组织理论与设计11

1、组织理论与设计11 信息技术与组织设计信息技术与组织设计 市面考勤种类 n机械类 n刷卡类 n指纹类 n视频类 n生物类 成都一大学出查寝神器 手机签到定位 查寝过程查寝过程 1通过软件给学生手机发签到通知 2学生在手机上点击“签到”标签，完 成签到 3签到瞬间即可定位学生位置，并回馈 给老师，显示在地图上 学生招数一：这款软件有网页版，可以在 电脑上签到，让室友登录我的账号，帮我代签就 行了。 隋国辉：同一部手机、同一台电脑只能签到一 次，当然，也不排除一个学生打开几台电脑签到 的情况。 学生招数二：准备两部手机，一部放在寝室， 让室友帮着签到。 隋国辉：这种情况也存在，不过，通过“天府 校

2、讯”签到只是一个辅助功能，辅导员还是会到 学生宿舍，进行抽查。 精细化课堂管理精细化课堂管理 高等院校课堂大、学生多，谁来上课 了谁没来不大容易搞清楚，所以就有人钻这 个空子逃课，去干别的事。 据麦可思麦可思对2012级新生的一项调查 显示，本科新生的逃课率为33%，高职新生的 逃课率则为22%。为了阻止这种瘟疫的蔓延， 不少高校纷纷请出各种“点名神器”。 怎样把上课率管理到位？怎样把上课率管理到位？ 对付逃课的办法形形色色。最简单的是 “教授点名”、逐个签到，这适合学生较少的 情况，如若几百名学生一起上大课，就不灵光 了。 后来有个美国教授把一种叫clicker 的神器引入课堂，学生只要在课

3、堂按一下，系 统就会自动记录下其出勤情况。当然，这个神 器还可以用来为学生释疑解惑，一举多得。 暨南大学的暨南大学的教学辅导系统 去年，我国暨南大学在部分试点 教室安装了“教学辅导系统”，该系统 拥有座位“实名定位”、“抢答老师提 问”等功能。这个系统能够让教师在第 一时间掌握班级学生出勤情况，还能了 解每个学生掌握所学知识的情况，还可 以把要讨论的问题投影到大屏幕上，让 学生按键回答，提升了教学效果。 智能手机也能显神通智能手机也能显神通 近年来，随着智能手机的发展，App在校园 中开始发挥提高学校综合管理能力的重要作用。有 方便起床的、饮食的、读书的、选课的，点名功能 自然也在其内。不需要

4、纸笔，不需要刷卡，学生只 要带着手机进入教室，系统就会自动记录考勤。应 该说，是大数据、云计算使一些很难管理到位的事 情，轻易做到了 。 大数据导航学生成长大数据导航学生成长 据中国教育报报道，上海闵行区依托 大数据，致力于教育管理信息化取得明显成效。 学生进出校门，刷一下电子学生证，从其到校、 离校时间，就能看出学校是否经常延迟下课放 学时间。这个电子学生证，又是学生健康卡， 借书卡，还能了解学生参加了哪些体育运动项 目与社会实践活动等等。 学生的电子档案，四个维度、14个一 级指标、38个二级指标、53个三级指标，包括：包括： 身心健康、学业进步、成长体验、个性技能身心健康、学业进步、成长

5、体验、个性技能。 家长和老师能够通过这个档案实时了解学生成 长的点滴进步与潜在问题点滴进步与潜在问题。 代打卡代打卡 因采取卡片式，人员之间可以相互代 替打卡。 容易出错容易出错因采取人员统计考勤，客观上存在出错 的几率。 耗费时间耗费时间每月人事经理都要耗费一天在统计考 勤上。 费用费用 因使用卡片式，持续产生耗材费用(色 带、卡片)。 Kronos新型考勤设备InTouch市场需求增长强劲 InTouch具有市场领先的功能，它拥有彩色的触摸屏，集成了生物识别、添加应 用程序的能力，其功能已远超传统考勤机。 HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 14 HRISHRIS：人力资源信息

