企业培训体系建设全套制度[1]

1、教务管理实施细则第一条 根据公司员工培训管理办法，特制订本实施细则。第二条 教务管理教务管理工作内容主要有：制订和实施培训方案、教材和教学设施管理、教学过程中的培训师和学员管理、教学评估、培训档案管理等。公司一级培训项目的教务管理，由人力资源部负责组织实施，二级培训项目的教务管理，由各职能系统、各部门负责人负责组织实施，人力资源部负责监督指导和相关资料归档。第三条 教务管理流程1、培训组织者拟订单次培训方案，一级培训项目方案须报总经理审批，二级培训项目方案须交人力资源部备案；单次培训方案的内容包括：确定培训师、时间、地点、进度、课时、教材、评估方式、协调责任人等；2、培训组织者在培训开始前三天

2、，向培训师、参训学员发出培训通知；3、在实施培训前，培训组织者负责落实培训的场地、教材、教学设备等；4、培训组织者负责培训出勤管理；5、培训进行中，培训组织者派专人协助培训讲师维持课堂纪律，并做好课堂记录，包括教学过程中师生表现记录、实况记录（含音像）等；6、培训结束后一周内，培训组织者组织培训评估（包括培训考试）；7、培训结束后二周内，培训组织者公布培训师和参训学员的评估结果和奖惩；8、培训结束后三周内，培训组织者负责完成培训记录归档工作。第四条 教材和教学设施管理1、人力资源部负责按照课程目录系统，有计划地建立公司员工培训规范化的教材体系，具体管理工作环节有：教材形成（包括课程开发的教材形

3、成过程）、教材整理、教材（教学大纲）修订改版、教材目录、教材档案等； 2、人力资源部应根据培训需要，有计划地购置、印刷、发放和配置培训教材和教学设施；3、人力资源部负责教材体系和教学设施的日常管理。第五条 培训师管理1、培训前，培训组织者必须查阅教案，必要时通过面对面沟通、质询、试听等手段，检查培训师备课情况，确保培训师的备课质量达到要求；2、培训中，培训组织者指派专人检查和记录培训师出勤、授课过程、教学组织等情况；3、培训师请假，须至少提前2天向培训组织者提出书面申请，因突发事件不能履行请假程序的，应及时委托专人或电话向培训组织者请假，事后补全请假手续；4、培训后，培训组织者对培训师的单次培

4、训项目实施考核，该考核综合培训师行为记录、学员反馈等两个方面因素进行，考核结果纳入该培训师月度绩效合同关键行为指标项目中。第六条 学员管理1、培训组织者负责培训考勤工作，参训学员应按要求填写培训考勤表（附件1）；2、参训学员，除因重大疾病或者公务，一般不得请假；一级培训请假须报人力资源部批准，特别重大的一级培训请假须报总经理批准；二级培训请假须报各职能系统、各部门负责人批准； 3、培训组织者负责对参训学员培训过程中的表现进行记录；4、培训后，培训组织者将对参训学员进行单次培训项目的考核，该考核综合学员行为记录、学员考试成绩等两个方面因素进行，考核结果纳入该学员月度绩效合同关键行为指标项目中，并

5、且作为单次培训项目学员激励的依据。第七条 教学秩序管理1、一级培训的教学秩序由人力资源部负责管理，二级培训的教学秩序由各职能系统、各部门负责人指定专人负责，人力资源部负责检查和指导；2、对培训中违反培训纪律、影响教学秩序的行为，具体依据培训纪律条例规定给予处罚。第八条 一级培训教学评估1、每次培训结束后，人力资源部组织向参训学员发放培训反馈调查表（附件2），学员填写完毕后上交，人力资源部进行统计分析；2、培训结束后一周内，集中组织参训学员考试；人力资源部负责组织试卷、监考、协调阅卷、记录分数等工作；3、每次培训结束后三周内，人力资源部负责填写一级培训项目评估报告表（附件3），综合记录培训评估结

6、果，上报总经理审核。第九条 二级培训教学评估1、每次培训活动结束后，培训组织者填写团队学习记录表，一周内报主管副总经理审核后，送人力资源部备案；2、每个计划培训项目结束后，培训组织者组织参训员工考试，并填写员工培训记录表，一周内报主管副总经理审核后，送人力资源部备案；3、人力资源部通过跟踪检查、访谈、抽考等多种方式，定期或不定期检查二级培训项目的实施情况和效果，并给出评价意见，对检查结果给予公告和上报。第十条 培训档案每次培训结束后，人力资源部负责按工作档案、学员档案、培训师档案分类进行培训记录归档：1、工作档案：单次培训方案、考勤表、试卷、反馈调查表、评估报告等；2、学员档案：员工培训记录表

