，宽以待人，公正无私；能否对个人得失不斤斤计较，为本部门的团结协作及集体成果的提高做出巨大贡献；能否身先士卒，勇于承担责任，是否具有很强的群众威信；10%10080604023领导能力是否能够抓住问题的关键，有效地处理问题；是否能够对突发的事件处理及时果断；是否具有很强的企划能力，有效利用内外部资源，实现部门目标；对下属是否能提出有效的、明确的工作要求，并准确地给予指导；

24、15新能力是否具有丰富的新思路、新见解；是否善于打开新局面，开拓本部门新的业务领域；是否能够有步骤地对本部门工作实施创新，并富有成效；5%05040302015工作业绩确定的关键工作任务和岗位职责是否完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主管不努力造成或是否由于客观原因造成；60%6048362412任职建议（请圈定一项）留任免职提升降职交流薪资调整建议（请圈定一项）提薪并奖励不变扣薪并降薪对本人述职报告真实性评价（请圈定一项）真实基本真实不真实总分公司高级经理（含）以下人员绩效考评表（二）部门：姓名职务参与测评者（圈定一项）：本部

25、门员工和其他部门员工代表、本部门领导（含副职）和主管相应业务公司副总序号测评项目测评要点权重得分（从中圈定一个）1团队协作性需与其他员工合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排；10%20161208042工作作风能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象；10%10080604023知识技能是否具备所担当职务的相关知识和执行职务工组所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措