某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告

1、某县乡镇公务员队伍建设现状调研报告根据省、市统一安排，我县迅速行动，组成专班，深入全县13个乡镇进行走访调研，摸查相关数据，认真分析结构，全面、深入了解乡镇公务员队伍建设现状。现将调研情况报告如下：一、队伍现状1、人员编制情况。全县13个乡镇共设行政编制408个，现有公务员326人，空编82个。各乡镇空编缺人现象不同程度的存在，基层工作力量总体不足。2、队伍结构情况。一是学历结构。326名公务员中，研究生学历16人，本科学历119人，大专学历148人，中专及以下43人。大专及以下学历人数占58.6%，总体学历偏低。二是年龄结构。35岁以下88人，36至45岁75人，46至54岁98人，55岁及

2、以上65人，46岁及以上人员共163人，占总人数的50%，老龄化现象较严重。三是在本镇工作年限。在本镇工作5年及以下的95人，6至10年18人，11至20年72人，21年至30年112人，31年及以上29人。人员交流相对不足，在本镇工作11年及以上人员213人，占65.3%。3、人员进入情况。五年来，全县各镇共新增公务员131人。其中，公开招考57人，选调生32人，调入42人。公开招考是进入公务员队伍的主要途径，占新进人员总数的67.9%。五年新增人员中，研究生学历18人，本科学历108人，大专学历5人，本科及以上学历占96.2%，新进人员学历普遍较高。4、人员流失情况。五年来，全县乡镇公务员

3、流失共82人。从流失途径来看，遴选招考14人，调动提拔63人，辞职5人。调动提拔是流失的主要途径，占76.8%。从流失方向来看，流向市及以上机关的18人，流向县直机关的55人，流向企业的1人，其它途径流失的8人。县级及以上机关是主要流失方向，占67.1%。从流失人员年龄来看，35岁及以下的52人，36岁至50岁的29人，51岁及以上的1人。35岁及以下人员是流失主体，占63.4%。5、职级状况及工资水平。全县乡镇有副县级领导干部3名，平均年工资3.49万元；正科级领导干部45名、非领导干部36名，平均年工资3.26万元；副科级领导干部63名，副科级非领导干部51名，平均年工资2.81万元；科员

4、及以下128人，平均年工资2.36万元。科级干部数量占干部总数的60.7%。从工作年限看，工作5年以下年平均工资2.26万元，工作6至10年的2.81万元，工作11至20年的2.85万元，工作21至30年的3.09万元，工作31年以上的3.4万元，工资水平普遍偏低。二、做法及成效1、树立基层导向，充实乡镇公务员队伍力量。近年来，县委树立鲜明的基层导向，把下基层作为年轻干部的“必修课”、作为干部提拔重用的必备条件，推动“年轻干部到基层去，机关干部从基层来”，引导人才走向基层。一是加大公开招考和公开选拔力度，充实乡镇公务员力量。两年来，全县共公开招录47名乡镇公务员、12名选调生，全部下派到基层。

5、同时，面向全市公开选拔了13名乡镇党政班子副职，为乡镇充实了一大批优秀年轻干部。二是积极开展挂职锻炼，引导干部到乡镇磨砺。把基层作为磨砺培养干部的“主战场”，先后安排26名县直单位后备干部到基层挂职锻炼。同时，根据市委组织部统一安排，将25名市直单位科级干部下派到乡镇挂职。三是严格执行基层工作经历制度，激励干部走向基层。严格规定：年轻干部提拔必须具有两年以上乡镇基层工作经历，否则，一律不予提拔重用。坚持“缺经验的下基层锻炼，缺经历的下基层补课”，先后选派了16名县直单位公务员到乡镇任职，在全县干部队伍中起到了良好的导向作用。2、探索有效机制，激发乡镇公务员队伍活力。一是优化选任机制。坚持搭建平

6、台、畅通渠道、完善机制，让基层更多的优秀人才脱颖而出。在干部选拔任用时，优先提拔基层工作经验丰富、业绩突出的乡镇干部；在乡镇副职出现空缺时，尽可能从乡镇干部中提拔使用，让乡镇公务员看到出路、看到机会，增强工作动力。近年来我们共提拔重用39名乡镇干部。今年公推公选2名镇长，6名候选人全部从乡镇党委副书记中产生。二是完善激励机制。积极推行目标责任制管理，明确奖惩标准，激励乡镇干部奋发努力。在传统的计划生育、社会治安综合治理优胜奖励之外，新增基层党建、党风廉政、人才、招商引资优胜奖励，努力提升乡镇公务员待遇。三是探索“下”的机制。坚持疏通“出口”，试行领导干部任职试用期制、任期制、末位淘汰制等制度。

