论人力资源会计的实施

1、求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性，人力资源会论人力资源会计的实施内容提要：人力资源会计在我国建立是必然的本文就目前我国实施 人力资源会计工作中存在的问题及解决问题应具备的条件做了分析 和论述。关键字：人力资源会计；人力资本一、人力资源会计的概念人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相结合、相 互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值 进行计量和报告的一种程序和方法。人力资源会计将通过会计报告把 企业人力资源整体状况完整的公示给财务信息使用者，是会计学科发 展的一个全新领域。二、我国人力资源会

2、计的现状我国是20世纪80年代开始引进人力资源会计的。至今已有 20 多年的历史，但发展速度相对迟缓。在我国人力资源会计的运用中存 在着人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期、人力资 源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题，这些问题的存 在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要 计研究和应用中存在的问题影响了人力资源会计理论系统的完善和 人力资源会计在实务中的应用。人力资源会计理论的研究具有探索性 和超前性，在国际上尚未形成定论，在国内更是因为触及了经济改革， 尤其是国企改革的症结-个人产权问题，因而在实践上步履维艰。目 前，国内会计界对人力资源会计的看法不

3、一，分歧较大。一种观点认 为，我国应尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度， 在具体的 财务会计报表中计量和报告人力资源的经济价值。另一种观点则认 为，目前尚不宜将人力资源会计纳入现行财务会计的确认、计量、记 录和报告的体系之内，而主要应用在管理会计中。原因主要有两个： 目前我国尚无一套完整的、具体的、可操作的会计制度对人力资源进 行确认、计量、记录和报告，也没有相应的会计准则对此做出规范， 而要在短期内建立一套完整的、成熟的会计规则也非易事；我国财务 会计实务中已经存在惊人的会计信息失真问题，加上人力资源的计量 主观性偏大，引入人力资源会计更可能加剧虚报、谎报等情况，进一 步扭曲单位的资产

4、、权益、利润等信息。三、人力资源会计在我国建立是有一定必然性的（1）在我国知识经济初见端倪的今天，将人力资源作为企业的资 产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企 业外部有关人士对企业信息的需求成为时代发展的必然要求。1、知识经济时代，人力资源会计具有重要的的作用(1)人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要 的信息。显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。(2) 人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确投资和信贷决策 所需要的信息。力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力 资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资 产中人力

5、资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策 依据。(3) 人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中一个细胞， 政府主 管机构和社会公众不仅要求企业披露其财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。2、是国家宏观调控的需要市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求 确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行 研究和 分析。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维 护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡， 确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优

6、化人力 资源的配置。其表现为：(1) 我国实行人力资源会计，是优化我国人力资源配置的需要。 合理的配置能够使人力资本发挥最大的效用， 体现最大的价值，使企 业的人力资本价值相对增值。(2) 我国推行人力资源会计，是我国经济走向国际化的需要。重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本 和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，维 护我国的正当权益，优化投资环境。3、是微观会计环境对会计行为的内在需要(1) 我国推行人力资源会计，是企业加强内部经营管理的需要。从经济的角度激发员工的活力和热情，增强企业发展潜力，为现代企业 制度的全面建立奠定基础。(2) 我国推行人

7、力资源会计，是提高人力资源使用效益的需要。人 力资源是比物质资源更重要的资产，其投资收益率将远远超过物质资 产的投资收益率。4、财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也 有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发 生制的原则。企业在人力资源方面的投资支出， 其收益期往往超过一 个会计期间，属于资本性支出，应予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏相告不实，导致决策失误。同时，当企业 大量裁员时。尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损 失，计入当期费用，但现

8、行会计并不能反映这种损失，不利于经营者 进行正确决策。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计 也很有必要。四、人力资源会计的发展(1)国外人力资源产生发展的阶段人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。 美国会计学家弗兰.霍尔茨在其人力资源会计一书中把人力资源 会计产生的过程分为5个阶段。1) 人力资源会计基本概念的产生阶段(I9601966)2) 人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(19661971)3) 人力资源会计的迅速发展阶段(19711976)4) 人力资源会计的停滞发展阶段(19761980)5) 人力资源会计的广泛应用发展阶段(1980至今)(2)我国