7、（附件4），该表主要内容有项目（科目）名称、时间、课时、学分、考核结果、培训行为记录、奖惩记录等；3、培训师档案：培训师教学记录表（附件5），该表主要内容有项目（科目）名称、时间、课时、学分、考核结果、教学行为记录、奖惩记录等。第十一条 附则1、本细则由人力资源部负责解释和修订；2、本细则自颁布之日起施行。 武汉天元锅炉有限责任公司 二六年 月 日 附件1：培训考勤表培训课程： 序号姓名月 日月 日月 日附件2：培训反馈调查表培训课程： 培训师姓名： 培训地点： 培训日期： 请您在括弧内填写分数或在最符合实际的选项前打“”：u1课程内容 很差 一般 良好 很好 课程适合我的工作和个人发展需要

8、05（ ） 6 7 8 9 10 课程内容深度适中、易于理解 05（ ） 6 7 8 9 10课程内容切合实际、便于应用 05（ ） 6 7 8 9 10u2培训师培训师的课程准备 05（ ） 6 7 8 9 10培训师的表达能力 05（ ） 6 7 8 9 10培训师的精神面貌 05（ ） 6 7 8 9 10培训师对课程进度把握 05（ ） 6 7 8 9 10培训师对培训内容有独特精辟见解 05（ ） 6 7 8 9 10培训方式生动多样、鼓励参与 05（ ） 6 7 8 9 10u3培训组织工作培训教材、资料准备 05（ ） 6 7 8 9 10培训设施准备、现场布置 05（ ） 6

9、7 8 9 10培训过程中的后勤服务 05（ ） 6 7 8 9 10u4参加此次培训的收获有（可多选）：获得了适用的新知识。获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。获得了新的观念，理顺了过去工作中的一些模糊概念。促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。其它（请填写）： u5您对这次培训的总评分是（以10分计）： u1其他建议或培训需求： 说明: 1、本表请参训学员详实填写，并请于培训结束时交予人力资源部或培训组织部门；2、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对将来的培训计划进行改进。 谢谢您对我们工作的支持！ 附件3：一级培训项目评估报告表培训课程名称所

10、属培训项目培训组织者培训时间及课时培训对象课程学分培训课程基本内容学员反馈统计情况对课程内容评价对培训师评价对培训组织工作评价学员收获感受总体评价学员培训考试情况优秀（90分及以上）良好（8089分）合格（6079分）不合格(60分以下)总计人数比例培训师教学行为记录备课情况考勤情况行为规范培训师考核结果学员学习行为记录考勤情况行为规范学习笔记改进小结附件4：员工培训记录表培训项目名称培训类型培训课时培训时间序号员工姓名培训考试成绩（60）培训组织者评价（40）考核总得分考核等级课程1课程2课程3课程4考勤（20）行为（30）作业笔记（50）12345678910学习行为记录奖惩记录说明：1、

11、单次培训项目由多个课程组成时，根据课程重要程度决定其权重；2、考核总得分（课程1得分该课程权重课程2得分该课程权重）60（考勤得分行为得分作业笔记得分）40；3、考核总得分90考核等级为优，90考试总得分80为良，80考试总得分60为合格，考试总得分60分为不合格。附件5：培训师教学记录表培训师姓名培训课程名称培训对象培训时间及课时培训组织者课程学分学员评价（）评价维度标准分值实际得分合计得分课程准备20表达能力20精神面貌10课程进度把握10课程独特见解20培训方式20培训组织者评价（）评价维度标准分值实际得分合计得分备课检查50考勤情况20行为规范30考核总得分考核结果教学行为记录奖惩记录

12、培训课程开发实施细则第一条 根据公司员工培训管理办法，特制订本实施细则。第二条 课程开发立项1、人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作计划；2、课程开发工作计划列入公司年度培训建设计划；3、人力资源部列入年度培训建设计划的课程开发项目，应明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、项目责任人等，视为课程开发立项；4、公司已经拥有该课程的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴，不予立项。第三条 项目实施计划1、课程开发项目立项后，由人力资源部下达课程开发项目任务书（附件1），该任务书包括本细则第一条第3款的内容、验收标准和验收通过时间；

