公司人力资源年分析报告

1、XXX年度人力资源分析报告拟制：审核：批准：XXXX年度人力资源汇总分析报告前言本报告分四部份，分别对 XXXX年度培训实施情况、 XXXX年度员工流动情况及当前员工现状进行了分析，并对本年度工作进行总结，以期为 2009 年度的人力资源配置及培训工作的开展提供依据。第一部份 XXXX 年度培训实施情况一、计划完成情况：XXXX年初，依据各部门培训申请及公司预算经费制定了 XXXX年 度年度培训计划，计划共 12项全部完成 7 项。其余五项由于上级主 管部门的原因（项目经理、 高级项目经理培训、软件测试工程师和系 统集成）和部门客观原因（人力资源管理培训由于临时有事未能参加） 完成了部份。新增

2、加培训项目 5 次，全部完成。二、培训实施情况统计详见附表一。三、统计分析：1、全年共计开展各类培训 46 次：其中管理培训 7 次，约占 15.2%：技术技能培训 29 次，约占 63%：资格培训 2 次，约占 4.3%：代理产品培训共计 4 次：个性修练培训共计 4 次。2、管理培训主要有两个方面的内容：一是管理技能提高的培 训，如 3-4 月份开展的团队建设及提升凝聚力、部署教导与培 育：二是质量管理方面的培训，如 3 月份开展的 ISO 方面的培 训。这些培训基本上都涉及了公司基层及以上管理人员，从培 训效果反馈的情况来看，效果较好。总体上来说，管理方面的培训涉及面宽，也取得了较好的

3、效果，但是从反馈的意见来看，多数参加培训的人员还希望对 相关知识进行更深入的再学习培训。3、技能培训方面： 技能培训主要集中在业务部门、 服务部门、 财务部门及 XXXX，相对去年而言，今年办公室也加强了技能方 面的培训，如 8 月份组织的计算机基础软件操作培训。4、代理产品培训本年度共参加 4 次，均通过了主办方的考核。第二部分 员工流动情况统计分析一、 总述：XXXX年度，离职员工总数为 XX人，比去年减少了 XXX人，占员 工总人数的 XXX%，比去年减少 XXX%（其中管理人员离职 XX人）。离 职人员主要集中在 XXXX，分别占离职总人数的 XX%。新进员工 XXX人，比去年增加 X

4、X人，占员工总数的 XXX%，比去 年增加 XX%，主要集中在 XX部， XXX部新进员工 xx 人，占总进人数 的 xxx%。图一：各部门离职人数对比图XXXXXXXXXXXXXXXXXXX系列11631024图二：各部门新进人数对比图离职原因的统计分析：图三：离职原因分布图3% 6%到男女朋友处 不满意公司安排的工作 出国 继续深造学习 所学专业及经历不能支撑工作需要 公司辞退 更换工作 个人原因从上图可以看出： 从总体角度看：离职原因主要集中在三个方面：一是更换工作， 占离职总数的 43%，二是公司辞退，占离职总数的 30%，其他原因相 对较分散。结合部门角度看：因更换工作离职的员工主要

5、集中在 XXX，这和 XXX目前的公司定 位，薪酬等有密切的关系。 XXXX离职人员多，主要是部分员工想继 续深造学习这一原因造成的（ 2 人），属个人原因，其他方面的原因 比较分散。不能说明问题。因公司辞退而离职的员工主要集中在 XX和 XXXX。这一方面和招 聘时因为选拔不到合适的人才而匆忙确定人员有关系， 同时也和因为 各部门对于人才素质要求的提高也有关系。综合上面的分析，总体上来说 XXXX年度公司离职状况正常。 三、离职时间分析图四：离职时间分布图由上图来看 ,离职时间相对集中在 3、4 月份。共离职 10 人，这 种状况比较符合目前本地市场人员流动状况的基本规律春节后 1月左右流动

