产险湖南分公司车行渠道基本管理办法（版）

1、附件附件 1 1： 车行渠道基本管理办法 （2011 年版） 2011 年 1 月 1 日 中国平安财产保险股份有限公司 第一章第一章 总总 则则.4 4 第二章第二章 组织管理组织管理.6 6 第一节 渠道设立.6 第二节 组织设立.6 第三节 部门职责.8 第三章第三章 人事管理人事管理.9 9 第一节 配置标准.9 第二节 岗位职责.11 第三节 任职要求.14 第四节 岗位职级.16 第五节 定级定薪.17 第六节 新聘人员管理.20 第七节 违规违纪处理.20 第四章第四章 薪酬管理薪酬管理.2121 第一节 渠道总监.21 第二节 渠道总监助理.22 第三节 渠道经理.24 第四节

2、 服务专员.26 第五节 其 他 .27 第五章第五章 考核管理考核管理.2929 第一节 考核总则.29 第二节 考核指标.30 第三节 考核定级定薪 .32 第四节 淘 汰.34 第六章第六章 出单管理出单管理.3434 第七章第七章 附附 则则.3636 附件：附件：.3636 业务部组建申请表.37 业务部分设申请表.39 渠道总监任职申请表.40 机构车行渠道定级定薪表.41 总对总业务定级保费调整系数表.42 特殊定级、定薪申请表.43 机构车行渠道责任月薪发放保底比例.44 车行渠道 kpi 指标定义、取数标准及计算方法.45 机构车行渠道 kpi 考核指标设置表.49 第一章第

3、一章 总总 则则 第一条第一条 为规范车行渠道业务秩序，完善车行管理规章制 度，理顺组织架构，明确职能，建立车行渠道业务拓展和管理 体系，实现车行渠道高效管理、稳步提升人均产能、强化渠道 掌控力以及提升渠道服务质量，特制定车行渠道基本管理办 法 （以下简称“基本法” ） 。 第二条第二条 车行渠道定义：通过经营汽车销售和维修，代理 个车业务为主的保险兼业代理机构，及新车共保中心。合作对 象包括： （一）2s、3s、4s汽车经销店 （二）汽车综合修理厂 （三）新车共保中心 第三条第三条 车行渠道业务从来源上分为核心业务和其他业务 两类。 （一）核心业务是指经由车行网点中介代理的相关业务； （二）

4、其他业务是指通过维护车行网点间接拓展的非网点 业务，以及车行渠道人员的自身业务。 第四条第四条 基本法是针对渠道设置、组织设置、销售人员管 理等方面的制度准则，除另有规定外，均依照基本法执行。 第五条第五条 基本法中的车行业务部是负责车行渠道拓展、维 护和服务的销售组织。无论是分公司所在城市的车行销售组织， 还是外围三、四级机构的车行销售组织，统一命名为“车行业 务部” 。 第六条第六条基本法中的“渠道总监” （vp-vice president）是 指业务部总体经营管理的负责人和责任人。 第七条第七条基本法中的“渠道总监助理” （va-（vp） assistant） 是指公司配置给渠道总监的

5、助理，承担协助渠道总监进行销售 管理、营销策划和内务管理等工作的人员。va可按照其具体工 作职责，分为业务督导型、企划分析型和综合管理型va。 第八条第八条基本法中“渠道经理” （m-manager）是指负责 服务、维护深度拓展已合作车行网点的业务人员。 第九条第九条基本法中“服务专员” （s-service supporter）是指 辅助渠道经理开展车行网点维护、服务、续保工作的业务人员。 第十条第十条 基本法中“出单内勤” （sa-sales assistant）是指 承担出单、打印等基础服务工作的内勤人员。 第十一条第十一条 基本法中渠道总监（vp） 、渠道总监助理（va） 、 渠道经理

6、（m） 、服务专员（s）为公司正式编制人员，出单内勤 （sa）人员为劳务派遣人员，所有人员均需根据公司相关人事 管理制度，签订相应的劳动用工合同。 第十二条第十二条 为合理区分省会型机构和城市型机构的差异性， 基本法中将二、三、四级机构归类为一类区域机构和二类区域 机构。 基本法下述“一类区域”指： （一）无外围三级机构的城市型二级机构； （二）有外围三级机构的城市型二级机构本部； （三）省会型二级机构本部； 基本法下述“二类区域”指： （一）有外围三级机构的城市型二级机构下辖的三、四级 机构； （二）省会型二级机构下辖的三、四级机构。 第二章第二章 组织管理组织管理 第一节第一节 渠道设立渠

7、道设立 第十三条第十三条 一类区域必须设立车行渠道。 第十四条第十四条 二类区域中符合车行渠道定义的现有合作网点， 年保费计划超过150万，必须设立车行渠道。 第十五条第十五条 符合渠道设立标准的机构，渠道业务管理及考 核归属于当地机构。 第二节第二节 组织设立组织设立 第十六条第十六条 车行业务部是车行渠道的销售组织形式。 第十七条第十七条 车行业务部设立标准： （一）一类区域如符合车行渠道的设立标准，必须设立车 行业务部负责当地车行渠道业务的拓展与维护。 （二）二类区域如符合车行渠道的设立标准，需在车行渠 道年保费计划达到1000万以上时，方可成立车行业务部。 第十八条第十八条 未达到车行