7、结合公务员能力席位标准，根据不同职位特点，在全县开展干部“职能”匹配情况考核，对确实不适合岗位要求的干部，予以调岗或免职。加大治庸问责力度，对工作中存在“庸懒散”问题的干部，视情节轻重进行问责；综合考评连续两年排名最后两位的镇，对主要负责人予以组织处理，班子进行调整。这些举措，让基层干部人人身上有担子，个个身上有压力，工作作风明显转变。3、加强培养管理，提升乡镇公务员队伍素质。一是加强培养培训。定期组织基层公务员集中培训和辅导学习，邀请有关专家就基层组织建设、农村常用法规、矛盾纠纷调解、新农村建设等专题进行授课辅导。及时开展乡镇党委书记、新提拔科级干部培训以及新农村建设、城镇建设等专业人员培训

8、。积极选派乡镇干部到上级部门挂职学习，近年来共选派15名乡镇年轻公务员到省、市直单位挂职，选拔26名乡镇优秀公务员到县直单位挂职、跟班学习，选派24名乡镇班子成员到江浙等发达地区挂职。大力实施“年轻干部成长工程”，选派74名优秀乡镇年轻干部参加市、县年轻干部培训班学习。二是加强日常监管。严格实行乡镇干部日常管理工作台账制度，将干部工作作风、廉政申报、健康档案等信息一并纳入台账管理。狠抓乡镇干部“走读”问题治理，加强日常督查，凡一年内通报“走读”一次的进行诫勉谈话，通报“走读”两次的调离岗位。对执行制度不严、干部“走读”现象严重的镇，进行通报批评或对党政主要领导进行诫勉谈话，有效制止了乡镇干部“

9、走读”现象。三是加强考核评价。全面推行干部网上工作日志管理，把干部工作日志、积分制管理和争先晋位三者有机结合起来，开发建立干部网上工作日志管理系统。通过日记载、月积分、年总评，切实加强干部的管理与考核，促进基层干部转作风、提效能、树形象。4、注重“拴心留人”，保持乡镇公务员队伍稳定。针对乡镇公务员流失严重的现象，努力优化环境，提高待遇，起到了较好的效果。一是用感情留人。县“四大家”领导定期与乡镇公务员开展“交心谈心”活动，深入了解干部的思想，帮助理顺干部情绪，听取意见建议，解决实际困难。同时，正确对待乡镇一线干部的功与过，充分理解其所处的复杂环境、工作对象和社会条件，避免求全责备，让他们感受到

10、组织的关心、集体的温暖。二是用待遇留人。努力改善乡镇公务员生活、工作环境。对新分配乡镇公务员督促单位安排好食宿，开展丰富多彩的文化活动。同时，在财力和政策允许的范围内，尽力改善乡镇公务员工资、福利等相关待遇。三是用事业留人。对较优秀的乡镇公务员，重点培养，大胆使用，给位置、交任务、压担子；对作出一定成绩的乡镇公务员，给荣誉、给奖励；特别优秀的纳入县级后备干部队伍库进行重点培养，让他们苦有甜头、干有奔头。四是用制度留人。积极开展借调干部的清查，从乡镇借调到县外干部要求限期办理调转手续，否则一律要求回原乡镇工作。对不回原单位工作且不办理调出手续的，一律停薪、停岗、停编。招录的公务员、选调生严格按照

11、规定要求在乡镇工作两年以上，不允许任何形式的借调或调离。三、存在问题及原因经座谈了解及相关数据分析，我们认为当前乡镇公务员队伍建设主要存在以下三个问题：1、基础弱进口窄，公务员队伍总体结构不优。近年来，乡镇公务员招录范围不断扩大，更多优秀人才的进入改善了队伍结构。但由于原有干部基础薄弱、新招人员入口狭窄，乡镇公务员队伍结构仍然不够合理。一是出口不畅，年龄结构偏大。乡镇是公务员工作的最基层。因为职数所限，干部不可能全部晋升，大量中老年干部积压在乡镇。虽然我县近年来新招录了一大批年轻乡镇公务员，但因种种原因流失现象较重，基层公务员总体年龄依然偏大。我县乡镇公务员中，46岁以上的占50%，35岁及以

12、下干部仅占27%，干部队伍出现了严重的断层现象。二是基础薄弱，整体素质不高。从学历上来说，乡镇公务员的学历普遍偏低，且多是函授在职教育。从专业上来说，当前乡镇尤其缺乏懂得新兴产业发展、现代农业技术、城市规划与建设等专业的干部。同时，根据对近些年新招录公务员的跟踪调查，我们发现部分人员虽然考试分数高，但综合素质、实践能力不强，性格气质难以适应基层工作需要，整体素质有待提升。三是来源单一，实用人才难以进入。相对于部分考试招录的普通公务员来说，一些优秀的年轻村干部、基层企事业单位人员长期扎根基层，对乡镇工作环境熟悉，群众工作经验丰富，更适合从事乡镇公务员工作。但因政策和名额限制，无法进入乡镇公务员行

13、列。近六年来，全县从村主职干部中招录乡镇公务员仅9名，很大一部分基层实用干部人才被挡在了“门外”。2、压力大待遇低，公务员岗位吸引力不强。乡镇公务员工作要求高、任务重、压力大、待遇低，多数有学识、有能力的高校毕业生并不愿意把其作为就业首选。即使进入了公务员队伍，优秀人才也难以留住。近五年全县招录的89名公务员、选调生中，研究生学历的仅18人；五年基层干部流失总人数却达到82人。一是环境艰苦。乡镇的工作环境、生活环境与城市相比，落差较大。食宿、交通、购物、娱乐等方面都不及城市资源丰富。相当一部分公务员都希望通过各种途径寻求更好的生存空间。二是工作繁重。由于人员流失严重，加上一些年龄大的中层干部认