13、2、项目责任人拟订课程开发项目实施计划表（附件2），该计划应包括：项目参与人、教材（讲义）方案、主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等，经人力资源部组织审核通过后生效；3、对于重大课程开发项目，项目责任人可以组建项目小组。第四条 课程开发成果课程开发成果，指课程开发项目实施完毕后，交人力资源部验收的全部文档资料，具体包括教材（讲义）、教学大纲、习题集等内容。第五条 教材（讲义）1、通过外购教材（讲义），可以基本满足教学要求的，原则上外购；2、若外购教材（讲义）不能完全满足教学要求的，由项目责任人提出建议，在外购教材的基础上，编写补充教材（讲义）；3、若教材（讲义）无法外购时，由项

14、目责任人提出教材编撰方案，组织自主编撰。第六条 教学大纲教学大纲的主要内容为：课程任务、教学目的和要求、教学方法与手段、课程内容、教学重点和难点、教学设施和教具、实验实习安排、学时分配等。第七条 习题集所有课程开发项目，均应按照课程开发项目任务书要求，编撰单独成册习题集。第八条 成果验收 1、课程开发完毕，人力资源部组织项目成果评审会，由公司人力资源委员会成员及相关人员担任评委；2、在规定的验收时间前，项目责任人可申请提前评审验收；3、评审会议前一周，评委预先审阅项目成果，提出评审意见；4、召开评审会，课程开发项目负责人讲解项目成果，回答评委提问；5、经评委讨论，由评审会主持人提出评审结论。（

15、1）无修改意见，一致通过验收；（2）有少量修改意见，修改后原则上可以视为通过验收；（3）修改较多和较大，不能通过验收，返回项目负责人做出修改或重做后，再次进行评审。6、验收通过后，项目成果移交人力资源部，该课程可进入实施环节。第九条 课程开发项目难度系数 1、课程开发项目难度系数，由项目成果评审会评委评估，填写课程开发项目难度系数评估表（附件3）；2、课程开发项目难度系数从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评估。第十条 课程开发经费1、课程开发经费，由人力资源部按照项目核算和管理；2、课程开发经费，包括课程开发人员的报酬、教材资料和教学设施购置费等项目；3、课程开发人

16、员报酬，在项目成果验收通过后，由人力资源部统一核算发放；课程开发人员报酬课程难度系数课程开发人员报酬标准其中，课程开发人员报酬，包括开发人员劳务费、差旅费、通讯费、办公费等，由项目责任人自行开支；课程开发报酬人员标准由人力资源部每年拟订一次，报总经理审批后施行；4、教材资料和教学设施购置费，实行请购审批报销制；5、以项目小组形式开发的项目，其课程开发人员报酬由项目责任人主持使用和分配。第十一条 课程开发激励1、为了保证课程开发进度，课程开发超过课程开发项目任务书规定的验收通过时间，每延迟一周，公司按课程开发人员报酬标准的3扣除课程开发人员报酬；延迟超过一个月后，每延迟一周，公司按课程开发人员报

17、酬标准的10扣除课程开发人员报酬；延迟超过两个月的，无报酬；延迟超过三个月的，取消该次课程开发项目任务书，并对项目责任人处以课程开发人员报酬标准的30罚款；2、每年末，根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果，评选“优秀开发课程”，对评选为“优秀开发课程”的开发人员，给予一次性奖励。第十二条 附则1、本细则规定的课程开发成果和资料知识产权归公司所有；2、本细则由人力资源部负责解释和修订；3、本细则自颁布之日起实施。武汉天元锅炉有限责任公司 二六年 月 日 附件1：课程开发项目任务书课程名称：培训对象：培训目标：课程主要内容：项目责任人： 开发周期：验收标准：验收通过时间： 公司人力资源部（

18、章） 年 月 日附件2：课程开发项目实施计划表课程开发项目名称项目责任人项目参与人开发周期教材（讲义）方案主要教学方式工作安排时间段工作内容项目完成时间教材资料和教学设施购置费用预算序号费用项目名称费用预算金额购置费用预算合计：人力资源部审核意见栏附件3：课程开发项目难度系数评估表课程（项目）名称评分人评估维度权重评价标准标准分值评分工作量12分8分4分2分1分创新性12分8分4分2分1分开创性12分8分4分2分1分课程内容深浅程度12分8分4分2分1分开发质量12分8分4分2分1分总评分（难度系数）标题武汉天元锅炉有限责任公司版 本第 1 版员工培训管理办法版 次第 3 次修改页 码共 13