6、系统，该阶段软件注重人力资：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资 源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计 算等；算等； HRMSHRMS：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培 训、绩效管理、招聘等功能。训、绩效管理、招聘等功能。 HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 15 E-HRE-HR：电子化的人力资源管理。网络技术的普：电子化的人力资源管理。网络技术的普 及，使得及，使得HRHR的使用者由的使用者由HRHR从业者，拓展到普通从业者，拓展到普通 员工、经理及总裁。他们通过员工、经理及

7、总裁。他们通过e-HRe-HR的基础平台发的基础平台发 生相应的权限互动关系。生相应的权限互动关系。 E-HR E-HR 是一种全新的人力资源管理方式，它代表是一种全新的人力资源管理方式，它代表 了人力资源管理的发展方向。了人力资源管理的发展方向。 HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 16 ERPERP：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存 管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息 系统。系统。 你能说出你能说出HRISHRIS、HRMSHRMS、e-HRe-HR、ERPERP的联系与

8、区别的联系与区别 吗？吗？ Automatic Data Processing 简称ADP ADP成立于1949年，是世界最大的服务提供 商之一，年收入近110亿美金，在全球拥有 约57，000名员工，600,000家客户，致力于 提供优质、核心、高效益的交易处理服务和 信息化商务解决方案。凭借60年的资深从业 经验，ADP能够向业界提供最全面的人力资 源、薪酬、税务及福利管理解决方案。 雇主服务雇主服务 ADP以最全面的雇主商务流程管理服务在市 场上占据着领先地位，这些服务都需要大量数据处 理、数据存档，并对科学技术和规范操作具有很高 要求。 雇主服务是ADP的核心业务单元，凭借其60 年以

9、上的资深从业经验，帮助全球超过560,000家雇 主高效管理其内部流程，使客户能够专注于核心竞 争力。ADP雇主服务能够向业界最全面的人力资源、 薪酬、税务及福利管理解决方案，涵盖传统及网络 化的外包产品和服务。客户可结合自身需求选择ADP 提供的多种世界一流服务解决方案。这些简便易用、 经济有效的创新性服务解决方案为各种不同类型、 不同规模的企业创造高价值。 GlobalView ADP GlobalView是由ADP雇主服务推出的服务于大型 跨国企业的人力资源外包（HRO）解决方案，目前已覆盖全球近 50个国家和地区。迄今，已经有80多家跨国公司选择GlobalView 为其分布在全球各地

10、的100多万名员工提供人力资源外包服务。 在优秀的服务和技术支持下，GlobalView的服务专家以SAP的人 力资本管理（HCM）解决方案为基础，提供多语言、多币种的领 先的全球HRO整合服务。 ADP GlobalView 通过整合的、多语言、多币种的人力 资源外包服务帮助跨国企业雇主控制综合风险以及保证全球服务 的统一性，从而协助企业发展人力资源策略。客户可以在统一的 平台上享受多语言、多币种的服务，应用通用的薪酬和人力资源 政策、浏览系统整理后的报告、并获得全球三个区域所有服务中 心的服务专家所提供的知识和信息。 例：例：Google如何利用数据分析重新定义如何利用数据分析重新定义HR

11、 谷歌所有的人事决策都是基于谷歌所有的人事决策都是基于 数据和数据分析数据和数据分析的。的。 1、氧气项目、氧气项目 “氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判 定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。它进一 步鉴别出卓越领导者的八大特性。这些数据证明 了相对于拥有深厚的技术功底的管理者，定期的 一对一交流（包括表达对员工的关注和提供频繁 的个性化反馈）是成为一名卓越的领导者最重要 的品质。员工们会每年两次地根据这八大特性， 对其上司的表现进行评价。 2、人力资源实验室、人力资源实验室 谷歌的人力资源实验室是其他任何企业所不 具备的独特团队。这个团队在谷歌内进行具 有应用性的实验来判定谷歌是使用最

12、有效的 方法来管理员工并提供多种的工作环境（包 括使用最令员工愉悦的奖励方式），这个实 验室甚至借助科学的数据和实验，通过降低 员工饮食中卡路里的摄入量（仅通过减小餐 盘的尺寸），来促进员工的健康。 3、人才保留算法、人才保留算法 谷歌借助自己开发的一个数学算法积极并成 功地预测到哪些员工很有可能会离职。 管理者在为时过晚之前采取行动，并为员工 留任提供个性化解决方案的空间。 4、人才管理预测模型、人才管理预测模型 谷歌的人事管理是具有前瞻性。 它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改 善对未来人事管理问题与契机的预测。 谷歌运用数据分析提供更具成效的员工计划，这 是实现企业快速发展与变革的

