第三章 工作分析与其他人力资源管理工

1、 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 学习目标学习目标 通过本章的学习，使学生掌握工作分析与其他人力资源管理工作的关通过本章的学习，使学生掌握工作分析与其他人力资源管理工作的关 系，理解工作分析对人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理系，理解工作分析对人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理 和薪酬管理的作用，认识工作分析在人力资源管理系统中的作用。和薪酬管理的作用，认识工作分析在人力资源管理系统中的作用。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第一节第一节 工作分析与人力资源规划工作分

2、析与人力资源规划 第二节第二节 工作分析与员工招聘工作分析与员工招聘 第三节第三节 工作分析与员工培训工作分析与员工培训 第四节第四节 工作分析和绩效管理工作分析和绩效管理 第五节第五节 工作分析与薪酬管理工作分析与薪酬管理 本章小结本章小结 复习题复习题 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 关键概念和术语关键概念和术语 工作分析工作分析 人力资源规划人力资源规划 员工招聘员工招聘 员工培训员工培训 绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第一节第一节 工作分

3、析与人力资源规划工作分析与人力资源规划 一、工作分析与人力资源规划的关系一、工作分析与人力资源规划的关系 二、工作分析与人力资源规划各程序二、工作分析与人力资源规划各程序 复习复习 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 一、工作分析与人力资源规划的关系一、工作分析与人力资源规划的关系 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业为实施是人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业为实施 其发展战略、实现战略目标而对人力资源供求进行预测，并使之平衡、其发展战略、实现战略目标而对人力资源供求进行预测，并使之平衡、 可持续发展的系统

4、过程。可持续发展的系统过程。 从本质上讲，从本质上讲，人力资源规划是针对人力资源的计划过程，人力资源规划是针对人力资源的计划过程，但从内容上但从内容上 讲讲人力资源规划已发展成为上与战略规划相联系、下与行动方案相结人力资源规划已发展成为上与战略规划相联系、下与行动方案相结 合的更广泛的过程。合的更广泛的过程。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 人力资源规划工作要人力资源规划工作要依赖于依赖于工作分析的结果，工作分析的工作分析的结果，工作分析的结果结果直接运直接运 用于并影响人力资源规划工作。用于并影响人力资源规划工作。 工作分析结束后，要编

5、制工作分析结束后，要编制工作描述和工作规范工作描述和工作规范两种书面文件以作为后两种书面文件以作为后 面各阶段人力资源管理工作，（如招聘、考评、激励、培训等）的依面各阶段人力资源管理工作，（如招聘、考评、激励、培训等）的依 据与指导。据与指导。 人力资源规划程序模型如图人力资源规划程序模型如图3-2所示。所示。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 人力资源规划程序模型图人力资源规划程序模型图3-2。 战略目标战略目标 人力资源规划人力资源规划 供求与供给比较供求与供给比较 人力资源人力资源 数量、数量、 质量平衡质量平衡 人力资源人力资源 供

6、给预测供给预测 人力资源 需求预测 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 二、工作分析与人力资源规划各程序二、工作分析与人力资源规划各程序 （一）工作分析与人力资源需求预测（一）工作分析与人力资源需求预测 人力资源预测需要面向未来，审视企业的发展战略，欲意达到的目标、人力资源预测需要面向未来，审视企业的发展战略，欲意达到的目标、 任务、为了实现战略目标需要设置什么样的部门、岗位、以及这些岗任务、为了实现战略目标需要设置什么样的部门、岗位、以及这些岗 位所需要履行的工作职责和承担者所需要的知识、技能和能力，岗位位所需要履行的工作职责和承担者所需要

7、的知识、技能和能力，岗位 的贡献、地位、工作环境和条件、而这正是工作分析结果包含的信息，的贡献、地位、工作环境和条件、而这正是工作分析结果包含的信息， 工作分析为人力资源预测提供了标准内容。工作分析为人力资源预测提供了标准内容。 在人力资源预测、分析之后，在人力资源预测、分析之后，对照企业目前人员的实际情况，确定企对照企业目前人员的实际情况，确定企 业是否需要补充新人员进入，如果需要，具体需要哪种类型人员，并业是否需要补充新人员进入，如果需要，具体需要哪种类型人员，并 设置未来所需要人员的职责。设置未来所需要人员的职责。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源