19、页第1页受控状态送审稿编 号第一章 总则第二章 培训类型第三章 职责分工第四章 培训计划第五章 培训项目实施第六章 课程开发第七章 培训师资第八章 培训评估第九章 培训激励第十章 培训记录第十一章 附则第一章 总则第一条 目的意义 为建立和健全公司培训管理体系，规范和有效地组织各类员工培训，推动学习型组织的建立，不断提高员工职业素养，以满足公司可持续经营发展的需要，同时为员工的职业发展提供引导与支持，特制定本办法。第二条 基本原则1、以战略实施为重点：公司培训工作应以公司战略为导向，培训课程开发和培训项目设置都应以是否有利于战略实施为基本准则，不仅要解决当前工作问题，而且要着眼于未来战略实施；

20、2、以体系构建为重点：只有构建较为完善的培训体系，才能推动培训工作系统规划、持之以恒的开展，也才能最终取得成效；3、以取得实效为重点：强调统筹安排，注重实效，应以公司有限的培训资源投入，带来尽可能大的业绩提升；4、以岗位培训为重点：为了保证培训项目的成效，公司培训重点现阶段以岗位培训为主，鼓励以各种形式的岗位培训推动工作业绩的改进；5、以优秀员工为重点：公司将培训作为员工的一项福利，总体上，每个员工均有机会接受培训，但公司向骨干员工、优秀员工的培训资源投入给予政策倾斜，公司鼓励每个员工以优秀的工作业绩争取公司较多的培训投入；6、以权责对等为重点：员工拥有接受培训的权利，但同时也必须承担培训其他

21、员工、传授自己知识和经验的责任。第三条 适用范围本管理办法适用于公司各种类型的员工培训管理。第二章 培训类型第四条 培训类别划分公司培训按照教学主办方、培训目的、培训对象、教授方式等划分为不同类型。第五条 按教学主办方划分按照教学主办方的不同，公司培训分为内部培训和外派培训：1、内部培训：公司人力资源部统一组织实施的培训项目称为一级培训，各职能系统、各部门组织实施的培训项目称为二级培训；员工自主学习培训称为三级培训。2、外派培训：指公司为提升和拓展员工知识和技能，选送员工到外单位培训。外派培训按照时间长短分为：短期（一周之内）、中期（一周以上，一个月以内）、长期（一个月以上）。对中长期外派培训

22、，员工必须与公司签订培训协议。关于外派培训的管理工作，公司另行颁布外派培训实施细则。第六条 按培训目的划分按照培训目的的不同，公司培训分为入司培训、岗前培训和岗位培训：1、入司培训（1）目的：促使员工全面认识和了解公司，认同公司价值观。（2）内容：主要有学习企业概况、产品知识、规章制度、行为规范、企业价值观和主业务流程等，到各部门和车间实习以了解各部门职能、生产状况等，参观锅炉房；（3）形式：采取集中讲授、实习、参观等方式，是公司一级培训的重要组成部分，由人力资源部统一组织实施。（4）要求：新招聘员工进入公司，必须进行入司培训，培训合格方可录用。2、岗前培训（1）目的：促使员工尽快了解、熟悉岗

23、位，进入角色；（2）内容：主要有岗位职责、工作标准、作业规范和流程、专业基础知识等；（3）形式：主要采取部门集中学习和个人自学的形式，是公司二级培训和三级培训的重要组成部分，由所进入部门或职能体系组织实施，人力资源部指导和监督；（4）要求：员工进入新的工作岗位，必须进行培训，培训合格方可上岗。（5）进行岗前培训的几种情况如下：新进员工上岗前培训：新进员工入司培训合格并确定岗位后进行的培训； 转岗培训：对已被批准转换岗位的员工进行的培训； 晋升培训：对拟晋升员工进行的培训；岗位资格培训：对取得资格证方可上岗的员工进行的培训。3、岗位培训（1）目的：促使在岗员工更好地履行岗位职责，系统掌握岗位所需