8、业务部设立标准的，车行渠道相关 管理职责由各级机构相应分管总或机构负责人承担。 第十九条第十九条 车行渠道年保费计划低于4亿时最多只能设立一 个车行业务部。一类区域车行业务部保费计划高于4亿时，机构 可根据实际需要分设车行业务部。 第二十条第二十条 车行业务部的设立必须准备以下材料： （一） 业务部组建申请表 （附件2-1） （二） 渠道总监任职申请表 （附件2-3） （三） 市场分析及部门发展规划 （ppt或word形式均可） 第二十一条第二十一条 车行业务部分设必须准备以下材料： （一） 业务部分设申请表 （附件2-2） （二） 渠道总监任职申请表 （附件2-3） （三） 市场分级及分设部

9、门职责及发展规划 （ppt或word 形式均可） 第二十二条第二十二条 业务部的分设必须提交上述第二十一条材料， 由二级机构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源部、 总经理室、区域事业部和总公司个人渠道发展部审批。业务部 的设立必须提供上述第二十条材料，按照同样的流程，报备总 公司个人渠道发展部。由所在二级机构人力资源部正式下文方 可成立。 第三节第三节 部门职责部门职责 第二十三条第二十三条 业务部的职责，主要包括： （一）制定所管辖车行渠道当年及未来两年的业务发展规 划； （二）负责所管辖区域内车行网点的统筹管理及协调沟通； （三）负责对管辖区域内车行渠道所有合作网点业务的维 护管理及

10、深度拓展，对目标车行网点进行拓展； （四）负责所辖区域目标客户市场的信息收集，根据市场 信息进行营销规划和销售决策； （五）所管辖车行渠道销售队伍的发展规划； （六）相关其他工作。 第三章第三章 人事管理人事管理 第一节第一节 配置标准配置标准 第二十四条第二十四条 渠道总监和渠道总监助理的配置标准，见下 表： 配置标准渠道总监渠道总监助理 业务部年保费计划4亿13人25人 1.5亿业务部年保费计划4亿12人24人 4000万业务部年保费计划1.5亿1人12人 2000万业务部年保费计划4000万1人1人 1000万业务部年保费计划2000万10 业务（分）部年保费计划1000万00 第二十五

11、条第二十五条 对于配置多名渠道总监的业务部，1人作为部 门负责人，其余均为部门副手。 第二十六条第二十六条 车行渠道总监任命必须通过公司组织的 vp 类 干部任职考试和面试，提交渠道总监任职申请表 （附件 2- 3） ，由二级机构个人渠道管理部门发起，经二级机构人力资源 部、总经理室和区域事业部批准。由所在二级机构人力资源部 正式下文任命。 第二十七条第二十七条 渠道经理的配置必须满足以下条件： （一）维护网点年保费计划不低于以下标准： 一类区域，500万； 二类区域，150万； （二）单一车行网点最多配置1名渠道经理维护； 第二十八条第二十八条 服务专员根据渠道经理的维护保费量、日常 工作量

12、、维护车行数量等因素进行配置，每一名渠道经理可根 据不同的标准配置一名或多名服务专员。配置标准根据区域类 型不同有所差异，具体配置标准如下： 区域类型配置标准配置人数 渠道经理的年保费计划800 万，且维护网点数量2 个 或 渠道经理的年保费计划600 万，且维护网点数量4 个 1 人 渠道经理的年保费计划2000 万，且维护网点数量4 个 或 渠道经理的年保费计划1600 万，且维护网点数量6 个 2 人 渠道经理的年保费计划4500 万，且维护网点数量6 个 或 渠道经理的年保费计划4000 万，且维护网点数量8 个 3 人 渠道经理的年保费计划8000 万，且维护网点数量8 个 或 一类

13、区域 渠道经理的年保费计划6500 万，且维护网点数量10 个 4 人 渠道经理的年保费计划400 万，且维护网点数量3 个 或 渠道经理的年保费计划300 万，且维护网点数量5 个 1 人 渠道经理的年保费计划1000 万，且维护网点数量5 个 或 渠道经理的年保费计划800 万，且维护网点数量7 个 2 人 渠道经理的年保费计划2500 万，且维护网点数量7 个 或 渠道经理的年保费计划2000 万，且维护网点数量9 个 3 人 渠道经理的年保费计划5500 万，且维护网点数量9 个 或 二类区域 渠道经理的年保费计划4800 万，且维护网点数量11 个 4 人 第二节第二节 岗位职责岗位

14、职责 第二十九条第二十九条 渠道总监的职责 （一）制定业务部当年及未来两年的业务发展规划； （二）对业务部各项指标达成负责； （三）负责所辖合作网点的统筹管理及协调沟通； （四）业务部所辖合作网点业务的维护管理及深度拓展， 重点开拓新目标网点； （五）对业务部人员行使管理职能； （六）为业务部人员建立完善的目标管理、计划考核体系； （七）制定业务部人力发展规划，实现所辖渠道的有效增 员和优胜劣汰； （八）业务部各项费用的管理和使用； （九）营销活动、内外部激励活动的组织和策划； （十）负责业务部其它相关工作。 第三十条第三十条 渠道总监助理的职责 渠道总监助理可按综合管理型、企划分析型、业务督

