技术人员的激励机制

1、技术人员 激励华恒智信 / 文当今时代， 每个行业、 每个企业都面临着激烈的竞争， 而这些竞争归根到底都是人才的 竞争，企业要想掌握主动权， 从竞争中脱颖而出， 进而实现基业长青， 就必须努力留住人才， 充分发挥他们的积极性、 主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重 要部分，而人力资源管理的核心便是激励。从目前的管理实践看， 企业对员工的激励主要有短期激励、 长期激励以及临时特别奖励 这三种模式。短期激励是最为普遍的激励形式， 主要就是我们通常意义上所说的工资， 它可以将承诺 员工的利益迅速兑现， 鼓舞员工当下奋斗的积极性。 从员工角度看， 短期激励则是最为敏感 的，激励不

2、当便很容易造成员工心理不平衡。 因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重 大。长期激励的目的则在于保持核心人才队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、 职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心 技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件， 而要想获得他们的长久忠诚、 保持他们的积 极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式， 比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等， 以此来约束和激励他们为公司效 力。临时特别奖励是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励。 设置这样 的奖励， 一方面是因为工作

3、中难免有特殊任务， 若完成这些任务得不到奖励， 显然是不公平 的；另一方面， 特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、 积极贡献力量，从而增强归属 感。那么， 如何合理运用这些激励模式， 实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方 面进行：1. 了解员工的需求不同的员工会有不同的需求， 同一个员工在不同情境下也会有不同的需求， 比如有的员 工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬， 工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。 要想真正激励到员工， 就必须先站在员工 的角度，了解他们的需求， 否则就只是纸上谈兵、 无的放矢。 所以在制定和实施激励政策前，

4、 要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。2. 保证激励政策的公正性要想确保激励政策的对所有员工都公平， 就必须保证报酬与付出的劳动等价。 根据亚当 斯的公平理论， 每个人都会不自觉地通过横向、 纵向的比较， 衡量自己获得的报酬是否合理， 从而对工作造成积极或消极的影响。因此， 企业首先要做的就是进行科学的岗位分析， 这是制定薪酬的基础， 每个员工的薪 酬都是与其工作岗位紧密相连的， 不同岗位的工作内容、 工作责任、 任职要求等都是与其价 值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准 等明确到每个员工的身上， 一方面让员工

5、清楚自己需要完成什么事情， 另一方面可以破除平 均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分 为最低目标、 考核目标和最高目标三种， 明确每一种目标的奖励标准， 如把最低目标作为符 合岗位要求的最低标准， 把考核目标作为获取提成奖励的基准， 把最高目标作为获得额外奖 励（增加年终奖、低价认购公司股票等） 或职位晋升的标准。 以此来激励员工努力提高自身 能力，实现更高目标。3. 建立科学的绩效管理体系明确了工作量和工作标准， 若不严格考核， 公平便无从谈起， 激励机制也只能流于形式。首先要将考核指标与工作任务紧密结合， 具体、 量化地反映出员工的工作成果， 这

6、样员 工才能信服。考察和评定被考之后要确保考核人为员工所认可， 若考核人与被考核人之间存在利益关系， 或考核人为 人品行不端正， 那就必须避免这样的考核人。 有的企业为了保证考核公平， 淡化考核人因素 的影响， 会实行 360 评估法进行绩效考核， 即通过不同的评价主体， 包括直接上级、 间接上 级、同级、 下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。最后， 要强调绩效反馈。 通过绩效反馈， 一方面能够起到监督作用，令考核人进行客观 评价，另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道， 及时作出详细解释或纠正 考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。4. 保证奖励落实考核之后， 便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、 准确发放， 长期 奖励要做出明确承诺并履行约定， 特殊奖励在及时发放的同时， 还要注意对其金额进行严格 保密。 为了保证员工心服口服， 还应