24、的知识和技能，帮助员工更新知识、更新理念、掌握新技能、提高工作绩效、改善工作态度；（2）内容：主要是企业文化、岗位业务知识、技能、工作技巧和管理实务等；（3）形式：主要采取部门集中学习和个人自学的形式，是公司二级培训和三级培训的重要组成部分，由员工所在部门或职能体系组织实施，人力资源部指导和监督。对于需求面大或部门无力承担或重要度高的培训内容，列入人力资源部工作计划，作为公司一级培训的重要组成部分，由人力资源部统一组织集中内部实施或外派；（4）要求：岗位培训必须纳入各部门或职能体系工作计划和各级员工绩效合同，作为部门和员工绩效考核的重要项目，人力资源部进行引导、指导、协助和考核。第七条 按培训

25、对象划分按照培训对象的不同，公司培训分为新员工培训和在职员工培训；1、新员工培训，由人力资源部统一组织实施，培训期一年，分为入司培训、岗前培训和岗位培训三个阶段。新员工培训采取两种形式进行：集中培训和工作现场培训。关于新员工培训的管理工作，公司另行颁布新员工培训实施细则。2、在职员工培训，分为岗前培训和岗位培训两种，可采取内部培训和外派培训形式，有个人自学、部门或职能体系组织和人力资源部组织等方式。第八条 按教授方式划分按照教授形式的不同，公司培训分为讲授式、研讨式、模拟式、自学式、导师制等形式。为加强公司人才梯队建设，充分开发和传承公司先进文化、技能和经验，迅速提高骨干员工的胜任能力，促进其

26、快速成长，公司指定经验丰富、技能高超的资深管理者或技术专家，与列为重点培养对象的骨干员工和有发展潜力的员工，建立一对一契约性关系的培训机制，即导师制培训机制。关于导师制培训的工作，公司另行颁布导师制培训实施细则。第三章 职责分工第九条 人力资源委员会培训职责对公司培训体系建设、年度培训计划等培训工作重大问题进行研究，并提出建设性意见。第十条 各部门负责人公司各职能部门负责人，为本部门员工培训的直接责任主体，其主要职责有：1、组织制订本部门培训计划；2、积极配合人力资源部参与一级培训项目；3、组织实施本部门负责的二级培训项目；4、对本部门三级培训项目给予支持、引导和鼓励；5、督促、检查、落实培训

27、成果向工作绩效的转化；6、负责本部门员工的培训考核；7、参与公司培训工作的评估；8、承担公司内部培训师或导师的职责。第四章 培训计划第十一条 计划来源1、公司人力资源规划；2、公司业务重组需要；3、任职资格条件（员工素质模型）；4、绩效管理信息等。第十二条 需求分析1、每年10月，人力资源部以培训需求调查表（附件1）形式向各部门进行培训需求调查；2、各部门根据业务发展需要，分析业绩提升和解决问题的关键点、员工知识技能与岗位要求之间的差距点、员工现有工作状态与应有工作状态的差距点，填写培训需求调查表，反馈给人力资源部；3、人力资源部整理归纳各部门反馈情况，形成培训需求调查分析报告。第十三条 年度

28、培训工作计划人力资源部根据培训需求调查分析报告，编制公司年度培训工作计划草案，于11月30日前提交总经理审批。公司年度培训工作计划主要内容：1、培训项目计划：年度培训项目计划安排，具体包括项目名称、培训目标、解决的主要问题、参训人员范围、培训组织者、责任人、大致培训时间、培训讲师、教授方式、培训评估重点、课程考试计划、各项费用开支的分解和总额计划等；2、培训建设计划：包括培训机制和制度建设、培训课程开发、培训师资队伍建设、培训硬件设施建设等工作计划。第十四条 月度培训工作计划每月20日前，人力资源部根据公司年度培训工作计划和工作调整需要，分解制订下月度月度培训项目计划表和月度培训建设计划，报总

29、经理审批后实施。第五章 培训项目实施第十五条 项目实施方案培训项目进入实施环节之前，培训组织者负责制订项目实施方案，一级培训项目的实施方案需要经总经理或其授权人批准，二级培训项目的实施方案需要经主管副总经理批准。项目实施方案的主要内容为：1、培训项目名称；2、培训目标、方法、课时、进程确定；3、参训人员范围和人数；4、培训教材、器材确定；5、培训时间、地点确定；6、培训组织者、培训师确定；7、培训评估方案确定；8、各项费用开支的使用计划等。第十六条 培训组织培训项目实施过程中的组织工作，具体包括地点确定、现场布置、交通住宿、教材组织、过程控制等。1、一级培训、员工外派培训、导师制培训，由人力资