9、人力资源的发展现状20 世纪80年代初人力资源会计引入我国，目前，正处在介 绍国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的阶段。20世纪80年 代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题。知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此 产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此做了许多有益的研究与探索， 积累了宝贵的经验与成果。然二，步入 90年代，对这一课题的研究 却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于 “纸上谈兵”，无法付诸于实践。五、我国人力资源会计实施的问题（一）相关的概念本身缺乏径渭分明的界定，体系本

10、身缺乏公认性1. 人力资源与人力资本概念界定模糊从20世纪70年代确立了“以人为本”的管理思想以后，人力资 源和人力资本概念的使用频率不断提高。 人力资源和人力资本两者的 关系是人力资源会计不容回避的问题，目前理论界对其认识却不一 致。从有关人力资源的会计论著中不难看出，主流观点认为，人力资 源与人力资本具有完全相同的主体劳动者。也就是说，企业所有的劳动力既是人力资源，也同时是人力资本。企业录用员工一方面 作为人力资产按评估价入人力资产账，同时入人力资本账。2、对人力资本与企业净收益关系认识不一对于非公司制企业而言，人力资本参与剩余收益的分配不存在理 论和法律上的障碍。例如，在合伙企业中，个人

11、的信誉、技术、劳务 均可列为企业的资本，并可采用灵活的方式参与净收益的分配和亏损 的分担。但目前人力资本会计的研究都是基于公司制企业的法律框架 进行的，关于人力资本与企业净收益的关系，目前认识不一。相关研 究文献中有两种提法：对人力资本的激励（或叫人力资本薪酬制度）和人力资本参与剩余收益的分配。但既然人力资本是资本，它为何不 能像财务资本那样参与收益的分配，而只是接受激励呢？3、人力资本参与剩余收益分配的模式不确定人力资本参与收益分配的对象如何界定？什么是企业的净利 润？对于一个正常经营的企业而言， 在生产要素的提供者中，债权人 完全拿固定合同收入，生产劳动者收入是固定收入加小额奖金， 财务

12、资本所有者的收入完全来源于剩余收益的分配。如果人力资本所有者 在已经以工资的形式取得一部分固定收入后，再参与剩余收益的分 配，显然对财务资本的提供者来说是不公平的。（二）人力资源的计量方法不统一人力资源的计量方法有历史成本法和评估计量法。成本法计量依 据对人力资源的实际投入来确认价值，其优点是以历史数据作为确认 的依据，比较精确。但是企业中的每个员工都是不同的，企业对每个人的投入也不一样， 这样又可运用平均值法或估计值法来计量。 而评 估计量法的计量是根据资产评估机构对重要的人力资源的测算来确 认，忽视了普通的人力资源的价值，这是不合理的。（三）会计操作手段不能适应人力资源会计的要求电子时代促

13、进了企业实现计算机管理及运作。 会计作为一个社会 经济范畴， 取决于客观环境的变化并服务于特定的环境。 随着会计计 算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理 技术面临着新的挑战： 一是数据处理工作量成倍增加； 二是对数据提 供的及时性、 数据运算的精确性、 数据内容的全面性和完整性提出了 更高的要求；三是数据处理程序更加复杂化。所有这些，都对实现会 计数据处理的现代化提出了更高的要求。随着知识经济时代的到来， 人力资源会计的实施问题已不能回避， 但由于其核算的复杂性、 精确 性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。（四）人力资源信息披露会导致会计信息失真为了

