岗位序列职等职级和薪酬管理规定

1、.word 格式 .岗位序列 、 职等职级 、 薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系 ， 建立人力资源系统化层级结构 ， 为员工职业发展和薪 资定级提供依据 ， 特制定此管理规定 。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一 ） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。 公司的岗位序列分为两大类：管理序列 （M ），专业序列 （P）。1. 管理序列 （Management 简称 M 类）： 适用于从事管理工作 ，具有人员管理 权限 （ 不包括师徒关系 、业务辅导关系 ）， 带领团队运作指定业务的岗位 。2. 专业序列 （Professional 简称 P 类）： 适用于从事产

2、品设计 、运营 、市场 、 销 售、人事 、财务 、信息技术服务工作等岗位 。（二 ） 职等1 定义 ： 指针对员工承担责任 、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分 。2.划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12 。专业资料 . 学习参考.word格式.职等职级图职等分级管理序列M专业序列P岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M 7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监（分公司 总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7中层管理M3中级部门经理P7资深

3、专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4P4高级专员BAND3基层P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专豕15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6

4、高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1实习生2K0（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12夕卜，每个职等下设 3个职级（CBA）,A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应新酬M8总经理40K以上40000 以上M7副总经理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B2

5、7600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席专豕15K-18K3000A18000B17000C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级专员6K-8K2000A8000B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C

6、3300P1实习生2K020003. 定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达 B,原则上不定A。专业资料.学习参考.word格式.（四）职级升降1.271评选2.1评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段 性的工作实践和能力 提升才能完全胜任差10%C2.2评选方法见绩效考核方案2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。2.2晋升准入资格：即员工必须是当

7、期 271评选中2”类员工，且上一周期非1 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估标准晋升至!资历绩效指标管理指标（仅限M ）最高学 司龄 本岗任不良记EI历 （不少职时间 录I j本期 业绩指标271人才培养员工流失I专业资料.学习参考.word格式.（不低于） （不少于）于）3EiBAND3BAND4大专0.25 Y0.25 Y 无1-jj大专 0.5Y0.5Y 无|;同岗位排名前20%同岗位排名前20%/ I / i /IBAND5本科0.5Y 1Y 无本科 0.5Y 1Y 无同岗位排名前20%至少培养岀梯 iI无群体

8、性离职5I队1人;BAND6IH2同岗位排名前20%至少培养出梯I!无群体性离职队2人丨BAND7 本科 0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%BAND8 本科 0.5Y1.5YBAND9 本科 0.5Y 2Y无2同岗位排名前20%IInI I IIBAND10 本科 j 0.5Y 2YI十i丨同岗位排名前无220%iI1_1十:i无2/II至少培养岀梯:丨无群体性离职II队3人iii至少培养岀梯i|无群体性离职队4人丨I!II至少培养出1I!无群体性离职人接班人IL/2.4晋升周期：每年10月份一次。3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的1 ”类，触及公司红线及 其他公

9、司规定的情况。3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。2.1年度加薪:4月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励 ，政府公布的上一年度工份加保持薪酬福利的一般性资增长指导线最低值薪竞争力。（员工工资的5%左右）10点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员前半年月平均底薪的月份工）的长期激励，保证4%加薪优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适应对象：专业资料.学习参考.word 格式 .BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工 ；BAND4 及以下且司龄