15、导型 进行细化工作职责。 综合管理型： （一）负责业务部综合行政事务的管理与执行； （二）协助渠道总监开展业务部的内部管理； （三）渠道总监安排的其他相关工作。 企划分析型： （一）负责渠道经营数据的统计、分析，为渠道总监做决 策提供数据支持； （二）收集、整理渠道经理反馈的同业、市场动态，汇总 分析后提供给渠道总监作为决策参考； （三）协助渠道总监进行网点的激励、营销合作方案的策 划、推动； （四）统计、分析两核、客户服务、理赔指标，对渠道经 理提出工作建议。 业务督导型： （一）续保管理及推动； （二）培训； （三）协助渠道经理与两核部门进行沟通； （四）协助渠道总监将公司政策传达至渠道经

16、理及服务专 员； （五）激励、营销方案实施的跟踪、效果反馈； （六）部门各项业务管控措施的实施和推动； （七）新目标网点拓展的进展跟踪。 第三十一条第三十一条 渠道经理 （一）对所辖车行网点业务计划及各项管理指标负责； （二）制定所辖车行网点业务销售及业务发展规划； （三）收集新目标网点相关信息，进行意向性接触，并协 助渠道总监进行新网点的开拓； （四）对所辖车行网点的经营情况进行检视、分析，并形 成经营分析报告； （五）所辖车行网点续保工作的安排、布置和跟踪； （六）车行网点各级关系维护，车行网点复杂问题的沟通、 协调； （七）车行网点保险业务的相关培训实施； （八）宣导、传达公司各相关政策

17、至所辖车行网点； （九）车行网点营销、促销方案的落实； （十）指导服务专员开展日常工作。 第三十二条第三十二条 服务专员 （一）协调处理车行网点销售、理赔过程中的简单问题； （二）业务咨询，报价跟踪等； （三）与渠道经理协同作战、协助渠道经理进行业务维护和 拓展； （四）单证管理工作，主要包括：单证领用、发放、返还等； （五）渠道经理布置的其他事务性工作，如：台帐登记、续保 跟进等。 第三十三条第三十三条 出单内勤 （一）基础业务咨询； （二）出单、打印； （三）单证管理相关资料的搜集及单证整理等。 第三节第三节 任职要求任职要求 第三十四条第三十四条 渠道总监胜任素质 （一）一类区域社会新聘

18、要求本科及以上学历，渠道晋升 要求专科及以上学历；二类区域要求专科及以上学历； （二）社会新聘总监需45周岁以下； （三）保险行业五年以上销售及管理经验； （四）具有较强的领导能力和工作责任心； （五）具备市场策划能力、渠道掌控能力和必要的业务管 理技能。 第三十五条第三十五条 渠道总监助理胜任素质 （一）一类区域业务督导型及企划分析型va要求本科及以 上学历，综合管理型va需要大专及以上学历；二类区域要求大 专及以上学历； （二）社会新招聘的为35周岁以下； （三）有管理或销售工作经验者优先，其中任职业务督导 型va8及以上渠道内晋升须司龄3年以上，任渠道m或va一年以上， 且前两年绩效考核

19、在优秀及以上；如为后线普通员工调任，则 前两年绩效排名需前40；外聘员工需有3年以上的行业工作经 验； （四）有良好的责任心； （五）通过公司规定的岗位资格考试。 第三十六条第三十六条 渠道经理胜任素质 （一）一类机构社会新聘要求本科及以上学历，渠道晋升 要求大专及以上学历；二类机构要求大专及以上学历； （二）有销售或管理经验者优先，其中m8及以上必须有两 年以上保险工作经验。 （三）社会新聘人员需在35周岁以下； （四）语言文字表达能力强，具有较强的组织协调能力； （五）具备一定的培训能力、市场策划能力； （六）通过公司规定的岗位资格考试。 第三十七条第三十七条 服务专员胜任素质 （一）大专

20、及以上学历，特殊情况可适当放宽； （二）具有良好的服务意识和沟通能力； （三）具有一定的组织协调能力。 第三十八条第三十八条 出单内勤胜任素质 （一）高中、中专及以上学历； （二）具有良好的服务意识及工作态度； （三）具有一定的电脑操作能力。 第三十九条第三十九条 渠道经理及渠道总监助理va5及以上的正式任 职，必须通过上岗资格考试。对已在渠道任职但未取得相应上 岗资格人员，需在三个季度考核期内取得上岗资格，如逾期仍 未取得上岗资格，则根据淘汰规则给予淘汰。 第四节第四节 岗位职级岗位职级 第四十条第四十条 车行业务部下各岗位均属前线，采用公司统一 的前线职位地图；各岗位在统一的前线职位地图中

21、，所处的位 置和职级区间各有不同，体现不同的岗位价值。 第四十一条第四十一条 渠道总监共有12级（v1-v12） ，渠道总监助理 共有10级（va1va10） ，渠道经理共有16级（m1-m16） ，服务专 员共有6级（s1-s6） 。详见下表： 车行业务部/车行业务部渠道职级区间表 前线人员职级 渠道总监渠道经理服务专员渠道总监助理 20v12 19v11 18v10 17v9m16 16v8m15 15v7m14 14v6m13 13v5m12 12v4m11 11v3m10va10 10v2m9va9 9v1m8va8 8m7va7 7m6va6 6m5s6va5 5m4s5va4 4m