13、关键。 5、人才多样性管理、人才多样性管理 谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题。 从结果来看，人员分析团队运用数据分析来鉴定 人员（尤其是对于女性员工）招聘、留任和升职 板块薄弱的本质原因。鉴定的结果对于企业的人 员招聘、留任和升职的影响是显著的可测量性。 6、高效招聘算法、高效招聘算法 谷歌公司开发了一个算法来预测应聘者在获聘后是否 具有最佳生产力。 谷歌公司的研究也会鉴别面试背后所隐含的价值，显 著地缩短聘请员工的周期。谷歌运用战略方法来开展 招聘，这在现今企业当中是独一无二的。谷歌的聘用 决定是由团队来决策的，这是为了防止个别招聘经理 为了他们的短期需要而聘请员工。在部分项目中，谷

14、 歌针对每类工作员工招聘开发了一个算法，用于分析 被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应 聘者。仅有1.5%错失率。 7、优秀人才的绝对值、优秀人才的绝对值 谷歌的高管们统计一位优秀的技术专家与一位处 于平均水平的技术员之间的行为差异。为了检验 优秀人才的价值，高管们会利用必要的资源去聘 请、留下卓越人才，并进一步发展员工的卓越才 能。 谷歌最不为人知的秘密是谷歌的人力运营部专业 人员会整理各行各业最佳“商业案例” 。 8、工作环境设计对部门合作影响、工作环境设计对部门合作影响 谷歌特别关注于提升不同职能部门的员工之间的 合作水平。 谷歌发现这需要增加三个方面的变革：发现（例 如，学习

15、）、合作以及娱乐。 因此，谷歌有意识地设计它的工作环境用来最大 化地结合学习、合作与娱乐（谷歌甚至追踪员工 们在咖啡厅所花费的时间，以此最大化地开展项 目）。对于一些公司来说，设计“娱乐”环节看 起来可能是奢侈的，但是数据显示“娱乐”是人 际吸引、人员留任和员工合作中的关键因素。 9、提升发现和学习机制、提升发现和学习机制 相比于将目光集中在传统的室内学习，现在更加 强调在实践中学习（绝大多数的人是通过在岗学 习的）。谷歌通过循环式学习、从失败中学习、 甚至邀请类似美国前总统 Al Gore和歌手 Lady Gaga 的人来演讲，从而提升员工发现与学 习的契机。 自主学习能力以及适应力都是谷歌

16、员工的核心胜 任力。 10、用数据来说服而非胁迫员工接受、用数据来说服而非胁迫员工接受 谷歌人员分析团队成功的最后一项关键要素并不 是发生在分析过程中，而是出现在给高管们和管 理者的最终建议书上。相比于用要求或胁迫的方 式令管理者接受变革，它借助内部的顾问和高影 响力的人基于强大的数据以及所呈现的行为来说 服员工。 因为它的听众都是具有高分析力的人员（特别是 大多数的高管们），它运用数据去改变现在的观 念，去影响现在的人。 人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列 有关人力和人才资源开发与管理的总体规划有关人力和人才资源开发与管理的总

17、体规划 人力资源战略人力资源战略 人员人员/ /人才招聘人才招聘薪酬福利设计薪酬福利设计 个人职业计划个人职业计划 绩效考核体系绩效考核体系 公司文化改进公司文化改进工作岗位设计工作岗位设计 员工培训体系员工培训体系 组织架构设计组织架构设计 主要内容 从人力资源管理的主要活动中来设定数据指标从人力资源管理的主要活动中来设定数据指标 流程流程 任务任务 负责负责 人人 平台平台沟通员工关系共享服务信息系统 HRHR规划规划招聘招聘入职入职培训培训绩效绩效激励激励发展发展升调离升调离 收集什么数据？收集什么数据？ 如何收集数据？如何收集数据？ 如何分析数据？如何分析数据？ 如何管理和改进数据？如