14、满足信息使用者对有关人力资源信息的需求， 理论界建议将 人力资源反映在现行的会计报表系统中，出现新的会计恒等式： “财 物资产（原资产）+人力资产 =债权人权益 +所有者权益 +劳动者权益” 。 式中的人力资产属于长期资产， 包括人力资源对应的价值以及人力资 源的取得成本和投入成本，劳动者权益表示劳动者对其所有权的拥 有。原利润表中的“未分配利润”将分为“未分配职工利润”和“未 分配投资者利润” 两个明细科目，利润表将增设“人力资源成本费用” 项目，反映未资本化的人力资源的其他费用及人力资产的摊销。 这样， 人力资本决定了劳动者权益和利润的分享， 人力资产的摊销也具有很 大的随意性，最终将导致

15、会计信息失真。二、应采取的对策（一）构筑坚实的适合中国特色的人力资源理论体系目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大 部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍， 消化 和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。我们 所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计 2. 因为我国企业 职工的编制与西方有着本质的不同， 人力资源会计理论离广泛应用的 目标仍有较大差距， 其中还有很多问题尚需商榷。 这就需要我国的会 计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究， 对当前理论上存在空 缺、争议的方面加以弥补、 修订，尽快为我国的人力资源会计的应用 构造坚实的理论体系

16、。（二）参照西方，开辟人力资本计量的新途径由于人力资源会计中对人力资本的确认、 计量的随意性较大， 对 于采取哪种方法的争议也很大， 在短时间内解决问题是不可能的。 我 们可以参照西方在此问题上的解决方法， 比如美国的职工持股计划或干股的方法。 从现行的所有者权益中让出一定比例， 供劳动者分享利 润，不需要支付现金，员工可参与分利。（三）迅速提高会计电算化水平，为实施人力资源会计打好基础我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题 3 ：一是由于直接 从手工操作过渡到计算机处理， 会计人员对机械化工具和电子工具缺 乏感性认识， 从而使他们在数据处理技术的应用上感到困难。 二是我 国经济发展的地区差异

17、， 造成地区之间对计算机利用程度的差异， 经 济发达地区会计电算化普及率较高， 而一些经济不发达地区则相对较 低。三是会计作为一项操作性很强的工作，经验越丰富，工作做得越 好，这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计， 与电脑知识丰 富但缺乏经验的新手之间的相互矛盾。 因此，要想早日推行人力资源 会计，必须解决上述问题， 大力开展计算机教育，积极培养高素质人 才，使会计电算化得到广泛普及。（四）规范人力资源会计的核算与报告要通过会计法、 会计制度等规范人力资源的会计处理程序， 使得 人力资源的核算、 计量及账务处理规范化， 使得人力资源价值能在财 务报表上客观公正地列示。 但是人力资源有别于

18、物质资源， 其内容比 较复杂，仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信 息使用者的需要的。所以还应附加以下报告：（ 1）人力资产投资报 告。该报告主要用来提供企业人力资产管理所应耗费或已耗费的成本信息。通过把人力资产实际投资额和计划投资额相比较， 分析投资目 标是否达到，投资效能是否理想等。（ 2）人力资源结构及变动情况 报告。该报告主要用来反映人力资源的结构， 并通过人力资产期初期 末余额及人员数量的比较， 反映人力资源变动情况， 从而给企业决策 者提供有用信息， 以决定人力资源投资方向， 使人力资源结构趋于合 理化。（ 3）人力资源效能报告。该报告用来反映人力资源的使用状 况。通过分析， 了解人力资源是否得到充分利用，是否每个劳动者都 发挥了自己的潜能， 以便决策者及时采取有效措施， 提高人力资源利 用效率。（五）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理人力资源会计不仅管理着企业的人力资源， 而且需要高素质的会 计人才来进行操作。 与传统财务会计相比， 人力资源会计的核算方法 更为复杂，技术要求也高。 这就对会计人员提出了更高的要求。特别 是在模糊计量上， 要使主观估计尽可能趋于科学， 就要求会计人员不 仅要有丰富的经验， 更要有较深厚的会