8、管理工作的关系 （二）工作分析与人力资源供给预测（二）工作分析与人力资源供给预测 人力资源供给人力资源供给需要首先从内部开始，弄清楚计划期内的人力资源能够需要首先从内部开始，弄清楚计划期内的人力资源能够 满足企业目标到什么程度的需要，所以企业首先分析内部已有的人力满足企业目标到什么程度的需要，所以企业首先分析内部已有的人力 资源供给的是否能满足人力资源预测要求。资源供给的是否能满足人力资源预测要求。 人力资源供给预测人力资源供给预测主要依据企业内外条件，对未来一定时间内，企业主要依据企业内外条件，对未来一定时间内，企业 空缺的岗位获得补充人员的总数及获得的时间进行的估算。空缺的岗位获得补充人员

9、的总数及获得的时间进行的估算。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 企业内部员工出现形成的流动，如岗位晋升与调配，自然流失、伤残、企业内部员工出现形成的流动，如岗位晋升与调配，自然流失、伤残、 退休和死亡等，这些信息都属于退休和死亡等，这些信息都属于人力资源供给预测分析人力资源供给预测分析的内容。的内容。 一份完整的工作说明书一份完整的工作说明书不但包括了岗位名称、工作环境、工作职责，不但包括了岗位名称、工作环境、工作职责， 同时对该岗位的上下晋升关系，所受的培训也进行了规定，通过对这同时对该岗位的上下晋升关系，所受的培训也进行了规定，通过对

10、这 些信息资料的整理，可以进行相应的人员供给的预测分析。些信息资料的整理，可以进行相应的人员供给的预测分析。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （三）工作分析与人力资源数量、质量平衡（三）工作分析与人力资源数量、质量平衡 1.供小于求供小于求 一是一是整体数量上供小于求；整体数量上供小于求；二是二是整体数量供求平衡，具体岗位上出现整体数量供求平衡，具体岗位上出现 结构不平衡，结构不平衡，也就是质量的不均衡。也就是质量的不均衡。数量上不平衡，数量上不平衡，企业可以采取招企业可以采取招 聘新员工补充，工作分析的结果提供了招聘人员的标准。但是聘新

11、员工补充，工作分析的结果提供了招聘人员的标准。但是对于质对于质 量不均衡量不均衡的情况，企业的情况，企业首选首选的人力资源政策是把富余的人员转岗到空的人力资源政策是把富余的人员转岗到空 缺岗位、提高员工工作效率或者扩大员工职责范围等。缺岗位、提高员工工作效率或者扩大员工职责范围等。转换岗位转换岗位就涉就涉 及及转岗培训转岗培训问题，工作分析结果可以有效问题，工作分析结果可以有效指导指导培训内容的确定。扩大培训内容的确定。扩大 工作职责意味着员工工作内容的扩大，企业需要慎重考虑是否扩大工工作职责意味着员工工作内容的扩大，企业需要慎重考虑是否扩大工 作职责。作职责。另外，另外，企业需要考虑如何扩展

12、员工的工作职责，职责扩展后，企业需要考虑如何扩展员工的工作职责，职责扩展后， 各岗位之间的工作关系，工作职责，工作技能要求都有可能发生变化，各岗位之间的工作关系，工作职责，工作技能要求都有可能发生变化， 原有的工作说明书原有的工作说明书显然不适应职责扩展后的岗位，显然不适应职责扩展后的岗位，所以企业应该适时所以企业应该适时 对岗位的工作说明书对岗位的工作说明书进行调整。进行调整。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 2.供大于求供大于求 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 复习复习 1.简述