22、3s4va3 3m2s3va2 2m1s2va1 1s1 第四十二条第四十二条 职级地图中各职级对应的薪酬标准由各机构 自行制定。 第四十三条第四十三条 职级地图中渠道总监v2及以上，渠道经理m2 及以上的各职级对应的定级保费由各机构自行制定。 第四十四条第四十四条 车行渠道的各职级对应薪酬，渠道总监及渠 道经理的定级保费等标准，各机构在符合基本法相关规则要求 下，常规每年做一次调整，调整的相关测算、申报审批工作需 在每年12月内完成。同时，需完成附件2-4，报备总部个人渠道 发展部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实施。如无需调 整，则延续现行方案即可。 第五节第五节 定级定薪定级定薪 第

23、四十五条第四十五条 渠道人员常规定级定薪工作每年一次，与年 度考核一并进行；任职岗位不足一年的渠道人员，不参与常规 年度定级定薪。 第四十六条第四十六条 渠道总监 （一）如果业务部只设有一名渠道总监，则该渠道总监根 据其所负责的业务部当年保费计划所处的定级保费区间确定职 级，在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质、同类岗位的 市场工资水平及上年kpi得分情况确定具体薪酬。 （二）如果业务部设有一名以上渠道总监，则作为部门负 责人的渠道总监根据其所负责的业务部当年保费计划所处的定 级保费区间确定职级，渠道总监副手则根据业务部当年保费计 划的8折后所处的定级保费区间确定职级，在所定职级对应的薪 酬

24、区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年kpi得 分情况确定具体薪酬。 （三）渠道总监定级除符合以上条款要求之外，还需符合 人力资源部vp类干部管理办法 。 第四十七条第四十七条 渠道经理 （一）根据其服务的车行网点当年保费计划即核心业务年 保费计划所处的定级保费区间确定职级。在所定职级对应的薪 酬区间内结合胜任素质、同类岗位的市场工资水平及上年kpi得 分情况确定具体薪酬。 （二）对于总对总车行网点，定级保费需将网点保费计划 按一定系数折算以后，作为渠道经理的定级保费确定职级和职 级工资。系数标准详见附件2-5，机构可在各类型设定的系数范 围内选择具体系数值操作使用。 第四十八条第四

25、十八条 渠道总监助理 （一）渠道总监助理定级定薪主要根据工作性质、胜任素 质等因素确定。综合管理型职级区间为 va1-va4,首次定级不高 于 va2；企划分析型职级区间为 va3-va7,首次定级不高于 va5；业务督导型职级区间为 va5-va10,首次定级不高于 va7。 在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类 岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据上年kpi考核结果确定， 具体规则详见第五章第三节内容。 第四十九条第四十九条 服务专员 （一）服务专员首次定级定薪主要根据工作内容、胜任素 质等因素确定，首次定级不得高于s3。在所定职级对应的薪酬

26、区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确 定具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据上年kpi考核结果确定， 具体规则详见第五章第三节内容。 第五十条第五十条 特殊情况的定级定薪事宜需提交特殊定级定 薪申请表 （附件 2-6） ，由人员所在业务部门发起，经分公司 个人渠道管理部门、人力资源部、总经理室和区域人力资源室 审批通过后方可执行。 第六节第六节 新聘人员管理新聘人员管理 第五十一条第五十一条 新聘人员首次签订劳动合同期限为3年。入司 即定岗、定级和定薪。 第五十二条第五十二条 试用、转正以及合同到期后的续签均执行公 司人事的相关规定和要求。 第五十三条第五十三条 二次入

27、司人员无论离司时间长短，重新入司 均执行新聘人员相关规定。 第七节第七节 违规违纪处理违规违纪处理 第五十四条第五十四条 对于发生稽核检查制度所列明的违规违纪行 为的渠道人员，需严格按照制度规定做出相应处罚。 第五十五条第五十五条 对于发生以下问题的渠道人员，需根据问题 严重程度，予以降级、降薪、撤职或辞退处理。 （一）工作中出现较大失误导致公司较大损失的； （二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的。 第四章第四章 薪酬管理薪酬管理 第五十六条第五十六条 车行渠道人员统一采用责任月薪制的薪酬模 式，不同岗位根据岗位特点，薪酬结构有所不同。 第五十七条第五十七条 车行渠道人员福利包括法定

28、保险及根据公司 人事规定的各项补助等福利。 第一节第一节 渠道总监渠道总监 第五十八条第五十八条 渠道总监薪酬包括：责任月薪、季度奖、年 终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分，以下是具 体计算方法： （一）责任月薪职级工资（当前月份-任职月份） kpi/100-已发责任月薪总数 说明： 1非当年任职的， “任职月份”为“0” ；当年任职该岗位 的， “任职月份”为实际任职的月份。 2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南 设定保底比例为70%。 （二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5 说明： 1.季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖；且不予补 发

29、； 2.季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分 三个月平均发放； 3、季度kpi考核得分120分封顶。 （三）年终超计划奖1+（累计保费计划达成率1）/10%） 职级工资年度kpi考核得分/100在职月份/12 说明： 1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖； 2年终超计划奖4个月封顶。 （四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分 /100在职月份/12 说明：如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和cor 计划，则渠道总监不核发放利润分享奖。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第二节第二节 渠道总监助理渠道总监助理 第五十九条第五十九条 渠道总监助理薪酬包括：