30、源部组织实施；2、二级培训，由各部门和各职能系统负责人组织实施，人力资源部负责监督与指导；3、三级培训，由员工自主开展实施，公司建立相关机制给予引导与支持。关于二、三级培训项目的管理与实施，公司另行颁布二、三级培训实施细则。第十七条 过程控制培训过程控制，具体包括培训师控制与培训纪律控制两个方面：1、培训师的控制：培训组织者及时收集学员反馈意见，与培训师进行协商，根据需要对培训内容、培训进度、培训方式、培训气氛进行适当的调整与控制；2、培训纪律的控制：培训组织者为保证整体培训效果，对所有参训员工的出勤、课堂纪律等方面的管理和控制。关于教务管理和学员的管理，公司另行颁布教务管理实施细则和学员管理

31、实施细则。第六章 课程开发第十八条 课程目录系统公司培训项目的开展以课程形式实施，一个培训项目可以包含若干个课程。人力资源部负责组织建立和完善公司培训课程目录系统，培训课程目录系统建立应着眼于以下五个方面：1、整体业绩提升和文化建设的关键点；2、培养企业后备人才梯队的前瞻点；3、员工知识技能与岗位要求之间的差距点；4、各层各类员工不同职业发展阶段必备知识技能的侧重点；5、企业资源投入与效益产出的均衡点等。公司培训课程目录系统，经报总经理审批，每两年修订一次。第十九条 课程开发人力资源部以公司培训课程目录系统为指导，分步组织实施课程开发工作；课程开发列入公司年度培训建设计划和月度培训建设计划。第

32、二十条 开发组织人力资源部负责课程开发组织工作，承担主要管理职责为：1、课程立项，确定课程目标、教学大纲；2、遴选、确定课程开发项目承担部门和主编人员；3、下达课程开发任务书；4、定期检查课程开发工作进程，并进行阶段性总结；5、组织评估验收工作：课程开发结束后，人力资源部组织相关部门进行开发成果验收，开发成果验收包括教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等方面的验收，课程通过验收才可进入实际培训环节。关于培训课程开发的管理，公司另行颁布课程开发实施细则。第七章 培训师资第二十一条 培训师资公司培训师资分为内部培训师、导师和外部培训师：1、内部培训师，指承担公司培训课程讲授工作任务的员工，内部培训师

33、从具备专业理论基础的优秀员工中选聘。2、导师，指公司内部选聘的承担导师制辅导职责的资深管理者或技术专家。导师从高级员工、资深员工中选聘。3、外部培训师，指接受公司委托，对公司员工进行课程讲授的外部讲师，外部培训师由人力资源部依据公司培训课程要求选聘，可以长期性，也可以一次性。第二十二条 内部培训师职责1、承担相关课程的主要教学和讲授工作；2、对承担的培训任务，负责课堂的教学组织工作；3、备课，编写教案，批阅学员作业和试卷；4、对学员的学习成果做出评价与鉴定；5、接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作；6、在相关课程开发中，承担编撰教学大纲、教材(讲义)、教学计划、习题与试题等工作。第二十三条

34、 导师职责1、参与公司人才梯队培养计划和员工职业发展规划的制订和修订，提供咨询意见； 2、掌握学员的思想状态、道德修养、基本素质、专业知识技能、受教育经历、工作经验、个人职业发展规划等情况；3、根据公司人才梯队培养计划和员工职业发展规划，与学员共同制订可行的个人发展阶段性方向、目标和辅导学习计划，并予以实施；4、对学员辅导学习计划的实施结果进行检查、评价和报告；5、针对学员学习、岗位工作中的问题提供意见和建议；6、对学员的成长进行评估和测试等。第二十四条 外部培训师职责1、接受公司委托，承担相关课程的主要教学和讲授工作；2、向公司提供相关课程资料，具体包括教学大纲、教材(讲义)、教学计划、习题

35、与试题等；3、批阅学员作业和试卷；4、对学员的学习成果做出评价与鉴定。第二十五条 师资管理为保证整体师资质量和素质，人力资源部负责建立一整套师资管理制度体系，具体包括：1、师资选聘资格与条件；2、师资报酬与激励政策；3、师资考核与优胜劣汰；4、师资档案与培养计划。为了加强培训师资队伍的管理，公司另行颁布导师制实施细则和培训师管理实施细则。第八章 培训评估与考核第二十六条 三级评估体系公司培训评估体系包括三个层次：1、一级评估：反应层评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度；2、二级评估：学习层评估，即评估学员在知识、技能、态度方面的收获；3、三级评估：绩效层评估，即评估培