13、工作分析与人力资源规划的关系。简述工作分析与人力资源规划的关系。 2.分析工作分析对人力资源需求预测、供给预测以及数量和质量平衡分析工作分析对人力资源需求预测、供给预测以及数量和质量平衡 的作用。的作用。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第二节第二节 工作分析与员工招聘工作分析与员工招聘 一、工作分析与招聘前准备一、工作分析与招聘前准备 二、工作分析与员工招聘二、工作分析与员工招聘 三、工作分析与员工招募、甄选和效果评价三、工作分析与员工招募、甄选和效

14、果评价 复习复习 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 一、工作分析与招聘前准备一、工作分析与招聘前准备 在招聘具备适当技能的合适的员工之前，在招聘具备适当技能的合适的员工之前，需要先对这个工作有个预期需要先对这个工作有个预期 设计。设计。通过工作分析可以做到这一点。利用在工作分析中获得的信息。通过工作分析可以做到这一点。利用在工作分析中获得的信息。 可以编写出一份工作描述以及一份说明该工作需要那些知识、技能、可以编写出一份工作描述以及一份说明该工作需要那些知识、技能、 能力的工作规范。能力的工作规范。 这些工作预期设计这些工作预期设计有助于有

15、助于把最符合条件的招聘者吸引到公司里来。从把最符合条件的招聘者吸引到公司里来。从 工作分析中得到的信息工作分析中得到的信息还有助于还有助于确定恰当的工作名称（或工作类别）确定恰当的工作名称（或工作类别） 工作报酬福利。工作报酬福利。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 二、工作分析与员工招聘二、工作分析与员工招聘 基于工作分析的招聘流程见基于工作分析的招聘流程见图图3-3，工作分析在招聘各个环节所起的工作分析在招聘各个环节所起的 作用见作用见表表3-1 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 图

16、图3-3招聘流程招聘流程 招聘基础 人力资源规 划 工作分析 招募阶段 拟定招聘计 划 撰写招聘简 章 选择招聘渠 道 接受申请 甄选阶段 5初步筛选 6面试 7录用 8配置、试用 9效果评价 数量 质量 成本效益 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 表表3-1工作分析在招聘各个环节中的作工作分析在招聘各个环节中的作 用用 招聘流程中的环招聘流程中的环 节节 工作分析的作用工作分析的作用 1.招聘招聘 计计 划划 通过人力资源规划确定需要招聘人员数量，借助工作说通过人力资源规划确定需要招聘人员数量，借助工作说 明书确认招聘岗位的工作职责、工作

17、规范等内容。明书确认招聘岗位的工作职责、工作规范等内容。 2.招聘简章招聘简章根据工作说明撰写招聘广告。使潜在候选人了解工作要根据工作说明撰写招聘广告。使潜在候选人了解工作要 求条件并愿意来企业招聘求条件并愿意来企业招聘 3.招聘渠道招聘渠道根据工作说明书里的知识、经验、技能、能力等资格条根据工作说明书里的知识、经验、技能、能力等资格条 件及招聘难易选择招聘信息的发布渠道件及招聘难易选择招聘信息的发布渠道 4.初步筛选初步筛选根据工作说明书里的要求进行资格初步筛选。选择适当根据工作说明书里的要求进行资格初步筛选。选择适当 的应聘者面试，以节约甄选成本的应聘者面试，以节约甄选成本 5.面试面试根

18、据工作说明书的资格要求，选用适当的的方式（考试、根据工作说明书的资格要求，选用适当的的方式（考试、 情境模式、评价中心技术）和与实际工作相类似的情境模式、评价中心技术）和与实际工作相类似的 工作内容对应聘者进行测试，预测其在未来实际工工作内容对应聘者进行测试，预测其在未来实际工 作中完成任务的可能性作中完成任务的可能性 6.录用录用根据工作岗位的资格要求，录用最适当的应聘者根据工作岗位的资格要求，录用最适当的应聘者 7.配置、试用配置、试用根据工作岗位的资格进行人员合理安置，对试用期的员根据工作岗位的资格进行人员合理安置，对试用期的员 工进行绩效考核，确认招聘是否满足岗位需要工进行绩效考核，确