18、何管理和改进数据？ 人才测评方案提供商SHL 2011年2月14日-上海-全球两大权威人才测评方 案提供商-SHL及PreVisor于近日宣布合并，联手打造 全新人才管理领航者。合并成立的公司将沿用SHL这一 名称，预计每年将以30多种语言，为全球150多个国家 提供超过一千五百万的人才测评服务。 新公司将拥有超过850位员工，遍布全球50多 个国家，并且成为除公共部门外，全球拥有最多职业 心理学家的公司。这些优势加之全球一流的行业经验、 24小时客户服务中心以及拥有一千多种测评方法的便 捷技术平台，确保SHL能结合市场本土化特点，为客户 提供全球化专业服务。 测评公司测评公司 ATAATA

19、公司是一家以考试与测评服务为主营业务的上市 公司（NASDAQ：ATAI）。总部在北京，运营在上海， 全国有十三个分支机构。 测评产品：EPI（通用素质能力测试）、SAVILLE（个 性测试） 托马斯国际托马斯国际 1981年托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源 管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。1990 年托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略， 深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个 国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万 份。1992年托马斯国际评价中心建立，其包括若干 小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮 助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员

20、工 的管理潜能。 测评产品：DISC个性分析、行为特征分析PPA、职 务要求分析HJA、学习潜能测试TST、情商测试EI、 360度反馈、在线电脑能力测试 北森北森 中国人才管理第一品牌，人才管理软件开创者。北森 成立于2002年，是中国起步最早的人才管理企业，十 一年来，一直专注于人才管理技术的研究。经历和推 动了中国人才管理的发展进程。2010年9月，北森推出 了国内第一个人才管理云计算平台iTalent，在这个平 台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、 继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统 等六大产品得以无缝整合。 借助iTalent平台，原本碎片式的人力资源管理

21、工作被 “一体化人才管理”所取代；依靠云计算技术，原本 艰涩繁琐的企业软件，开始变得灵活快捷、简单易用。 DDI 成立于美国 DDI (Development Dimensions International ) 是全球领先的人力资源咨询公司。目前，在全球 26个国家的78家办事处拥有1200多名顾问和执行 支持人员。凭借对地方文化和商业运作的精确诠 释，DDI为企业提供企业本土市场发展策略的传承 管理和领导团队发展方案，帮助企业改善客户服 务、减少员工离职、提升生产效率、提高投资回 报率，实现竞争优势。自1970年成立以来，DDI已 经在全世界发掘和发展了超过2000万名主管和领 导人才。每

22、天，平均有10000人通过DDI的选才系 统得到聘用或升职。 6、诺姆四达诺姆四达 上海诺姆人才服务有限公司是目前中国最具专业和品 牌影响力的综合性人力资源服务机构。集团以帮助一 流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位提供 人才管理平台开发构建、胜任力模型构建应用、人才 测评、招聘管理、薪酬绩效、培训发展以及人力资源 管理咨询等综合性人才管理服务。诺姆人才总部位于 上海 中国首家人力资源服务产业园区，并在北京、 深圳、广州、重庆、武汉、苏州和福州等地设有12家 分支机构，共拥有200多人的专业研发和服务队伍。 7、TalentQTalentQ Talent Q由客观测评行业中世界公认的权威

23、之一罗 杰霍尔兹沃斯(Roger Holdsworth)开发，使用灵活 的在线系统将性格、能力和胜任力等进行综合评价。 只需进行一次测评，就可以按照需要生成用户友好的 报告，用于支持招聘、发展、团队建设、继任者计划、 培训以及挖掘人才潜力等活动。 善择善择 China Select善择为在中国的个人及团体提供高品质 的心理测评服务。 公司成立于2006年，作为上海市批准成立的第一家专 营人才测评业务的信息咨询公司，China Select善择 协同国内外顶尖供应商，提供多种高品质的人才测评 工具，应用于中国本土人员的选拔和发展。 Hogan测评作为全球优质的性格测评提供者，迄今为止， 已经跨越