30、责任月薪、季度奖、 年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。以下是 具体计算方法： （一）责任月薪职级工资（当前月份-任职月份） kpi/100-已发责任月薪总数 说明： 1非当年任职的， “任职月份”为“0” ；当年任职该岗位 的， “任职月份”为实际任职的月份； 2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南 设定保底比例为70%。 （二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5 说明： 1.季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补 发； 2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内 分三个月平均发放； 3、季度kpi考核得分120分封顶

31、。 （三）年终超计划奖1+（累计保费计划达成率1）/10%） 职级工资年度kpi考核得分/100在职月份/12 说明： 1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖； 2年终超计划奖4个月封顶。 （四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分 /100在职月份/12 说明：车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提，与渠 道总监的发放前提相同。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第三节第三节 渠道经理渠道经理 第六十条第六十条 渠道经理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终 超计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部 分。以下是具体计算方法： （一）责任月薪职级工资(当前月份-任职月

32、份) kpi/100-已发责任月薪总数 说明： 1非当年任职的， “任职月份”为“0” ；当年任职该岗位 的， “任职月份”为实际任职的月份； 2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南 设定保底比例为70%。 （二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5 说明： 1.季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予补 发； 2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内 分三个月平均发放； 3、季度kpi考核得分120分封顶。 （三）年终超计划奖1+（年累计核心业务保费计划达成 率1）/10%）职级工资年度kpi考核得分/100在职月份 /12 说明：

33、1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖； 2年终超计划奖4个月封顶。 （四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分 /100在职月份/12 说明：渠道经理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的 发放前提相同。 （五）其他业务提奖各类险别净实收保费险种提奖 系数*0.5 说明： 1险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行； 2净实收保费=实收保费*（1-手续费率） ； 3可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行其他”下的 业务。 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第四节第四节 服务专员服务专员 第六十一条第六十一条 服务专员薪酬包括：责任月薪、季度奖、年 终超计划奖、年终利润分享奖、出单

34、计件薪、社保福利五个部 分。以下是具体计算方法： （一）责任月薪职级工资(当前月份-任职月份) kpi/100-已发责任月薪总数 说明： 1非当年任职的， “任职月份”为“0” ；当年任职该岗位 的， “任职月份”为实际任职的月份； 2责任月薪的月度保底比例不得低于30%,高于70%，湖南 设定保底比例为70%。 （二）季度奖职级工资季度kpi考核得分/100 1.5 说明： 1. 季度kpi考核得分低于80分的，不发放季度奖，且不予 补发； 2. 季度奖采取1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内 分三个月平均发放。 3、季度kpi考核得分120分封顶。 （三）年终超计划奖1+（年累计核心业

35、务保费计划达成 率1）/10%）职级工资年度kpi考核得分/100在职月份 /12 说明： 1未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖； 2年终超计划奖4个月封顶； 3服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅 助的渠道经理相同。 （四）年终利润分享奖职级工资2年度kpi考核得分 /100在职月份/12 说明：服务专员的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的 发放前提相同。 （五）对于兼职出单的服务专员，根据公司计件薪标准， 月度提取出单计件薪，月度计件薪设定封顶值，具体标准由分 公司制定，已配置专职出单内勤的网点，不得对服务专员提取 计件薪。 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第五

36、节第五节 其其 他他 第六十二条第六十二条 除年度常规保费计划调整外，车行渠道人员 的年保费计划每年年中可作一次调整，职级工资随保费计划的 调整做出相应变化。原则上调整后所有销售人员保费计划合计 不得低于渠道年初目标，相关调整工作需在每年6月30日前完成， 报分公司及区域经营督导部审批。7月1日起按照调整后的标准 实施。 第六十三条第六十三条 对于调高的人员的上半年责任月薪及季度奖不 因职级工资的调整而进行补回，调整后的职级工资仅适用于后 半年责任月薪、年终超计划将及利润分享奖的计算。如无需调 整，则延续现行标准即可。 第六十四条第六十四条 车行渠道业务人员的责任月薪发放保底比例在 不违背基本

37、法相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。相 关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完成附件2-7，报备 总部个人渠道管理部。次年1月1日起按照调整后的方案正式实 施。如无需调整，则延续现行方案即可。 第六十五条第六十五条 员工在从事销售、维护工作的同时，应充分 享受公司提供给员工的各项福利待遇。福利待遇的具体内容详 见公司人力资源管理的相关规定。 第六十六条第六十六条 聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去 超计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐 月结算。 第六十七条第六十七条 聘任期内，因严重违规违纪而被辞退等非正 常原因离任时，将自动失去未支付的责任月薪、季度奖、年终

38、超计划奖和利润分享奖。 第五章第五章 考核管理考核管理 第一节第一节 考核总则考核总则 第六十八条第六十八条 总公司制定各类人员 kpi 考核指标库，设置 必选项及可选项，针对必选项及可选项的指标权重给出指导值。 机构在每年 12 月需将机构车行渠道 kpi 考核指标设置表 （附件 2-9）上报给总公司个人渠道发展部备案。 第六十九条第六十九条 kpi 得分封顶及应用 （一）月度 kpi 得分 100 分封顶，月度 kpi 与责任月薪发 放及新入司人员转正挂钩； （二）季度 kpi 得分 120 分封顶，季度 kpi 与季度奖金、 考核淘汰挂钩； （三）年度 kpi 得分 100 分封顶，年度