19、认招聘是否满足岗位需要 8.效果评价效果评价主要从质量角度考核招聘的效果，反馈给工作分析，以主要从质量角度考核招聘的效果，反馈给工作分析，以 便调整工作分工的信息便调整工作分工的信息 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 从图从图3-3以及表以及表3-1可以看出，可以看出，企业在招聘过程的各个环节中，工作企业在招聘过程的各个环节中，工作 分析都提供具有的关键意义的支持和贡献。分析都提供具有的关键意义的支持和贡献。 通过工作分析通过工作分析可以帮助招聘者了解胜任某项工作所必需的资格条件、可以帮助招聘者了解胜任某项工作所必需的资格条件、 掌握适时的

20、岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不 足。足。 一份明确的、符合实际的一份明确的、符合实际的工作说明书工作说明书是招聘者不可或缺的依据，也是是招聘者不可或缺的依据，也是 建立招聘体系的首要条件。建立招聘体系的首要条件。 依据工作分析做出的招聘广告依据工作分析做出的招聘广告逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向 感强。给感强。给招聘双方招聘双方都带来益处；节省双方的时间，都带来益处；节省双方的时间，降低降低招聘成本和应招聘成本和应 聘成本，聘成本，增加增加应聘者的工作满意度。应聘者的工作满意度

21、。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 三、工作分析与员工招募、甄选和效果评价三、工作分析与员工招募、甄选和效果评价 （一）工作分析与人员招募（一）工作分析与人员招募 1.制定招聘计划制定招聘计划 招聘计划主要是确定招聘人员的数量及质量，应通过人力资源规划和招聘计划主要是确定招聘人员的数量及质量，应通过人力资源规划和 工作分析来实现。工作分析来实现。 依据岗位要求招聘，才可以取得良好的招聘效果。而岗位要求就可以依据岗位要求招聘，才可以取得良好的招聘效果。而岗位要求就可以 从工作说明书中获得。从工作说明书中获得。 第三章第三章 工作分析与其他人

22、力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 2.撰写招聘简章撰写招聘简章 招聘简章一般包含企业介绍、招聘岗位、岗位职责、录用条件、报考招聘简章一般包含企业介绍、招聘岗位、岗位职责、录用条件、报考 办法、录用待遇等内容，这些信息与工作说明书中相关内容一一对应，办法、录用待遇等内容，这些信息与工作说明书中相关内容一一对应， 如图如图3-4所示。所示。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 图图3-4 招聘简章与工作说明书的对应关系招聘简章与工作说明书的对应关系 招 聘 简 章 招聘岗位 岗位职责 录用条件 待遇 岗位名 称 工作概 要

23、 工作职 责 工作规 范 薪资级 别 工 作 说 明 书 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （1）招聘岗位）招聘岗位 招聘岗位的名称直接从工作说明书中转化过来，严格、规范的岗位名招聘岗位的名称直接从工作说明书中转化过来，严格、规范的岗位名 称有助于应聘者快速、清楚的了解该岗位。称有助于应聘者快速、清楚的了解该岗位。 （2）工作职责）工作职责 工作概要是说明书在企业中的价值和意义，可以很好地激发求职者的工作概要是说明书在企业中的价值和意义，可以很好地激发求职者的 成就动机。成就动机。 （3）录用条件）录用条件 录用条件来自工作说明书中的工作规

24、范，具体到该岗位需要具备什么录用条件来自工作说明书中的工作规范，具体到该岗位需要具备什么 知识、经验、技能、能力、心理和生理等。知识、经验、技能、能力、心理和生理等。 （4）待遇）待遇 求职者通过企业提供的待遇来权衡是否应聘岗位。求职者通过企业提供的待遇来权衡是否应聘岗位。 招聘岗位的待遇与工作说明书的岗位基本信息里的薪酬级别对应。招聘岗位的待遇与工作说明书的岗位基本信息里的薪酬级别对应。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （二）工作分析与人员甄选（二）工作分析与人员甄选 1.提供人员甄选条件提供人员甄选条件 为保证甄选科学有效，招聘人员必