36、训带来工作绩效的变化及变化的程度。第二十七条 反应层评估每次内部培训结束后，人力资源部组织反应层评估，主要方式是问卷调查。所有参训人员都应填写培训反馈调查表（附件），反馈到人力资源部。反应层评估的主要内容有：培训的有用性、培训教师、培训方式和材料、培训环境和设施等。人力资源部应对反馈情况进行汇总分析，研究有助于或阻碍学员学习的方面，以便重新设计、改进培训项目。第二十八条 学习层评估每次内部培训结束之后，对受训员工进行结业考试或测试，考试成绩计入员工培训考核评分；若是外派培训，人力资源部应安排受训员工做分享宣讲，对分享宣讲的评估结果，计入外派培训员工的培训考核评分；对取证式的外派培训，人力资源部

37、还应调查核实员工学习态度和学习成果。第二十九条 绩效层评估培训绩效层评估按年度进行，主要采取问卷与座谈相结合、定性与定量相结合的方式，做出培训绩效层评估结论。1、每年12月，由人力资源部统一向各部门发放培训绩效评估调查问卷（附件2）；2、各部门对当年培训工作进行回顾总结，填写培训绩效评估调查问卷；3、人力资源部汇总培训绩效评估调查问卷，撰写年度培训绩效分析报告；4、人力资源委员会主持召开年度培训工作研讨会或培训总结会议，高层主管、各部门主管共同研讨和评议年度培训绩效分析报告，做出绩效层评估的总体意见，对下一年度培训工作提出建议。第三十条 培训组织者考核公司统一组织的内部培训，组织者为人力资源部

38、；各部门的内部培训，组织者为各部门负责人。反应层评估和绩效层评估的结果，用来作为对培训组织者工作质量的考核，其中反应层评估是对单次培训项目的考核，绩效层评估是对年度培训工作成效的考核。培训组织者的考核结果，纳入培训组织者的当期月度绩效考核和年度绩效考核评分项目中。第三十一条 受训员工考核学习层评估是对受训员工学习质量的考核。员工月度绩效考核和年度绩效考核时，应将该员工当期参加培训项目的学习层评估得分，纳入当期绩效考核评分项目中。第三十二条 培训师考核依据反应层评估，对培训师进行培训质量的考核评分。内部培训师培训质量的考核评分，纳入培训师当期月度绩效考核和年度绩效考核评分项目中；外部培训师培训质

39、量的考核评分，应由人力资源部及时反馈给相关培训机构，同时记入外部培训机构管理档案中，以备今后甄选培训机构时作为参考资料。第九章 培训激励第三十三条 培训激励1、培训激励，是公司激励体系的重要组成部分；2、培训评估结果，作为员工绩效评价的重要依据之一。第三十四条 培训组织者激励1、依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年评选先进部门，并给予专题表彰；2、依据培训组织者工作质量考核结果，排名倒数三名内的部门，取消该部门年度评优评先资格，取消该部门负责人岗位技能星级年度晋升资格和年度评优评先资格。第三十五条 受训员工激励1、依据受训员工的学习质量考核，公司每年评选若干名“学习标兵”，并给予专题表彰，

40、同时，优先评为年度优秀个人，优先晋升岗位技能星级；2、建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据，公司另行颁布员工培训积分实施细则；3、根据单项培训的学习质量考核结果，给予排名前三名的受训员工一次性奖励；4、对于在培训中，违反培训纪律的，根据学员行为守则规定给予处罚；5、受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。第三十六条 培训师激励1、依据内部培训师的培训质量考核，公司每年评选若干名“优秀培训师”，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人；2、根据授课内容和授课质量等情况，公司建立内部培训师等级制度；3、培训师培训质量考核不合格或不及格的，给予降低培

41、训师级别、取消培训师资格等处理，相关规定详见培训师管理实施细则。第十章 培训档案第三十七条 培训档案1、培训档案分为两大类：组织培训档案和员工培训档案；2、组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料；3、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组成部分。第三十八条 组织培训档案人力资源部负责建立公司组织培训档案，主要内容有：1、需求分析与计划：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作计划、月培训工作计划、年度培训绩效分析报告；2、培训项目：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料；3、培训课程：培训方案、教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷

