中关村人力资源管理现状透视

1、中关村人力资源管理现状透视据说，中关村最经常发生的故事是，企业的核心技术被跳槽的人 一带走，公司就垮了。如果带走核心技术的人再另立门户，过不了多久，往往 新公司又会因为别人带走核心技术而垮掉。人才流动：蜥蜴间的战斗每月一次的“中关村 IT 沙龙”被称为“村”里老板们的“头脑风暴”。这 个月，美国人大卫 ?格拉斯曼不远万里飞到北京卷了进来。他是思腾思特管理公司的创始人之一。而思腾思特公司，则以为企业量身 定做人力资源激励机制而著称。它的客户有可口可乐、 IBM、西门子等赫赫有名 的跨国公司。“IT 沙龙”在中关村已有 5 年历史。主办者中关村 IT 专业人士协 会，每个月都会选定一个中关村近期的

2、热点话题让“村”里人畅所欲言。利用 这个平台，政府官员可以解释近期政策，企业的老板们可以学习别人的成功故 事，研讨产品的市场动向。一家国际咨询公司对全球 200 家成长最快的公司进行跟踪调查时，曾设计 了这样一个题目：让雇主和总裁们夜不成眠的事是什么？调查结果显示，排在最前面的 3 项依次是：如何吸引高素质的人才？如何 留住主要雇员？如何开发现有员工的技能？同样，在中关村，老板们也已经感到了来自如何吸引和保留雇员的压力。 据调查， 2001 年上半年，中关村 IT 企业平均调入的人员量是员工总数的 11.2%，调出的也达到 6.84%。有专家分析，跳槽的原因主要集中在 3 个方面： 17.2%

3、的人“选择有发展前 途的公司”； 16.17%为了“诱人的薪资和福利”； 15.95%为“自己有升职和发 展的机会”。人才的难得与难留成了中关村企业绕不开的话题。 据说，中关村最经常发生的故事是，企业的核心技术被跳槽的人一带走， 公司就垮了。如果带走核心技术的人再另立门户，过不了多久，往往新公司又 会因为别人带走核心技术而垮掉。传说，南美的丛林中生长着一种蜥蜴，小蜥蜴在和大蜥蜴争夺地盘时，会 把自己有毒的尾巴给大蜥蜴吃，等大蜥蜴中毒后就乘机咬死它并霸占它的地 盘。可悲的是，等小蜥蜴壮大后，面对来挑战的新小蜥蜴，它居然会犯同样的 错误，吃掉小蜥蜴留下的毒尾巴。“中关村企业目前人才流动的现状就像蜥

4、蜴间的争斗。”北京广厦网络技 术有限公司总裁刘志硕说。刘曾参与策划了 2001 年中关村人力资源普查，那是 中关村第一次对人力资源进行全面盘点。人力资源管理水平参差不齐 中关村科技园区管委会人力资源处处长王立平认为，现阶段中关村企业在 人力资源管理方面有两种类型：一类是，像联想、四通这样的公司，规模大，有市场竞争力，有自主知识 产权的产品，他们的人力资源管理开发也已经规范化、科学化、现代化，形成 了一套相对规范完善的内部人员管理机制、激励机制、培训机制、薪酬分配机 制。平均主义、论资排辈已经被能力胜任评价制度、绩效考核替代。另一类是，在中关村占相当数量的中小企业，人力资源管理水平参差不齐，特别

5、是很多初创企业，人力资源管理比较粗放。有的企业是靠同学圈、朋 友圈组建的，管理完全是家族式的，更多地诉诸情感，而不是规范、制度。这 种低层次的人力资源管理在企业初创期还暂时能匹配，公司一大就要出问题。 所以，中关村的很多企业壮大后，老板们都会感到来自人力资源管理方面的压 力。其实，中关村的老板们也不断想办法稳住并吸引人才。书生公司总裁王东 临说，在人才激励机制上， IT 民营企业没有现成的经验，大家都在摸着石头过 河。他坦言，其公司的人才激励机制，基本都是自己琢磨出来的。对此，王立平分析，企业初创期，最重要的任务是融资、开拓市场，人力 资源配置很难提到重要位置。等企业发展到一定规模，占有了一定

6、的市场份 额，人力资源在公司发展战略中的地位就会凸现出来。很多国外的咨询公司， 早就看好了中关村的这个市场。格拉斯曼万里迢迢来中国也是如此。思腾思特中国公司北京代表处的李宝 昌证实，思腾思特在中国已经有了青岛啤酒、上海宝钢等一批大客户，除了设 上海公司外，今年又设立了北京代表处。思腾思特公司从南到北正在不断扩张 自己在中国的影响。激励应该全方位 格拉斯曼告诉中关村，企业增长最稀缺的资源，不是财务资源，而是那些 有丰富经验的管理者。他介绍，思腾思特公司创立的 EVA奖金方案的核心，是将员工、管理者的 报酬与一种特殊的营业利润挂钩。他们可以算出每个岗位员工应该为企业创造 特殊利润，拿不同的奖金。这

7、就好比给每个员工都贴上了数字的标签。这种奖金制度的最独特之处是：上不封顶、下不保底。格拉斯曼解释，这 个计划中有个操作的关键，员工不能拿到当年的全部奖金，只能按比例提取， 剩余的存在员工的奖金库。如果在未来年度，员工能保持或者是能真正实现 EVA价值增长，再把那部分发放给各员工。如果来年完不成任务，则从奖金库 里扣除。格拉斯曼认为，中关村企业如果能用这种模式，那么员工与企业的关系， 大概就不会像现在这样，普遍是“一锤子买卖”：员工得了眼前的利就走人， 或者说员工看不到自己的收益和公司的长远发展有什么必然联系。格拉斯曼在“ IT 沙龙”发言不到半小时，虽然让“村里”的老板们感到 “这老外对中国的

8、企业还真有点研究”，但大家并不认为“洋药方”就是救命 稻草。书生公司老总王东临表示，还不完全了解思腾思特公司推荐的奖金方案。 但他肯定，没有哪一种方案可以适用所有的企业。至少，自己公司规模不是很 大，上上下下的员工他都很了解，对谁该怎么管理，怎么激励，他心里清楚， 没必要搞得太复杂。北京广厦网络技术有限公司总裁刘志硕认为，“洋药方”只适合那些具有 一定规模的企业，而根据他手里的数据，中关村年利润能超过 2000 万元的企业 屈指可数，也就是适合洋药方的企业凤毛麟角。而联想却对思腾思特公司的 EVA奖金制度很感兴趣，其人力资源部高级经 理张瑾小姐说，他们已经和思腾思特公司接触过几次。说起激励机制

9、，“村”里人都认为联想的激励机制最完备。早在1994 年，中科院高层就允许联想集团拿出 35%资产作为分红权试点，红利的多少完全取 决于企业的效益。这使全体联想人空前关心企业的发展。分红权有了，但还没 有量化到个人，职工的贡献率还是无法计算。联想人正式开始了股权改革的实 践。据说，当时联想股权改革的指导思想是让企业的创始人、管理者、业务骨 干能成为企业真正的主人。“村”里人有这样的疑问，处在中关村这种人员频繁流动的环境中，联想 的高层为什么就一直很稳定，员工的流失率也比较低。张瑾说，联想的薪酬的 确有吸引力，包括股权分配制度确实让员工感觉到自己的利益与公司的长远利 益相连，但最吸引员工的绝对不是薪酬，而是联想能为员工提供做事的舞台。其实，联想对员工的