25、须拥有充分、适当的岗位信息。为保证甄选科学有效，招聘人员必须拥有充分、适当的岗位信息。 工作说明书中的工作说明书中的工作规范工作规范能很好地帮助招聘人员辨别应聘者是否具备能很好地帮助招聘人员辨别应聘者是否具备 资格条件及承担工作所需的知识、技能、能力及其他产生优秀表现的资格条件及承担工作所需的知识、技能、能力及其他产生优秀表现的 因素。因素。 2.面试测量面试测量 由于岗位关键因素不同，测量标准各异。为了确保甄选的信度和效度，由于岗位关键因素不同，测量标准各异。为了确保甄选的信度和效度， 根据测量要素选择适当的测量方法很有必要。根据测量要素选择适当的测量方法很有必要。 第三章第三章 工作分析与

26、其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （三）工作分析与招聘效果评价（三）工作分析与招聘效果评价 招聘效果从招聘数量、招聘质量和成本效益比招聘效果从招聘数量、招聘质量和成本效益比三个方面三个方面来衡量来衡量 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 复习复习 1.简述工作分析与员工招聘的关系简述工作分析与员工招聘的关系 2.工作分析在招聘各个环节是如何应用的？工作分析在招聘各个环节是如何应用的？ 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工

27、作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第三节第三节 工作分析与员工培训工作分析与员工培训 一、培训要求的预测方法一、培训要求的预测方法 二、工作分析对员工培训的作用二、工作分析对员工培训的作用 复习复习 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 一、培训要求的预测方法一、培训要求的预测方法 拟定培训计划拟定培训计划首先首先应当确定培训需求，通常可以从自然减负因素、应当确定培训需求，通常可以从自然减负因素、 现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量 等多个方面对培训需求进

28、行预测，对于一般性的培训活动，需求等多个方面对培训需求进行预测，对于一般性的培训活动，需求 的预测的预测可以采用以下几种方法：可以采用以下几种方法： （一）业务分析（一）业务分析 （二）组织分析（二）组织分析 （三）工作分析（三）工作分析 （四）调查分析（四）调查分析 （五）绩效考评（五）绩效考评 （六）评价中心（六）评价中心 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 二、工作分析对员工培训的作用二、工作分析对员工培训的作用 （一）有利于确定培训需求（一）有利于确定培训需求 工作分析的结果工作分析的结果是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。是

29、将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 只有对工作进行精确的分析并以此依据，才能指引组织的培训方向，只有对工作进行精确的分析并以此依据，才能指引组织的培训方向， 编制以强调以完成工作岗位、工作任务和员工需要为核心的、真正符编制以强调以完成工作岗位、工作任务和员工需要为核心的、真正符 合企业绩效和特殊工作环境需要的培训课程。合企业绩效和特殊工作环境需要的培训课程。 工作说明书有简繁之别；工作说明书有简繁之别； 详尽的工作说明书详尽的工作说明书对岗位的上下级关系、工作的环境条件、岗位职责对岗位的上下级关系、工作的环境条件、岗位职责 以及任职者的知识技能条件；教育背景、生理心理素质等都有详尽的以

30、及任职者的知识技能条件；教育背景、生理心理素质等都有详尽的 描述，对培训工作能发挥更大的支持促进作用。描述，对培训工作能发挥更大的支持促进作用。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （二）有利于制定培训计划（二）有利于制定培训计划 通过工作分析确定工作要求，明确组织整体培训需求的先后顺序，有通过工作分析确定工作要求，明确组织整体培训需求的先后顺序，有 利于在组织内形成整体的培训体系。利于在组织内形成整体的培训体系。 工作分析所形成的工作分析所形成的工作说明书工作说明书在指导培训工作上有相当大的价值；同在指导培训工作上有相当大的价值；同 时，有