39、 kpi 与年终超计划 奖、年终利润分享奖、年度考核、晋级、降级和淘汰、次年定 级定薪挂钩。 第二节第二节 考核指标考核指标 第七十条第七十条 月度、季度、年度kpi得区间与对应考评等级见 下表： 第七十一条第七十一条 渠道人员的月度kpi指标原则上不得少于2个 多于4个，季度kpi考核指标原则上不得少于4个多于6个，年度 kpi考核指标原则上不得少于4个多于7个。 第七十二条第七十二条 渠道人员的月度kpi指标，保费计划达成率、 累计家庭用车优质客户续保率为必选指标，其余均为可选指标， 指标及权重设置原则见下表： 月度指标月度指标权重设置原则权重设置原则 必选：保费计划达成率（进度）40以上

40、 必选：累计家庭用车优质客户续保率30%以上 可选：已报告赔付率 0%,20% 可选：二级机构自行设定的指标 0%20% 第七十三条第七十三条 渠道人员的季度、年度kpi指标中，有四个为 必选指标，指标及权重设置原则见下表： 季度季度/ /年度必选指标年度必选指标权重设置原则权重设置原则 kpi得分区间90及以上80-90）70-80）60-70）60分以下 考评等级卓越优秀良好一般需改善 保费计划达成率（进度） 25%,40% 已报告赔付率 10%,30% 当期累计新契约个人客户信息准确 率 10%以下 累计家庭用车优质客户续保率20%以上 说明：对于可核算到业务部cor的机构，可对v和va

41、采用cor指标替代已报告赔付率 第七十四条第七十四条 渠道人员的季度、年度kpi指标，除以上四个 必选指标外，在符合第六十八条指标数量规定的情况下，按照 下表选择设置可选指标。 岗位季度/年度可选指标权重设置原则 新拓展网点保费计划达成率 10%,20% 同比增长 10%,20% 年化人均产能 10%,20% 目标乘用车新车承保量增长 10%,15% 渠道总监 二级机构自行设定的指标1、2 10%,15% 年化人均产能 10%,15% 日常管理要求达成情况得分 10%,20% 二级机构自行设定的指标1 10%,15% 渠道总监助理 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 日常管理要求达成情况

42、得分 10%,15% 二级机构自行设定的指标1 10%,15% 渠道经理 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 日常管理要求达成情况得分 10%,20% 二级机构自行设定的指标1 10%,15% 服务专员 二级机构自行设定的指标2 10%,15% 第七十五条第七十五条 渠道经理的季度kpi考核，除必选和可选指标 构成100%权重考核指标体系外，还有一个专门用于季度kpi考核 加分的指标，即为“核心非车险种业务占比” 。该指标运用的相 关规则如下： （一）该指标不设权重，按规则计算得分后直接用于季度 考核加分； （二）该指标不占用渠道经理季度考核指标数量； （三）该指标得分仅用于季度考核得分

43、低于120分情况下的 加分，超过120分按120分计。 第七十六条第七十六条 除可选指标当中的“二级机构自行设定的指 标”外，其他指标的定义、计算公式、取数来源见附件2-8。 第七十七条第七十七条 各机构车行渠道kpi考核指标选择、权重设置 等内容，各机构在符合基本法相关规则要求下，每年可作一次 调整。调整的相关准备工作需在每年12月内完成。同时，需完 成附件2-8，报备总部个人渠道发展部。次年1月1日起按照调整 后的方案正式实施。如无需调整，则延续现行方案即可。 第三节第三节 考核定级定薪考核定级定薪 第七十八条第七十八条 渠道人员年度kpi考核应用于定级定薪的具体 规则如下： （一）若上年

44、度kpi得分90,100,则年度定薪可参照本年定 级中最高档位薪酬进行定薪； （二）若上年度kpi得分（60,90） ，则年度定薪可在本年定薪 基础上乘以一定的调整系数（调整系数1，具体系数由机构自行确 定） ； （三）若上年度kpi得分0,60，则参照本年定级中最低档位 工资定薪。 第七十九条第七十九条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定级定 薪，根据上年度kpi考核结果确定。规则如下： kpi得分区间年终考评等级渠道总监助理/服务专员年度定级规则 90-100）卓越晋升1或者2级 80-90）优秀晋升1级 70-80）良好 不予晋级 60-70）一般 下降1或者2级（如已在最低职级，则不予

45、调整） 60分以下需改善淘汰（详见本章第四节内容） 第八十条第八十条 渠道总监助理和服务专员的年度常规定薪在所 定职级对应的薪酬区间内，结合胜任素质，工作表现及同类岗 位的市场工资水平确定具体薪酬。 第八十一条第八十一条 渠道经理试用及转正 车行渠道经理试用期为 3-6 个月，期间不参与 kpi 考核， 在使用期间内完成转正标准实收保费并通过上岗资格考试，可 申请转正；试用期满未达成转正标准实收保费，则淘汰。试用 期期间职级工资按标准定薪的 60%80%计算。 第八十二条第八十二条 渠道总监助理和服务专员试用及转正 车行渠道总监助理和服务专员的试用期为 3-6 个月，试用 期间不参与 kpi