24、40多个国家，运用于包括财富500强在内的数 千团体组织提供专业有效的管理工具。这些评估标准 一再证实了的基本论点是引导企业选择Hogan测评系统 的原因。测评问卷针对员工，具有先进独到的测评理 念；对于被测者自身报告，将更注重一个人在工作形 象；在企业和领导力框架背景描述中，使两者之间的 关联得到更优化地充分利用. 倍智倍智 广东倍智人才管理咨询有限公司（简称“倍智人才”） 的前身为智尊企业管理顾问有限公司（简称“智尊测 评”），成立于2002年5月，是中国最早专注于为企业 提供人才选聘、素质提升与领导力发展并提供全方位 人才管理咨询服务的专业顾问机构之一。随着金融资 本的注入、行业权威专家

25、以及国际著名跨国咨询公司 资深顾问团队的加盟，在智尊测评的基础上成立了倍 智人才，致力于中国企业人才供应链的打造，在人才 管理咨询、人才测评中心、领导力发展中心、招聘流 程外包领域利用我们的智慧，帮助企业业绩倍增。 一键式 职位发布 微信 招聘 一键式 简历回 收 一键式一键式 语义搜语义搜 索索 高效招高效招 聘算法聘算法 精准 匹配 简历 知识图 谱 智能 筛选 个性化 招聘主 页 一键式 面试邀请 协调 招聘领域科技不断结出新的“果实” 1.传统网络招聘公司：前程无忧、智联招聘传统网络招聘公司：前程无忧、智联招聘 提供的服务包括：在线招聘（分类的招聘职位、 显示广告、简历使用权服务和其它

26、在线服务）、 校园招聘（选择大学、组织招聘活动、收集和管 理简历、指导面试和测评）、在线和线下测评服 务、其它与人力资源相关服务（猎头服务）。 相比新的网络招聘公司，传统招聘公司的优势在 于，随着时间积累，留存用户越来越多，通过规 模化效应获得广告收入和付费收入。 智联招聘智联招聘VS前程无忧前程无忧 智联招聘智联招聘第三季度总营收总营收达到2.9352.935亿亿元人民币（约 合4780万美元），比去年同期的2.393亿元人民币增长增长 了了22.6%22.6%。在线招聘服务营收在线招聘服务营收达到2.5282.528亿亿元人民币 （约合4120万美元）。独立客户数量为独立客户数量为264,

27、978264,978家。家。 前程无忧前程无忧截至2014年9月30日的第三季度总营收总营收为人民 币4.7404.740亿亿元(约合7720万美元)，比去年同期的人民币 4.196亿元增长增长13.0%13.0%。第三季度网络招聘服务网络招聘服务营收为 人民币3.1553.155亿元亿元(约合5140万美元)， 28.3651 28.3651万名万名 独立雇主。独立雇主。 2.新型招聘公司：猎聘网、拉勾网新型招聘公司：猎聘网、拉勾网 （1）猎聘网 目前有注册用户1100万，猎头10万（70%通过认证，采 用分级管理模式），预计今年20万家企业使用，目前 11个分公司，每年营收超过3倍增长。猎

28、聘网定位中高 端人才，主要有三种用户：猎头、人才和企业。目前 营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面，针对 H(猎头)，猎聘网是免费的。猎聘网今年拿到C轮7000 万美金融资。 （2）拉勾网）拉勾网 是垂直于IT行业的招聘网站，模仿国外的 D。前程无忧、智联招聘和国外 Monster的模式类似。D在国外正在 不断侵蚀Monster在IT领域市场份额。拉勾 网拿到贝塔斯曼A轮500万投资。 （3）智联卓聘）智联卓聘 是智联招聘2013年11月推出的独立网站，以 电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、 交易信息等”展示到招聘平台中，形 成 “3D简历”让求职者和猎头双方提高彼 此沟通和判

29、断的效率。智联卓聘推出半年以 来，已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。 “3D候选人”已达 到100万，未来还会引入 企业端入驻。 （4）猎上网 猎上网号称国内首家唯一对结果负责的招聘网站。其 直接的价值就是通过猎头聚合的力量，为企业提供精 准的候选人。 猎头在猎聘网上主要工作是发职位，收简历，是在做 信息流的事情。 猎头在猎上网上则是在“做单”：如同淘宝的买家和 卖家，猎上网上的企业是买家，猎头是卖家。猎头把 简历发给对应企业的对应职位,企业通过网站对人才进 行审核，约面试，发offer，完成入职等工作。猎头也 通过猎上网进行职位寻找，流程跟进，甚至收款等行 为，变成了线上的业务流转。