31、关工作时间、工作环境特征的分析都为制定有效的培训计划提时，有关工作时间、工作环境特征的分析都为制定有效的培训计划提 供了详细资料，有利于培训内容、培训时间的确定和培训人员的甄选供了详细资料，有利于培训内容、培训时间的确定和培训人员的甄选 等。等。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （三）有利于开展培训工作（三）有利于开展培训工作 只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能使只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能使设置的培训课程设置的培训课程真真 正符合企业绩效和特征工作环境的需要，从而使培训做到有的失矢，正符合企业绩效和特征工作环境的需

32、要，从而使培训做到有的失矢， 有效地减少盲目培训的成本，有效地减少盲目培训的成本， 分析岗位工作标准和岗位工作流程，分析岗位工作标准和岗位工作流程，可以使新员工更快地胜任工作，可以使新员工更快地胜任工作， 从而减少培训工作量，企业的员工都有岗位标准和要求（包括知识、从而减少培训工作量，企业的员工都有岗位标准和要求（包括知识、 技能、工作态度等），这些标准和要求是企业员工上岗的基本条件，技能、工作态度等），这些标准和要求是企业员工上岗的基本条件， 详尽的任职资格说明书详尽的任职资格说明书可以帮助员工清楚地看到自己在那些方面离岗可以帮助员工清楚地看到自己在那些方面离岗 位要求还有差距、自己要晋升到

33、更高层次的岗位还要在那些方面进一位要求还有差距、自己要晋升到更高层次的岗位还要在那些方面进一 步提高，从而提高员工参加培训的积极性和主动性，促使员工不断学步提高，从而提高员工参加培训的积极性和主动性，促使员工不断学 习、不断进步。习、不断进步。 通过工作分析，可以以工作任务的完成与绩效的提高为标准来衡量培通过工作分析，可以以工作任务的完成与绩效的提高为标准来衡量培 训效果，不断地改进培训。训效果，不断地改进培训。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （四）有利于培训转化（四）有利于培训转化 培训转化培训转化即指要成功地完成培训项目，受训着必须

34、有效且持续地将所即指要成功地完成培训项目，受训着必须有效且持续地将所 学技能运用到工作当中。学技能运用到工作当中。 培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱 有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关在工作中有效利用培有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关在工作中有效利用培 训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供在实际工 作当中应利用培训所学内容的机会。作当中应利用培训所学内容的机会。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工

35、作分析与其他人力资源管理工作的关系 复习复习 1.培训需求的预测可以采用哪些方法？培训需求的预测可以采用哪些方法？ 2.工作分析对员工培训的有哪些作用？工作分析对员工培训的有哪些作用？ 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第四节第四节 工作分析和绩效管理工作分析和绩效管理 一、工作分析是绩效管理的基础一、工作分析是绩效管理的基础 二、工作分析与绩效流程的关系二、工作分析与绩效流程的关系 复习复习 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与

36、其他人力资源管理工作的关系 一、工作分析是绩效管理的基础一、工作分析是绩效管理的基础 绩效管理绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈以及绩包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈面谈以及绩 效改进。效改进。 绩效计划阶段，绩效计划阶段，管理者与被管理者需要在被管理者的绩效期望问题上达成共管理者与被管理者需要在被管理者的绩效期望问题上达成共 识，被管理者需要对自己的工作目标做出承担。这种共识和承担是基于工作识，被管理者需要对自己的工作目标做出承担。这种共识和承担是基于工作 职责而言的，而工作职责是一个职位比较稳定的核心行为特征。职责而言的，而工作职责是一个职位比较稳

37、定的核心行为特征。工作职责的工作职责的 来源是工作说明书或基于工作分析基础来源是工作说明书或基于工作分析基础只只上的相关资料。上的相关资料。 工作产出工作产出主要可以从数量、质量、成本、时限、满意度五个方面进行评估。主要可以从数量、质量、成本、时限、满意度五个方面进行评估。 分别对工作产出在这五个方面设定的评估标准，分别对工作产出在这五个方面设定的评估标准，就是绩效指标和绩效标准。就是绩效指标和绩效标准。 一份好的工作说明书能对员工的工作起到指导作用。一份好的工作说明书能对员工的工作起到指导作用。 绩效评估阶段，绩效评估阶段，由于有了在工作职责指导下设立的绩效指标和绩效标准，因由于有了在工作职

