评估管理培训的六个方法

1、评估管理培训的六个方法管理培训的评估一般情况下很少去做， 即使是投入了很多时间与 金钱并制订了周密的管理培训计划也是一样。 对培训课程进行巩固以 使学习内容能转化到实际工作中是投资培训的决策者的最大期望， 但 期待培训的参与者会主动把学习内容转化成新的管理行为并给他们 提供适当的建议与鼓励促使他们那样做只是理想化的， 在大多数情况 下，极少有培训参与者会那样做。这几年来，我一直负责 Northeast 总部的13个地区、 8个分公司 的管理培训，光是旅行费用的投资就非常吓人。更重要的是，这些培 训除了电话联系之外， 很少有机会进行培训转化的跟进， 总部很难了 解培训课程结束之后到底有否产生效果

2、。 怎样才知道培训是否是有效 的？我总结了以下一些培训的评估方式。培训的跟进方式我们采用了六个跟进方法。运用哪一种方法是 根据课程的内容来定的， 使用这些方法的作用是评估变化及鼓励变化 的持久性。 跟进过程的目的不仅仅是为了评估课程或是参与者， 而是 鼓励他们努力改变过去的行为而采用培训课程要求的新的行为。 他们 的努力要得到反馈并且要让他们知道， 他们做得如何， 通过他们自己 的努力已经有了多大的改变。 这就是我们对任何课程都有一套评估与 跟进方式的原因。方法1自由建议 / 专家批评 对一些技巧性培训如写作与口头表达能力，我们采用第一种方 法，这种方法就是让培训的参与者给我们提一些他们过去在

3、写作与演 讲方面的较为成功的例子， 通过这种方法， 可使培训的参与者成为课 程的一分子，调动他们积极参与到培训中来的热情。考查写作并不难， 可以让参与者写一封信或报告， 描述过去写作 精彩的例子， 我们对这份报告进行评价并给他提供一些建议、 祝贺或 其他任何适当的反馈。口头表达能力就较难评价。我们想到一个办法，让雇员把自己 的陈述录像寄给我们，我们对这些录像进行评价并通过电话给予反 馈，这种方式也非常有效。同时，如果可能的话，我们会坐下来让他 们演练一下，并就如何提高要求所有的参与者都给出一些建议与评 价。方法2第三方反馈在我们的领导力课程中， 课前发放了领导风格的调查问卷。 在课 中，他们就

4、收到了来自老板、同职级同事与下属的反馈概要，他们使 用一些数据确定他们希望改变的是什么行为以及怎样改变。我们在 8-12 周后发放课后调查， 包括对完成课前调查问卷的培训参与人。 在 分析结果后会将他们的下属关心的一些希望改变的行为方式内容发 送给他们， 受训者面对的是必须改变行为的压力， 因为他们的下属在 看着他们。这对受训人员的长期的行为改变有一种激励作用。此外，二次考查已经学习的技巧 / 行为的运用是非常有效的手段， 同时也提供了一个努力改变行为的优秀学员的典范。 结合自我总结也 是一个非常有效的跟进过程。方法 3自我总结报告自我总结报告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如 果有

5、效的话，自我总结报告可以作为一个非常有效的激励因素而起到 加强作用，任何可资利用的自我总结都可被用于这一目的。我们要求领导力课程班的学员完成领导方式调查问卷。 这个调查 问卷文本应用在上述第二种方法时由其他与学员有互相影响的人来 填写。而在后面开班的调查问卷则使用另一个不同的文本。 我们运用 这前后不同的调查结果评估知识的获取与保持， 因为调查问卷评估的 是同一的信息。 在课前与课后， 每个人的培训笔记都会在实施第二种 方式时发送给每一个学员， 包括个人的与其他人的回答方式的任何变 化。无论他们的自我总结显示的是什么， 我们都建议他们要从与他们 有联系的人当中寻求反馈。同时，因为调查问卷彼此是