30、 3.职业和商务社交网站：职业和商务社交网站：Linkedln领英、大街领英、大街 网、天际、人和、优士、若邻网、天际、人和、优士、若邻 （1）数据显示，大街网2013年11月日均覆 盖人数为92.6万，月度覆盖人数为1565.4万。 除涉及基础平台、招聘之外，大街网还推出 了人脉、圈子、技能等商务社交功能。大街 网正在整体向移动化转型，推出基于微信系 统架构、去除部分中介化、把招聘游戏化的 产品。基于熟人关系介绍，调动员工的积极 性，转发招聘模板到朋友圈，靠公司内部员 工推荐人才。 （2）作为全球最大的职业社交网站，Linkedln在中 国有约400万用户，定位于高端市场。LinkedIn中

31、 国由LinkedIn联手国内两家投资公司红杉中国和 宽带产业基金共同成立。 B2C和B2B的模式结合。B2C业务为用户提供职业身份、 工作机会和商业机会；B2B业务提供招聘、市场、 销售的整套解决方案。 Linkedln领英推出本土化的产品和功能，比如跟微 信深度的集成，微信的账号和Linkedln的账号进 行深度绑定，Linkedln领英的名片在微信上，用 户可以保存、分享自己的领英名片。 4.分类信息网站：赶集网、分类信息网站：赶集网、58同城同城 （1）分类信息网站赶集网年初将重心转移到招聘，称 目标是两年内实现15亿营收，超越前程无忧。 在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据

32、 前三，招聘类收入已经超过房产广告. 赶集网瞄准的正是中基层人群，主要以鲜花店、餐饮 店等微型企业或个人为主，招聘信息则主要是保安、 销售、前台等。 赶集网去年在招聘上的收入增速是180%，前程无忧的 增速在10-15%，2013年全年有10.9亿人次通过赶集找 工作，日均300万人。 （2）58同城和赶集类似，都是定位中低端人才同城和赶集类似，都是定位中低端人才 招聘。招聘。 保安、服务员、小工这样的工作从前不是在线招聘的 主流，因为他们的受众互联网化的程度不高。 但是，越来越多的中低收入者开始接触到 网络，从互联网获取免费的高价值服务的意识逐渐 增强，而赶集、58这样的跨界者也开始努力地将

33、这 些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实 情况对在线招聘本身的做出修正。 对招聘企业而言，不同性质、规模和层次的企业及其对招聘企业而言，不同性质、规模和层次的企业及其 职位，对招聘需求的频次也是不同的。职位，对招聘需求的频次也是不同的。 案例案例：李娜的成功与数据李娜的成功与数据 网球比赛，与其他体育项目一样，涉及 大量数据，主要是“一发成功率”、“一发得分率” 以及Ace球，是标志竞技水平的关键指标关键指标。发球速 度、发球成功率、得分点则突出体现了球员的打法打法 特点特点。在平时教练过程中，如果“非受迫性失误”、 “双发失误率”上升，则表明球员心理状态或体力 开始下滑。 大数据对这

34、些信息均有统计，能够帮助 球员自己评价比赛技术发挥的好坏。 大数据帮助教练大数据帮助教练 在比赛过程中，大数据能帮助教练与球员 制定正确的策略与战术 。 IBM研制的智能分析平台，能够基于过去研制的智能分析平台，能够基于过去8 8 年的赛事数据，对每个球员的历史记录进行分析，确年的赛事数据，对每个球员的历史记录进行分析，确 定出每个球员的关键指标。定出每个球员的关键指标。每场比赛分析的数据，超 过4100万个，包括比分、回合数、制胜分、发球速度、 击球类型、击球数量等等。 这些数据都是通过给球员配备的传感器获球员配备的传感器获 取的取的。 在信息化高速发展的今天，完全依靠天赋 和直觉的日子，已