14、为已没有追求，占着编制却不干活，使本就有编制缺口的乡镇党政机关更加人手不够。往往一个人得承担几个人的工作，头绪多、任务重、压力大。既要面对上级交办的任务和各项考评，又要处理群众的来访与矛盾，更要面对抗洪抢险、计划生育、安全维稳、拆迁征地等急难险重工作。事事都重要，时时不能马虎，精神长期处于紧张高压状态，心力交瘁。三是待遇偏低。相比而言，乡镇公务员工资水平普遍偏低，刚参加工作的年轻公务员月工资仅1500元左右。加上受乡镇经济条件限制，基本上没有什么补贴。在政治前途难定的前提下，年纪较大的公务员一般想办法调动到经济条件较好的县或市里，年轻的公务员或者通过各类考试来获得更具吸引力的岗位，或者干脆离职

15、自谋出路。3、成长空间小激励政策少，公务员队伍整体活力不足。2012年，我们建立和完善了乡镇公务员能力席位标准，但在明确问责机制的同时，却没能构建完善与之相匹配的激励机制，导致乡镇公务员整体积极性未得到充分调动。一是职务晋升空间有限。乡镇机构改革以来，合乡并镇，领导职数不断精减。由于干部职数有限，加之学历层次比较低，无法通过遴选、考试等渠道走上更高层次岗位，乡镇中老龄公务员中“天花板”现象比较突出。目前，全县41岁及以上乡镇公务员中，科员级别的34人，副科级别的72人，占总数的32.5 %。二是交流轮岗覆盖不广。全县乡镇公务员中，在本镇工作11年及以上的人员达到213人，占总人数的65.3%。

16、这部分人长期在同一乡镇工作，甚至是长期从事同一岗位，容易产生疲劳心理和职业倦怠感，工作积极性下降。但是，由于年龄、编制、职数、家庭安置等复杂原因，乡镇与乡镇、乡镇与县直单位间的交流轮岗尚无法大面积推进。目前，交流出去的干部一般为领导班子成员和年轻干部，年龄偏大的中层干部很少交流出去。三是考评激励力度不大。“上面千条线，下面一根针”。乡镇公务员承担着繁重的工作任务，面临着计划生育、综治维稳、安全生产等多项指标“一票否决”的巨大压力，但真正针对乡镇公务员的激励性政策却少之又少。“重压少奖”之下，使本就在职务、工资上晋升空间较小的中老年干部更加缺乏工作激情。四、意见建议1、进一步拓宽乡镇公务员入口。

17、一是增加总体指标。在基层公务员招录名额分配上向乡镇适度倾斜，让乡镇早日实现满编满员运转，减轻乡镇公务员个人工作压力。二是增加定向指标。加大从村支部书记、大学生村官、“三支一扶”大学生中招录公务员的力度，从中发现、吸收熟悉农村经济、社会管理和善于做群众工作的优秀人才。三是改革招录方式。出台相关政策，采取选聘、调任等多种灵活方式，使一切适合从事乡镇工作的科技、教育、企业、金融、商贸等行业优秀人才，能够顺畅的转换身份进入乡镇公务员队伍，充实基层工作力量，改善基层干部结构。2、进一步畅通乡镇公务员出口。乡镇作为公务员工作的最基层，已成为改革压力和矛盾的集聚地，必须尽快处理以避免产生“沉淀效应”。要结合

18、乡镇实际，出台相关政策，建立灵活的基层公务员退出机制，畅通“出口”，空出编制，招录新人，实现基层公务员队伍的良性循环。对年龄较大、不适应基层工作的同志，可以采取上调两级工资的办法，鼓励提前退休。对55岁以上、身体条件较差、但仍有一定工作热情的同志，可以安排到村、社区、企业担任“第一书记”，既让其充分发挥余热，又不再占用乡镇公务员编制。对长期在乡镇工作且做出一定贡献的老同志，可以在不占编制的前提下安排其在县直机关单位挂职退休，为录用年轻人空出岗位编制。3、进一步提高乡镇公务员待遇。省级财政要加大对乡镇的转移支付力度，努力改善乡镇公务员的工作和生活环境，尽力解决后顾之忧。适当提高乡镇公务员的福利待

19、遇。在政策条件许可范围内，采取发放工作津补贴的方式，提高乡镇公务员的生活质量和水平。积极学习广东等地的做法，让基层待遇逐步高于机关，引导干部人才向乡镇流动。探索推行职务与职级并行制度，适当增加乡镇的非领导职数，提升乡镇公务员成长空间，充分调动乡镇公务员的工作积极性。建议出台相关规定，对在乡镇党委书记职务上任职10年以上的，可享受副县级政治生活待遇；在乡镇工作30年以上的科员公务员，可享受副科级待遇。29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d

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