38、责指导下设立的绩效指标和绩效标准，因 此对绩效的评估就可做到有据可依。此对绩效的评估就可做到有据可依。 绩效绩效评估的方式评估的方式主要包括由谁进行评估、多长时间评估一次，绩效评估的信主要包括由谁进行评估、多长时间评估一次，绩效评估的信 息如何收集、采取什么样的形式进行评估等，对不同类型的职位采取的绩效息如何收集、采取什么样的形式进行评估等，对不同类型的职位采取的绩效 评估方式应该有所不同。评估方式应该有所不同。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 二、工作分析与绩效流程的关系二、工作分析与绩效流程的关系 （一）绩效管理工作流程（一）绩效管理

39、工作流程 绩效管理是在特定的组织环境中，与特定的组织战略，目标相联系的绩效管理是在特定的组织环境中，与特定的组织战略，目标相联系的 对雇员的绩效进行管理，以实现组织目标、促进员工发展的过程。对雇员的绩效进行管理，以实现组织目标、促进员工发展的过程。 具体包括四个阶段，如图具体包括四个阶段，如图3-5所示所示 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 图图 3-5绩效管理循环系统绩效管理循环系统 外部环境 企业战略 绩效计划 改进应 用 过程辅 导 绩效考核 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （二

40、）工作分析与绩效计划（二）工作分析与绩效计划 1.设定绩效指标设定绩效指标 绩效指标绩效指标是界定组织以及人员投入产出关系的一个定量或定性标准。是界定组织以及人员投入产出关系的一个定量或定性标准。 通过指标的完成分析，还可以阶段地反映出组织目标的完成情况。通过指标的完成分析，还可以阶段地反映出组织目标的完成情况。 绩效指标包含工作业绩、工作能力和工作态度三部分。绩效指标包含工作业绩、工作能力和工作态度三部分。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 2.设定指标权重设定指标权重 确定每项工作任务在岗位总体业绩体系中所占的比例，这就是各项工确定每项

41、工作任务在岗位总体业绩体系中所占的比例，这就是各项工 作任务的权重。作任务的权重。 工作业绩的权重分配也是区分各种工作职责、任务在岗位工作所占比工作业绩的权重分配也是区分各种工作职责、任务在岗位工作所占比 例的过程，它体现了各项工作任务在岗位中的相对重要性。例的过程，它体现了各项工作任务在岗位中的相对重要性。 每项任务的重要性在工作分析中都需要确定。每项任务的重要性在工作分析中都需要确定。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 3.确定考核周期确定考核周期 指标考核周期的确定主要是依据工作职责的性质。指标考核周期的确定主要是依据工作职责的性质。

42、 4.设定考核标准设定考核标准 按照考核标准对员工的业绩进行衡量，这是绩效考核工作客观、有效、按照考核标准对员工的业绩进行衡量，这是绩效考核工作客观、有效、 公平的基础。公平的基础。 绩效标准的设定按照岗位工作性质不同，可以设置绩效标准的设定按照岗位工作性质不同，可以设置定量或者定性定量或者定性的标的标 准。准。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 5.确定考核主体确定考核主体 根据工作说明书中的属性关系，由考评者的直接上级和公司内部客户根据工作说明书中的属性关系，由考评者的直接上级和公司内部客户 群来评价岗位的业绩才是客观、有效的做法。群来

43、评价岗位的业绩才是客观、有效的做法。 上级参与评价的指标是工作，任务完成情况，而内部客户则参与提供上级参与评价的指标是工作，任务完成情况，而内部客户则参与提供 服务的评价。服务的评价。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （三）工作分析与绩效考核（三）工作分析与绩效考核 由于每项工作的内容、特征不同，就需要采取不同的考核方法，工作由于每项工作的内容、特征不同，就需要采取不同的考核方法，工作 特征的信息来源于工作分析。特征的信息来源于工作分析。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 （四）工作分