6、量比较高。全年总体数据来看，离职状况随时间的分布是正常的四、离职员工工作年限分析 图五：离职员工工作年限分析图 离职员工工作年限分布图由上图可以看出：离职员工相对集中在在公司工作了不到 1 年的员工群中，占了离职员工总数的 61.3%。这项数据比较突出新员工由于一是对自己的职业发展认识不清， 二是对公司的企业 文化和工作氛围还没有完全融入，工作志向不稳定，人心浮躁，易受 社会及身边各项因素影响。所以造成了这一现象偏高。要解决这个问题， 要首先从招聘入手， 招聘过程中通过充分的沟 通了解其职业规划， 而是入司培训这个环节加强相关工作， 让他们尽 快认可公司的企业文化， 三是在入职后尽快帮助其建立

7、自己的职业规 划，四是各部门主管应该加强和这部分员工的沟通， 帮助其尽快融入 部门的工作氛围。第三部分当前员工现状分析一、 员工数量情况公司目前拥有员工总数为 XXX 人，与 XXX 年同期相比，增加了 XX人。主要增加部门为 XXXX和 XXXX，这两个部门共计增加 XX人； 减少人员类型为主要为软件开发人员。其他部门减少人数相对较少。各部门变动情况见下图：图六：各部门人员变动情况图当前员工的学历结构、 专业结构、 在本公司工作年限结构统计：1、 从学历结构来看 见下图： 图七：公司员工学历结构图硕士及以上 本科 大专 中专及以下公司 36%的员工学历为大专， 比去年降低了 2%，本科以上学

8、历占 47%；比去年上升 6%， 中专及以下学历只占 17%。比去年降低了 4.3% 其中技术部门学历相对较高，后勤部门学历较低。在技术部门中，对技术要求较高的如 XXXX等学历偏高，对技术 要求不是很高 XXXX的学历偏低。基本符合公司的人力资源配给指导 思想。2、 从专业结构来看见下图：图八：公司员工专业结构分布图37%计算机专业 非计算机专业从上图看出，公司计算机专业人员所占比例为 63%，比去年上升了 9 个百分点主要集中在 XXXX、XXXX、 XXXX等部门，但相当部分员工特别是 XXXX的部分员工，相当部分员工的水平还仅处于编码的阶段，对于系统分析工作还不能做或者做不好，还需要加

9、强培训。从其 他专业性较强的部门来看： 财务部 5 名员工除物料管理员外， 其他均为财会专业或会计专业毕业，对口程度较高。3、从年龄结构来看见下图：图九：公司员工年龄结构图29%20%34%8%2%7%45岁以上 40-45 岁 35-40岁 30-35岁 25-30岁 25岁以下由上图可以看出：45 岁以上的人员比例为 8%，比去年下降了 1 个百分点，主要为 公司经理层和顾问；40-45 岁的人员比例为 2%，基本与去年持平， 主要集中在公司经 理层。35-40 岁的人员比例为 7%，比去年下降 6 个百分点，主要集中在 公司经理层和技术部门高层管理人员：30-35 岁人员比例为 20%，

10、比去年下降 1 个百分点，主要为公司 经理层、技术部门和业务部门骨干、职能部门部门中层干部；25-30 岁中员比例为 34%，主要为技术部门、业务部门骨干、服 务部门主管；25 岁以下人员比例为 29%，与去年基本持平。 主要为服务人员和 普通后勤人员。从分布状况来看，目前公司的年龄结构分布在保证了既有经验、 又有朝气的条件下，比去年趋向于年轻化；公司的骨干主要集中在 25-40 岁这个阶段，这个阶段，这个年龄阶段的人工作稳定性相对较 高，而且有一定的经验。 基本符合公司人力资源配给指导思想。4. 从在本公司工作年限的统计结果来看。见下图：图十：公司员工工作年限分布图从上图可以看出：有 32%

11、的员工处于不满 1 年的状态中，比去年 下降 9 个百分点， 2007 年离职的员工主要就集中在这个层面的员工 中；这 32%的员工应该受到各部门的关注，控制不使这部分员工中的 优秀人员离开公司， 同时，也应该准备对人员的补充有一个计划如招 募、培训等）。从工作年限上来看，公司年限结构比去年更趋于合理。第四部分 综述一、 08 工作综述在 08 年的工作中，从总体上来看，在员工培训方面，虽然由于 种种原因没有全部完成培训计划， 但从已经开展的培训来看， 还是取 得了一定的效果。同时，公司还根据人员素质结构编制了培训教材库。 存放了包括 能力类、知识经验类等教材大约 170 余份。在人力资源供给