42、等；4、培训机构与师资：培训服务机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料；5、培训评估与激励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训激励记载等文件资料。第三十九条 员工培训档案人力资源部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学习质量考核结果、培训激励等情况记载。第十一章 附则第四十条 制度关系1、公司以前颁布的相关制度与本管理办法相抵触的，以本管理办法为准。2、本管理办法相关支撑制度文件：（1）新员工培训实施细则；（2）外派培训实施细则；（3）课程开发实施细则；（4）导师制实施细则；（5）内部培训师管理实施细则；（6）教务管理实施细则；（

43、7）学员行为守则；（8）二、三级培训实施细则；（9）员工培训积分实施细则等。第四十一条 附则1、本管理办法由人力资源部负责解释。2、人力资源部根据本管理办法实施情况以及工作需要，适时研究和提交相关修订完善草案。3、本管理办法自颁布之日起施行。 武汉天元锅炉有限责任公司 二六年 月 日编制/日期审核/日期批准/日期修改标记处 数修改/日期内部培训师管理实施细则第一条 根据公司员工培训管理办法，特制订本实施细则。第二条 内部培训师内部培训师，指承担公司培训课程讲授工作任务的员工，内部培训师从具备专业理论基础和技能的员工中选聘。公司建立内部培训师等级制度，根据内部培训师专业技能等级和胜任的课程难度，

44、确定培训师的三个等级，即初级培训师、中级培训师和高级培训师。第三条 培训师任职条件培训师的基本任职条件如下：1、熟练掌握相应岗位专业技能，初级培训师要具备中级职员（中级工）以上专业技能，中级培训师要具备副高级职员（副高级工）以上专业技能，高级培训师要具备高级职员（高级工）以上专业技能；2、中高级培训师要求具备一定程度的专业理论基础，能够独立开发培训课程；3、为人师表、品德优良，热爱培训工作；4、具备良好的沟通技巧及语言表达能力，拥有一定的授课讲解能力。第四条 培训师选拔程序1、人力资源部根据培训工作需要，适时组织实施培训师选聘工作；2、培训师选拔程序：（1）人力资源部按照课程目录系统和资格条件

45、，建立培训师师资库；（2）各部门（车间）、各职能系统负责人可以推荐培训师人选；（3）人力资源部根据公司培训工作计划，筛选合适的培训师人选，拟订培训师等级，填写培训师资格审批表（附件1），报总经理批准。第五条 培训师培训1、公司为提高内部培训师的培训技能，每年组织内部培训师的培训，并列入公司年度培训计划中；2、培训师培训的主要内容为：教材编写、授课技巧、课程开发等；3、培训师参加培训的考试成绩，纳入培训师当期月度绩效合同的关键行为指标中考核项目。第六条 培训师工作任务1、承担相关课程的主要教学和讲授工作；2、对承担的培训任务，负责课堂的教学组织工作；3、备课，编写教案，批阅学员作业和试卷；4、对

46、学员的学习成果做出评价与鉴定；5、接受上级主管的工作安排，承担岗位培训工作；6、在相关课程开发中，承担编撰教学大纲、教材(讲义)、教学计划、习题与试题等工作。第七条 培训师考核1、人力资源部负责内部培训师的考核工作，考核分为单次教学考核和年度考核；2、单次培训结束后，培训组织者结合学员反馈和对培训师的行为记录，对培训师当次教学工作进行考核，并纳入培训师个人当月绩效合同考核项目中，具体详见培训师教学记录表；3、每年末，人力资源部综合培训师每次教学工作考核结果，填写培训师年度考核表（附件2），做出年度考核结论：优、良、中、差。第八条 培训师报酬1、公司以按劳分配为原则，对于培训师承担的一级培训项目

47、教学工作，给予合理的工作报酬；2、某课程单次教学报酬课程教学报酬单位标准课时数其中，课程教学报酬单位标准为：初级培训师20元，中级培训师30元，高级培训师40元。3、人力资源部负责管理培训师报酬的核准与发放工作，每月填写培训师报酬审批表（附件3），由人力资源部主任批准后发放。第九条 培训师激励1、每年末，公司根据培训师年度考核的结果评选“优秀培训师”，并给予一次性物质激励，原则上，优秀培训师数量控制比例为培训师人数的10；2、每年末，公司对培训师等级调整一次，调整依据为培训师当年年度考核结果和培训师自身专业技能的提升情况；由人力资源部提出调整建议，总经理审批同意后实施；3、“优秀培训师”作为年度技能系数和星级系数评定标准的因素之一；4、中高级培训师年度考核为差的，降低培训师等级，初级培训师年度考核为差的