公司需要轮调制度的六大原因

1、公司需要轮调制度的六大原因根据MBA智库的定义，轮岗又称职务轮换(Job Rotation),是指企业有计 划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做 法,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。轮调对活化公司人事结构具有很高的重要性。大部分的公司管理者也都了 解它的重要性,但是并未将此一重要之人事管理策略,放在较高之优先次序, 或未能制度性的执行此一政策。2009 年恰好碰上全球经济不景气,许多公司都利用此一契机,进行公司改革，我也刻意强力主导几项公司人事轮调案，首先由HR全面盘点公司人事状态,并要求各事业单位主管提出可轮调之人员,由人事部门一一评估,进行职

2、 位轮调,以活化公司之人事组织。我们执行轮调作业有几项原则：一、部门因为外在环境改变或业务紧缩,人员有超编现象,应将剩余人员 由冷点调动到热点,以最大程度发挥人力资源,避免人力的闲置。二、部分员工在同一岗位上已经好几年,对于每天之工作行礼如仪,缺乏 热情与创新者,应给予调动,让他们有机会在新的工作领域学习。三、公司有些新设部门,是属于新的业务领域或业务模式,不容易由外头 引进人才,优先由公司现有表现优秀之人才调动,除了解决新事业单位之缺人 问题外,提供人才新的挑战与历练机会,是最具建设性之轮调安排。四、具有发展潜力之年轻人才,应给予特别之轮调,让他有机会历练各项 重要职位,发展不同岗位之技能,

3、以储备公司未来之管理职位需求。以下我对轮调制度之执行提出探讨与心得分享。首先,公司为何需要有轮调之制度？一、公司因业务稳定,组织容易出现老化现象一个员工在同一职位工作超过三年,对各项工作流程都已经驾轻就熟,需 要挑战和新鲜感才能保持活力,否则长期在一个职位上任职,可能缺乏对工作 的热情,难以为工作注入创新的元素,每天的工作只是为了填满八个小时的工作时间，长久下来甚至会对工作产生倦怠感，进而萌生去意，这会增加公司之 人事成本。根据不同的职务，一般工作的学习曲线由一年到五年不等，知识性 的工作则至少需要 23 年的学习曲线，当学习曲线趋于水平时候，同一工作很 难再提供学习成长的机会，适时的调整工作

4、职位，让员工重新爬另一个学习曲 线，这样可以最大程度确保员工对工作之热情。二、公司投入新市场新事业，需要征调优秀人才公司为了发展要不断的扩张业务领域，比如开展新业务项目或新兴区域， 可是往往因为无法迅速找到适当人才，而耽误了商机，由公司现有组织征调优 秀人才，是最快的方法。研华在设立海外分公司时候，都是由现有组织内选派 具有创业精神的优秀人才担任，可是这种外派的工作，优秀人才往往不愿意前 往，因为这些工作需要抛家弃子，远离家乡，到一个陌生的国度，语言沟通与 文化适应都是莫大的挑战。因此公司须要有一套制度来保障这些愿意为公司新 事业牺牲冒险的员工，平时公司就需要培养储备足够的人才，才能应付公司发

5、 展之需要。三、解决人事瓶颈之困境有时一个表现优秀的年轻人才，在一位资深的主管部门工作太久，会逐渐 有被卡住的感觉，这时候更高一层的主管或 HR若不及早发现这种现象，主动调 整组织，年轻的优秀人才可能会没有耐心而求去。处理这样的情形有两种方 式，一是将这位优秀年轻人才调动到另一位能力强的主管之下，给予新的任 务，让他有新的学习对象，二是如果这位年轻的人才具有更上一层楼之潜力， 可以将大部门拆分成两个部门，让年轻的人才可以带一个小团队，独立于资深 的主管团队之外，让人事管道畅通。这样安排不但可以让组织扁平化，还可以 不断挖掘新的管理人才，避免因为组织老化，年轻人之晋升管道受阻。四、培养各个关键岗

6、位的储备人选公司发展过程中，每每因为某些关键职位异动，而对公司造成损失甚至危 机，这是因为平时没有为关键职位储备 “备位 ”人选。外资企业平时就重视职位 轮调，一有重要人事异动，几乎都可以在几周之内由内部或其他海外分公司，调动适当人选填补，完成一系列之人事调整，不会出现人事断层或危机，每一 次之组织调整反而是公司进步上台阶的机会。有时候策略性的轮调就是为各个关键性职位准备 “备位人选”，这样的备位 人选可以是在同一个部门之副主管，也可以是其他不同职能部门之主管，也可 能是高阶主管之幕僚，如总经理特别助理或特别顾问。有时候由外部延揽进公 司之人才，可能一时无适当之职位可以安置，或是怕立即安置进组

7、织造成排斥 现象，这时候先安置为幕僚性质职位，做为过度与养成也是我时常会采用的方 式，由其是高阶主管职位。“ Trainee制度也是很好的引进新人储备人才方法，由其是刚从高校毕业之 年轻人，职业性格上未定型，很难一时决定放在那个岗位，这时候可以“Traine（方式任用，先不隶属于任何部门，可以先设置于 HR部门，并由HR设 计一系列之训练课程，包含一般通识课程与专业课程，安排到各个主要部门实 习，结束整个“ Train eeM程之后再根据每位学员之表现与兴趣，安排到各相关 单位任职，这样不但可以落实新人之训练，还可以提高新人之适用率。五、减少人才因职业倦怠增加流动人事成本职业倦怠是造成人员流动

8、的原因之一，而人员流动对于公司来说，增加了 刊登招聘广告 /猎头服务费用以及新员工培训等费用，同时也因为这个职位的不 连续性而造成损失。轮调制度可以有效避免这种情况的发生，并且对人力资源 进行有效地优化配置六、避免形成山头文化一个员工长期在一个岗位上工作，可能会对资源造成垄断，或形成独特之 部门管理文化，与其他部门形成隔阂，由其是主管类的职务，而一旦这个员工 离职，就可能会对公司造成较大的损失。有些公司对于分公司之主管都有任期制之规定，并有定期之稽核制度，就 是要防止产生个别主管，抗拒总部之情况发生，制度性的定期轮调，可以有效 避免“诸侯各自为政”的局面。保持每年 10%的流动率，并引进外界新

9、的人才，可以刺激组织的活力，对 公司而言是健康的，高于 10%则组织不稳定，无法形成有效率之运作，低于 10%则组织太过于稳定，也不利公司之发展。作为公司之人事主管和高阶主管应 该时时关注公司人事之老化现象，主动调整人事结构。一般人都不喜欢变化，因为变化会产生不安全感，员工一般也会排斥甚至 抗拒工作轮调，究其原因，有如下几项：一、害怕新的职务不能胜任。公司应该有轮调管理制度，并公告员工知悉，明确告诉员工轮调制度之正 面意义，并对于成功之轮调个案，对员工广为宣传，形成轮调之企业文化。应 该赋予主管对于轮调之员工之管理责任， HR部门也应主动追踪轮调之同仁在新 职位上之势应情况，适时的给予协助，让轮调员工有足够的信心在新的职位上 任职。二、不愿意冒险，不愿意承担责任。另外有些员工根本上排斥轮调，是他们不想接受挑战，只想安逸的做目前 很熟悉的工作，他们也不想再学习新的事物，更不愿意承担更多的责任，针对 这类的员工，也不必要勉强他轮调，只要他们能够每天将指定的工作做好，对 公司还是有贡献的。越是底层的工作，这种现象越多。三、心里面有其他想法有些员工