46、考核，试用期后工作情况完成良好，符合对相 应岗位的工作职责要求的，经渠道总监同意上报机构人力资源 部可申请提前转正。试用期期间职级工资按标准定薪的 60% 80%计算。 第四节第四节 淘淘 汰汰 第八十三条第八十三条 季度滚动考核淘汰 最多连续三个季度的季度kpi考核得分低于70分的渠道人员 将强制予以淘汰。其余情况，机构可自行制定规则。 第八十四条第八十四条 年度kpi得分考评为需改善的渠道人员，需予 以淘汰。 第八十五条第八十五条 以下情况人员免淘汰考核： （一） “三期”女员工以及患重大疾病处在治疗期； （二）未转正渠道人员不参与季度滚动考核淘汰。 第六章第六章 出单管理出单管理 第八十

47、六条第八十六条 车行渠道出单管理职责 （一）各机构运营中心客户服务部是出单工作主管部门， 统一负责专职出单内勤配置标准制定、出单人员考核方案制定 和出单专业管理等工作。 （二）各机构个人渠道管理部门是车行渠道出单工作协助 管理部门，负责协调制定专职出单内勤配置标准制定和出单人 员考核方案，以及根据渠道特点制定合适出单方案。 （三）各层级车行业务部是出单人员日常管理部门，负责 专兼职出单人员的日常管理和考核，以及出单品质的落实。 第八十七条第八十七条 车行渠道出单人力配置，根据车商网点业务 量的不同，可采用配置专职出单内勤 sa、服务专员 s 兼和渠道 经理 m 兼等模式。各机构专职出单内勤（s

48、a）的人力配置总数 不大于渠道整体月均单量/380 件，具体人力分配原则由各机构 自行确定。所有出单人力均归属车行渠道，人员的日常管理由 车行渠道总监负责。 第八十八条第八十八条 出单人员的配置原则： （一）符合配置专职出单人力的网点，优先配置专职出单 内勤 sa，配置专职出单内勤 sa 的网点，不允许渠道经理和服 务专员兼职出单； （二）不符合配置专职出单人力 sa，但配有服务专员的网 点，由服务专员兼职出单，不允许渠道经理兼职出单； （三）既没有专职出单内勤 sa,也没有服务专员的网点 s， 如因实际需要现场出单，可由渠道经理兼职出单，渠道经理兼 职出单不得提取出单计件薪。 第八十九条第八

49、十九条 车行渠道专职出单内勤 sa 的配置和管理，由 各机构个人渠道管理部门、客户服务部和人力资源部根据总公 司下发的渠道出单人力配置指引，结合本机构客服系列出单人 员的管理和考核制定实施细则。实施细则应该包括专职出单人 员配置标准、考核要求、薪酬制度以及兼职出单人员的计件薪 标准等，实施细则需报备总公司个人渠道发展部、客户服务部 和人力资源部。 第七章第七章 附附 则则 第九十条第九十条 基本法未尽事宜，由总公司个人渠道发展部会 同相关部门协调后另订之。 第九十一条第九十一条 基本法解释权、修改权在总公司个人渠道发 展部。 第九十二条第九十二条 基本法自2011年1月1日起实施，原车行渠 道

50、基本法（2010版） 自动废止。 附件：附件： 2-1、业务部组建申请表 2-2、业务部分设申请表 2-3、渠道总监任职申请表 2-4、机构车行渠道定级定薪表 2-5、总对总业务定级保费调整系数表 2-6、特殊定级、定薪申请表 2-7、机构车行渠道责任月薪发放保底比例 2-8、车行渠道kpi指标定义、取数标准及计算方法 2-9、机构车行渠道kpi考核指标设置表 附件2-1： 业务部组建申请表 二级机构名称： 填报日期： 拟建组织所属机构 拟组建组织名称 总监姓名 是否 新任 计划完成保 费 合计 vp va m 拟组建直销情况 人力状况 s 组建情况说明： 附件2-2： 业务部分设申请表 二级

51、机构名称： 填报日期： 分建组织所属机构 分建组织名称 总监姓名 是否 新任 计划完成保 费 合计 vp va m 分组建直销情况 人力状况 s 分设情况说明：（包括分设后资源调配、竞争协调等机制） 附件2-3： 渠道总监任职申请表 申请任职：总监（vp） 申报日期： 机构组织名称 姓名性别 出生日期电话 学历专业 婚否入司时间 职务/职级 一寸照片 工作简历及主要成果： 主要胜任素质： 附件2-4： 机构车行渠道定级定薪表 职级工资（元职级工资（元/ /月）月） 车行渠道各岗位定级标准（单位：万车行渠道各岗位定级标准（单位：万/ /年）年） 职职 级级 下限下限上限上限 vpvp 定级保费标

52、准定级保费标准 m m 定级保费标定级保费标 准准 s svava 201800024000v12 45000 以上 191500021600v1135000-45000 181320019800v1030000-35000 171152017400v925000-30000m16 12000 以上 16960014400v820000-25000m1510000-12000716000-20000m148000-10000612000-16000m136000-8000 1364809720v58000-12000m125000-6000