35、经一去不复返了。 现行培训模式与移动学习模式比较现行培训模式与移动学习模式比较 现行培训模式现行培训模式移动学习模式移动学习模式 场所场所 固定场所，不灵活 需要专门场地，花费大 任何地点（交通工具、会议室、 餐厅） 时间时间 规定时间，不灵活 为每个员工抽出专门学习时 间，花费大 任何时间（乘车、候车、侯会） 冲突性冲突性 为合理安排时间、地点、内 容、对象绞尽脑汁，各个因 素经常冲突 随时随地，内容宽泛 师资师资 请培训专家或者专职培训师 花费大 通过移动教育平台学习，员工 之间的互助合作学习 学习方式学习方式 主要通过课程的形式，课程 开发成本高，限于知识技能 类的学习内容 通过递进式训

36、练和问询式互助 学习进行学习。是一个人机协 作，在时间维度上具有进化行 为、空间维度上便于知识共享 的系统。 员工投入程度员工投入程度 培训成为企业的刻意行为， 员工投入程度不高 学习是员工的自然行为，员工 投入程度高 大学视频公开课大学视频公开课http:/ 2011年11月9日，首批试点建设的20门“中国大学 视频公开课”在“爱课程”网、中国网络电视台 和网易同步播出。 有了网络课堂，六七十分钟一节的课程， 可被切割成一个个短小段落。 课堂上咄咄逼人的反问和概念演绎，则在 随时定格和回放中，被捕捉到每一个细微 的措辞。 TED它是美国的一家私有非盈利机构，该机构以它组织的TED 大会著称

37、TED是以下三个英文单词的首字母大写 【T】technology技术 【E】entertainment娱乐 【D】design设计 TED演讲的主旨是：Ideas worth spreading. 演讲使TED从以往1000人的俱乐部变成了一个每 天10万人流量的社区。为了继续扩大网站的影响力，TED 还加入了社交网络的功能，以连接一切“有志改变世界的 人”。 腾讯微讲堂腾讯微讲堂 MOOC(massive open online courses “ 大规模网络公开课大规模网络公开课”)时代时代 后MOOC时期 2013年6月，斯坦福大学教授基思德夫林 在Coursera(三大MOOC平台之一

38、)上连续主讲 了两轮“数学思维”课程后，在网上发表了 一篇名 为MOOC不久将亡，而MOOR将永存 哈佛大学在 线实验学术委员会主席罗伯 特略教授说，慕课仅仅代表了在线教育的 初始形态，而现在形势已经发生了变化，我 们已处在“后MOOC”时期。 SPOC(私播课私播课) SPOC是“Small, Private Online Courses” 四个英文单词的首字母缩写。是哈佛大学继 MOOC之后提出的一个新概念。SPOC对入读人 数和入读条件都有限制，但它仍然是开放和 免费 的。从本质上说，SPOC与MOOC属于同 一类，在教学设计、教学理念上并没有多大 突破，只不过更加小众而已。 Meta-

39、MOOC(超级公播课超级公播课)： 2014年1月，美国杜克大学的凯茜戴维森教授在 Coursera上开设了“高等教育史与未来”课程。 该 课程注册学生约两万人，它的授课时间与戴维 森教授在杜克大学面对面教学的课堂同步进行， 并且在加州大学圣巴巴拉分校和斯坦福大学也有 同步进行的分课堂。三 个学校的老师同时教授这 门课，共享阅读材料，让学生互评作品，来自不 同学校的学生和教师组成了一个学习共同体。正 如凯茜戴维森教授所说，这不仅仅是一门 MOOC， 而且是一个运动，所以把它称之为“Meta- MOOC”(超MOOC)。 DLMOOC(深度学习公播课深度学习公播课)： DLMOOC是Deep Learning MOOC的缩写，这是 由High Tech High教育研究生院、麻省理工 学院媒体实验室(MIT Media Lab)、结伴大 学组织(Peer to Peer University)以及休 利特(Hewlett)基金会深度学习实践共同体 之间的协作探究项目。 MobiMOOC(移动公播课移动公播课)： MobiMOOC是Mobile MOOC的缩写