12、方面， 在人员需求大幅增加的情况下， 采用各种 有效手段，基本上满足了公司对人力资源的需求。1. 员工培训方面虽然没有完成培训计划， 但是从已经开展的培训工作来看， 还是 取得了预期的效果。同时， 培训教材库的建立，也为公司培训结合员 工按照自己的喜好有选择性地学习创造了很好的条件。但是在培训工作方面也还存在针对性问题和培训教材库的建立 和完善等问题，这些问题需要在来年的培训工作中加以解决和提高。2. 人力资源供给方面本年度进一步拓宽了招聘渠道，新增加了一个全国性的网络招 聘渠道和高校渠道，从实际的招聘效果来看，新增加的渠道特别是 新增加的全国性的网络渠道，起了相当大的作用。但是在人力资源供给

13、方面也存在以下问题：一是各种招聘渠道在 10 月以前基本能够保证各部门的人员需 求，甚至是公司以前从未招聘过的职位也能够保证基本按时到位。 但是一当进入传统的人才淡季如 11 月、 12 月，则作用有限。进入 淡季以后的人才招聘问题是一个值得研究的课题。二是中高端的人才招聘难的问题。目前的渠道对于成功招聘高 端人才作用有限发。需要在这方面的渠道建设上下功夫。三是人员的质量问题， XX年基本上能够保证各部门数量上的需 求，但是质量上却不够高。 比如办公室人员和 XXXX的部分人员。 一 方面可能和渠道有关系，另一方面可能和面试过程有关系。在明年 的工作应该从这两个方面入手解决这个问题。二、09

14、年改进措施针对 08 年工作开展的得失， 09 年应在以下方面作好相关工作。1. 员工培训方面 技术技能的培训方面：一是在公司内部开展多种形式如演示、 研讨、座谈等形式的技术技能交流，以达到知识、经验共享的目 的；二是抓好 08 年在技术技能专门培训方面相对薄弱的部门的 技术技能培训工作；三是针对不断涌现出来的新技术开展培训工 作。管理知识培训方面： 一是针对 08 年培训反馈的信息， 滿足大 部分学员的共同需求，二是根据公司管理工作的需要，继续开展 其他管理知识方面的培训。培训工作系统建设方面：加强对各部门培训工作的指导和检 查，协助各部门进一步规范培训工作的系统开展。2. 人力资源的供给方

15、面 从总体上来看，目前的招聘渠道都是传统的渠道，对于一些 非常规的渠道利用有限，应该在这方面作出下很大的功夫，建设 健全招聘渠道。保证充足的人才供给。同时，目前虽然建立了一 套备用人才库，倡由于量和全面性的不足，这个备用人才库发挥 的作用还有限。也需要强化这方面的工作。针对淡季招聘难的问题：除上面的拓宽招聘渠道和健全备用 人才库的设想以外，一方面应该通过加强和各部门间的沟通来提 高工作的预见性；另一方面还应该积极调整工作方向，牢固树立 “以作好各部门服务为先， 外部事务优先， 部门或个人内部为后”的观念针对提高人员素质的问题：一方面，协同各部门完成招聘面 试的规范性问题，主要是建立并完善面试题目和方法，逐渐将面 试过程标准化。另一方面，加强人力资源部门人员本身的素质。 第三方面，对各部门主管人员进行招聘方面的培训，提高各部门 主管人员的招聘面试知识和技能，第四方面是加强和各部门的沟 通，了解新进人员的工作状况和能力状况，向各部门提出可行的 建议和意见。3. 留才方面一是扎实开展 12Q调查工作：实践证明，该工具对于真实了解员工对于目前本部门的工作 氛围的态度确实有很大的帮助。目前要切实推行