53、1257608640v44000-8000m114000-5000 1150407560v32000-4000m103200-4000va10 1043206720v21000-2000m92500-3200va9 938405760v1 1000 万以下 m81800-2500va8 833605400m71200-1800va7 730004680m6800-1200va6 626404200m5500-800s6va5 522803600m4300-500s5va4 419203000m3200-300s4va3 315602400m2150-200s3va2 210801920m1 1

54、50 万及以 下 s2va1 18601600s1 附件2-5： 总对总业务定级保费调整系数表 总对总车行类型系数备注 利星行奔驰经销店0.30.8 非利星行奔驰经销店0.60.9 一汽丰田经销店0.60.9仅涉及导入品牌保险的车行 广汽丰田经销店0.60.9 东风日产经销店0.60.9仅涉及已经总对总认证的车行 雷克萨斯经销店0.60.9 附件2-6： 特殊定级、定薪申请表 姓名性别出生日期 婚否民族籍贯 学历专业政治面貌 岗位应定职级应定薪区间 一寸彩色 照片 申请特殊职级申请特殊定薪 个人 履历 平安 履历 特殊 定/晋 级原 因 附件2-7： 机构车行渠道责任月薪发放保底比例 人员类型

55、人员类型责任月薪保底比例责任月薪保底比例 渠道总监 70% 渠道经理 70% 服务专员 70% 渠道总监助理 70% 说明：比例不得低于 30%，高于 70%。 附件2-8： 车行渠道 kpi 指标定义、取数标准及计算方法 月度月度/ /季度季度/ /年度必选指标年度必选指标 1 1：保费计划达成率（进度） 指标含义指标含义（累计保费收入/保费计划）/（累计经过月份/计划对应月份）*100% 目标值目标值 100% 权重权重符合基本法规定要求下，机构自行设定 计分方法计分方法 月度季度年 度 得分实际值*100 得分封顶值得分封顶值月度、年度最高分 100 分，季度最高 120 分，最低 0

56、分 渠道总监 1、目标和实际值为业务部整体。 2、mis-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总表； 渠道经理 1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道来 源为“车行车行”下的业务； 2、sas 系统 渠道总监助理与渠道总监指标结果相同； 说明说明 服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 季季度度/ /年度必选指标：年度必选指标：已报告赔付率 指标含义指标含义（已决赔款未决赔款提转差）/已赚保费 *100% 目标值目标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值， 具体由机构自行确定。 权重权重符合基本法规定要求下，机构自行设定。 计分方法计分方法 当实

57、际值目标值，得分100（目标值实际值）*n 当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*n n 值由各机构在【500-2000】区间内根据考核需求自行确定 得分封顶值得分封顶值年度最高 100 分，季度最高 120，最低 0 分 渠道总监 1、目标和实际值均为业务部整体的； 2、mis-产险-企划-分析总表-全部业务简要分析总表； 渠道经理 1、目标和实际达成都只针对核心业务。即录入在渠道来 源为“车行车行”下的业务； 2、mis -产险-定制报表-车行-赔付率-已报告赔付率 渠道总监助理与渠道总监指标结果相同； 说明说明 服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 月度月度/ /季季度年度

58、必选指标：度年度必选指标：累计家庭用车优质业务续保率 指标含义指标含义 （年累计已续保家庭用车优质标的数/年累计应续保家庭用车优质标的数） *100% 目标值目标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值。 具体由机构自行确定 权重权重符合基本法规定要求下，机构自行设定 计分方法计分方法 当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*n 当实际值目标值，得分100（目标值实际值）*n n 值由各机构在【500-3000】区间内根据考核需求自行确定 得分封顶值得分封顶值月度最高 100 分，季度最高 120 分，最低 0 分 渠道总监 1、目标和实际值均为业务部整体的；

59、2、mis-产险-企划-车险标的续保率 mis 报表(考核) 3、对于新设渠道，无对应的渠道应续保业务，该指标得 分视为达成目标，得满分； 渠道经理 1、从 sas 系统续保模块取数 2、对于维护新增车行的渠道经理（包括原在其他渠道维 护，未设置网点代码） ，无对应的渠道应续保业务，该指 标视为达成目标，得 100 分；对于维护既有新增也有存 量车行的渠道经理，只考核存量车行的续保量。 渠道总监助理与渠道总监指标结果相同； 说明说明 服务专员与其辅助的渠道经理的该指标结果相同； 季季度度 年度必选指标：年度必选指标：累计新契约个人客户信息准确率 指标含义指标含义（新契约个人客户回访正确数/新契

60、约个人客户回访总数）*100% 目标值目标值 在渠道整体符合该指标考核目标的前提下，不同人员可设置不同的目标值。 具体由机构自行确定 权重权重符合基本法规定要求下，机构自行设定 计分方法计分方法 当实际值目标值，得分100（实际值目标值）*n 当实际值目标值，得分100（目标值实际值）*n n 值由各机构在【500-2000】区间内根据考核需求自行确定 得分封顶值得分封顶值季度最高 120 分，年度最高 100 分 ，最低 0 分 渠道总监 1、目标和实际值均为业务部整体的； 2、新契约个人客户信息准确率报表 3、累计数，季度考核中为当季内累计数，年度考核中为 当年累计数 渠道经理 1、新契约