6、互相一致的， 我们可以做一个统计分析并找出一个课程班学得如何， 以及是否掌握 了期望中的知识。自我总结可以由学员自己掌握，并提供一些适当的鼓励以求行 为的改变，实际上，这些操作起来并不困难。当你把自我总结与第三 方反馈结合起来的时候， 你就得到了一个系统的效果， 因为课前个人 感觉与希望上的差异会小于课后。方法4跟进过程在我们的面谈与问题解决课程中， 我们发送了一个跟进调查， 询 问过去的学员在课程中学到的东西是怎样应用的。 因为他们在日常工 作中运用培训课程中传授的方法时我们并不在场， 但从他们的描述中 我们还是能发现他们是否有效地应用了在课程班中学习的内容。 有时 我们会写下来或是致电给他

7、们， 与他们讨论跟进调查的反馈细节。 这 些额外的关注在鼓励他们改变过去的一些行为上收到了非常好的反 馈与效果， 在他们努力运用新知识后， 他们在应用中也会有一些在培 训课堂上从来没有碰过的细节上的问题与疑难。方法 5合同在时间管理课程中， 我们要求所有的学员就提高时间使用效率方 面做出改变签订合同。合同一式二份，包括四个问题：1. 是否考虑过我的时间问题集中在什么地方？ 我认为我面对 的最为明显的时间浪费是什么？2. 这真的是时间浪费吗？为什么？3. 是什么导致时间的浪费？4. 我要为此做些什么才能改变时间的浪费？合同的一份交给培训师， 另一份用信封装好并写上学员的详细工 作所在地， 让他们

8、一直保存这份合同。 如果他们认为他们已经做出了 改变，我们希望他们有更大的改变。同时，他们知道我们会在课程结 束6个星期后把合同寄出给他们。此外，我们将时间管理的主修课程如文件的一次处理、 确立优先 处理问题、 电话的使用等跟进调查寄给学员。 学员被要求简要说明他 们在每一个课程领域上是否努力做出了改变，这些改变是否非常有 效，他们是不是坚持一直这样做。最后，他们被要求估计一下因为他 们做出的改变，每周节省下了多少时间。要特别关注的是， 注意跟 a 进学员对跟进调查的反应。 这些反应 通常是一些可靠的改变，大多数都是有效的。他们的报告显示，平均 每周节省下了 2-3个小时， 这是对于 5个小时

9、课程的巨大回报。 即使你 把节省下来的时间打个对折，一个班 20个学员花费 100个小时的培训 至少也能节省下 400个小时的时间。方法 6第三方反馈 上司或身边的同事评估技巧培训的一个传统方法是要求受训员 工的上司就该位员工完成培训后的行为变化提供报告， 这种方法经常 用于评估写作技巧与口头表达能力的培训， 尽管这种方法既不是唯一 的，也不是复杂的评估方法，但却经常被忽视。在我们的经历中， 上司总是会非常主动地报告下属的员工行为是 否发生了改变。 这有助于我们了解技巧培训是否转化到工作中。 当积 极的改变被注意到时，就会强化上司鼓励下属员工参加培训的思路。 当出现积极的改变时， 我们也会建议

10、上司及时给下属提供反馈， 上司 也会被要求指出员工已经发生的改变是什么， 以强化这一变化。 如果 没有发生改变甚至更差，即出现消极的变化，我们就会与上司讨论， 分析发生这种情况的原因， 然后我们与上司一起， 制定一个指导绩效 改善的计划。这种方法同时也可适用于同级的同事。在口头表达能力培训中， 我们准备了一份表格提供给受训员工身边的同事， 让他们观察受训员 工的表达能力。 表格列出了一些表达技巧如自我介绍、 内容的清晰陈 述、形容词的恰当使用等。 观察者被要求对受训者课前与课后的表达 能力从很差到很好根据 1-5 共五个维度进行打分。观察者的反馈表返回给我们，我们根据这一反馈表进行总结并反馈给受训员工。有时可能会收到一些非选定