劳动合同法第39条

1、劳动合同法第39条第一篇：劳动合同法第 39条“被依法追究刑事责 任”应如何理解劳动合同法第 39条“被依法追究刑事责任”应如 何理解？劳动合同法第 39条规定：“劳动者有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符 合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改 正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的；被依法追究刑事责任的。”这其中，第项“被 依法追究刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见。此处 依据相

2、关法律政策规定作出相应厘清。最先对此问题进行说明的是劳动部关于贯彻执行若干 问题的意见。该意见第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳 动合同。”“ 被依法追究刑事责任是指：被人民检察院 免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法 第三十二条免予刑事处分的。”“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合 同。”该意见采取最为广义的理解，将人民检察院免于 起诉、被人民法院判处刑罚以及因情节轻微等被人民法院免 于刑事处分三种情况均纳入追究刑事责任范畴，但同时又补 充规定被判处拘役以及 3年以下有期徒刑缓刑的，可以解除。

3、 这里有一个疑问，既然以上三种情况均属于依法被追究刑事 责任，为什么第3款要补充规定拘役和 3年以下有期徒刑缓 刑用人单位可以解除劳动合同？其实这个第3款没有必要规定。不过，仍大抵上理解为，进一步明确拘役和3年以下有期徒刑缓刑也可以解除。此后劳动和社会保障部办公厅 关于职工被人民检察院作出不起诉决定用人单位能否据此解 除劳动合同问题的复函对“人民检察院作出不起诉决定是否可以解除劳动合同”问题又给出了具体答复：人 民检察院根据中华人民共和国刑事诉讼法第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于劳动法第25条第4项规定的被依法追究刑事责任的情形。复函直接排除了对人民检察院作出不起诉决定不能解除劳动

4、 合同进行了明确。应该说，这是对1994年通知的修正。接下来的问题是，因情节轻微等被人民法院免于刑事处 分此种情形能否解除呢？ 20XX年的复函没有明确，按照 1994年通知的规定，仍应属于可以解除的情形。简单归纳一下，“被人民法院判处刑罚“以及“被人民 法院依据刑法第 32条免予刑事处分的”两种情况下，用人 单位可解除劳动合同；“人民检察院根据刑事诉讼法第 142条第2款规定作出不起诉决定的”，用人单位不可以解 除劳动合同。最后说明一下，基于人权观念的时代发展、体现教育优 先以及保护劳动者权益的立场，对“被人民法院依据刑法第 32条于免于刑事处分的”，其社会危害性较小，建议也应排 除在解除劳

5、动合同的情形之外。但此仅作为立法建议之参 考。相关法律政策劳动和社会保障部办公厅关于职工被人民检察院作出 不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函云南省劳动和社会保障部：你厅关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单 位解除劳动合同适用依据问题的请示收悉。经商最高人民 检察院、全国人大常委会法制工作委员会，现答复如下：人民检察院根据中华人民共和国刑事诉讼法第一百 四十二条第二款规定作出不起诉决定的，不属于劳动法第二十五条第项 规定的被依法追究刑事责任的情形。因此，对人民检察院根 据中华人民共和国刑事诉讼法第一百四十二条第二款规 定作出不起诉决定的职工，用人单位不能依据劳动法第二十五条

6、第项规定解除其劳动合同。但其行为符合劳动法第二十五条其他情形的，用人单位可以解除劳动合同。二00三年七月三-一日第15条 有下列情形之一的，不追究刑事责任，已经追 究的，应当撤销案件，或者不起诉，或者终止审理，或者宣 告无罪：情节显著轻微、危害不大，不认为是犯罪的；犯罪已过追诉时效期限的；经特赦令免除刑罚的；依照刑法告诉才处理的犯罪，没有告诉或者撤回告诉 的；犯罪嫌疑人、被告人死亡的；其他法律规定免予追究刑事责任的。第142条犯罪嫌疑人有本法第十五条规定的情形之一 的，人民检察院应当作出不起诉决定。对于犯罪情节轻微，依照刑法规定不需要判处刑罚或者 免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定。人民

7、检察院决定不起诉的案件，应当同时对侦查中扣 押、冻结的财物解除扣押、冻结。对被不起诉人需要给予行 政处罚、行政处分或者需要没收其违法所得的，人民检察院应当提出检察意见，移送有关主管机关 处理。有关主管机关应当将处理结果及时通知人民检察院。刑事诉讼法29 .劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳 动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉 的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二 条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第25条劳动者有下列情形之一的，用人单位

8、可以解除 劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损 害的；被依法追究刑事责任的。劳动法第37条对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免 予刑事处罚，但是可以根据案件的不同情况，予以训诫或者 责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以 行政处罚或者行政处分。刑法第二篇：看劳动合同法第 47条看劳动合同法第47条。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上 不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半 个月工资的经济补偿。劳动者月

9、工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人 民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支 付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其 支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止 前十二个月的平均工资。第三篇：劳动合同法解读 39劳动合同法解读三十九：过失性辞退第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改 正的

10、；因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无 效的；被依法追究刑事责任的。本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。本 法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单 位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主 权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除 劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条 件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳 动者解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点：1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定：“劳

11、 动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个 月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不 得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。2、是否在试用期间。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为 准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定 最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳 动者解除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件，用 人单位无权在

12、试用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当 以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定 的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必 须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试 用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否 则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所 谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的 工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试 用期内的表现有没有客观的记录和评价。二、严重违反用人单位的规章制度的适用这一项要符合以下三个条件。首先，规章制度的内 容必须是符合

13、法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之 于众。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重” 违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动 法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依 此限度所规定的具体界限为准。如，违反操作规程， 损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生 产经营秩序和管理秩序带来损害。第三，用人单位对劳动者 的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相 关法律法规规定。三、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的即 劳动者在履行劳动合

14、同期间，没有按照岗位职责履 行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益 的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重 大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽 职守而造成事故；因工作不负责而经常产生 废品、损坏工 具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以与其解除劳动 合同。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为

15、劳动者而言， 完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、 精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完 成的人员，有权与其解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：1、劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。需要注意的是，必须是给用人单位造成 “严 重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动 者解除合同。五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的。本

16、法第二十六条第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段 或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者 变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。所谓“欺 诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者 故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示， 并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损 害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签 订了劳动合同。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的 真实意愿而订立的合同。 本法第三条规定：“订立劳动合同， 应当遵循合 法、公

17、平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则。”任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，均违反了意思自 治的基本原则，是被法律所禁止的，因此自然允许利益受 损 者解除当事人之间的合同关系。六、被依法追究刑事责任的根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干意见第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是 指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被 人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人 民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。第四篇：解读劳动合同法第 40条劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前

18、三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因 不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明 显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条 辞退劳动者的，应提前 30天向劳动者作出

19、书面通知。未提 前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外 支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳 动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作， 或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引 发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。在劳动部关于若干条文的说明中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或 者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定 额标准，使劳动者无法完成。用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有

20、举证责任，且 应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能 证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括 40条1、2项所举情况外，也 不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况， 以及合同法第 33、34条中所列举的用人单位变更名称、法 定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、 分立等情况。因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性

21、辞 退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的 合法权益。本文出处：北京市天溢律师事务所石绍良第五篇：劳动合同法第 40条解读劳动合同法第40条解读劳动合同法第40条：下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更 劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定：劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规 定的通知劳动咅B1994120119950101为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权 益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据中华人民共 和国劳动法有关医疗期限的规定，我部制定了企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定，现予发布，自1 9 9 5年 1月1日起施行。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的 合法权益，根据中华人民共和国劳动法第二十六、二十 九条规定，制定本规定。第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止 工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条