44、析与绩效改进（四）工作分析与绩效改进 绩效考核最终要对结果进行应用也是绩效考核的目的之一。绩效考核最终要对结果进行应用也是绩效考核的目的之一。 要按照工作说明书上的工作职责与员工完成的情况要按照工作说明书上的工作职责与员工完成的情况进行对比，进行对比，分析绩分析绩 效的好与坏，找出员工的绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针效的好与坏，找出员工的绩效不达标的原因所在，在后续工作中有针 对性地进行开发。对性地进行开发。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 复习复习 1.简述工作分析与绩效管理的关系。简述工作分析与绩效管理的关系。 2.分析工作分

45、析在绩效流程中的应用。分析工作分析在绩效流程中的应用。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 第五节第五节 工作分析与薪酬管理工作分析与薪酬管理 一、薪酬管理流程一、薪酬管理流程 二、薪酬设计的公平原则二、薪酬设计的公平原则 三、工作分析、工作评价与薪酬管理三、工作分析、工作评价与薪酬管理 复习复习 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 一、薪酬管理流程一、薪酬管理流程 如图如图3-6所示。所示。从流程图中可

46、以看出，科学的薪酬建立在工作评价的从流程图中可以看出，科学的薪酬建立在工作评价的 基础上，而工作评价的依据来自于工作分析所形成的工作说明书。基础上，而工作评价的依据来自于工作分析所形成的工作说明书。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 图图3-6 薪酬设计流程薪酬设计流程 制定组织的薪酬 战略与原则 工作分析 工作评价 设计薪酬结构 市场薪酬水平调 查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制 明确组织薪酬总体战略 与思路 依据组织结构编写工作 说明书 确定付酬因素及等级 确定并绘出薪酬结构线 地区及行业的薪酬状况 调查 薪酬范围及数据的确定 薪酬体系的

47、成本控制与 调整 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 二、薪酬设计的公平原则二、薪酬设计的公平原则 公平理论公平理论是薪酬设计的理论基础是薪酬设计的理论基础 公平原则包括内部公平、外部公平和个体公平。公平原则包括内部公平、外部公平和个体公平。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 决定组织中工作的相对价值，即实现内部公平，决定组织中工作的相对价值，即实现内部公平，就是进行工作评价，就是进行工作评价， 而要确保工作评价有效，必须获取准确、完整的工作岗位信息，这些而要确保工作评价有效，必须获取准确

48、、完整的工作岗位信息，这些 信息的来源是工作分析。信息的来源是工作分析。 工作岗位的职责、条件、环境和任职资格，以及员工对组织的贡献是工作岗位的职责、条件、环境和任职资格，以及员工对组织的贡献是 工作评价时要注意的因素。工作评价时要注意的因素。 工作分析、工作评价和薪酬管理之间的关系工作分析、工作评价和薪酬管理之间的关系如图如图3-6所示。所示。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 三、工作分析、工作评价与薪酬管理三、工作分析、工作评价与薪酬管理 工作分析、工作评价和薪酬管理关系工作分析、工作评价和薪酬管理关系如图如图3-7所示。所示。 确保工作评价有效必须有准确的信息。确保工作评价有效必须有准确的信息。 通过工作说明书获取所需信息仍然是工作评价的主要来源。通过工作说明书获取所需信息仍然是工作评价的主要来源。 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系工作分析与其他人力资源管理工作的关系 图图3-7 工作分析、工资评价和薪酬管理关系工作分析、工资评价和薪酬管理关系 外部公平 （薪酬水 平） 薪酬 市场调查 内部公平 （工资等 级） 工资分析工资评 价 薪酬制定 总体设计 个人公平 （绩效工 资） 资历能力 个人业绩 考评 第三章第三章 工作分析与其他人力资源管理工