企业“离职面谈”调查报告

1、企业“离职面谈肆调查报告细节问题离职面谈中不容忽视的部分“离职面谈”调查报告人才是企业的核心竞争力已经成为大多数企业的共识。但是，多年来员工离职率却一直居高不下。员工离职背后的 真实原因是什么？为什么我们的企业不能留住他们？离职 面谈，作为HR亡羊补牢的一项基本工作，如何才能帮助企 业发现管理中存在的不足，更好地保留人才，降低员工离职 的负面影响，体现企业人性化管理，成为了企业人力资源管 理中被广泛讨论的一个话题。20XX年6月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈” 这个话题对个人和企业HR进行了一次专项调查，此次调查 共回收1178份个人问卷和771份企业问卷。从参与调查的 企业性质来看，

2、771家企业中有%是民营/私营企业，其次为 外商独资企业占到。个人反馈方面，民营/私营企业为, 外商独资企业次之，占。从反馈样本的行业来看，771家企业中有%是工业企业， 其次为非必须消费品行业企业占到。个人反馈方面，工业 行业为,非必需消费品行业次之，占。771家企业中人员规模为150-500人有,其次为500人以上，为。从个人反馈的学历来看，本科学历有,其次为 大专学历，为。离职面谈现状喜忧参半离职面谈的重要性已经得到大多数企业的认同，在我们 调查的企业中，几乎所有的企业都会对离职人员进行离职面 谈。但是离职面谈的效果又是如何呢？我们的调查数据显示，认为离职面谈对HR工作有帮助 的企业占,

3、作用不大的占,甚至有少数企业认为离职面谈 会产生负面作用。说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是 在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一 些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈 中提取有效信息等使得“离职而谈”没有发挥其应有的作用。出现这样的情况，主要是因为企业在离职面谈上存在着 诸多的问题和困难。在企业面临的所有困难中，最让HR感 到头疼的是“离职员工不愿配合”，占,其次是“改进意 见无法实施”（%）和“面谈技巧掌握不够”（%）（见图一）。从 个人反馈的情况来看，“谈了也没有用”和“谈话的场合不 够轻松”是导致员工不配合也就是不愿意透露真实想法的主 要原因，分别占、

4、和（见图二）。员工在面谈中反馈的问题 得不到有效解决，会打击员工继续吐露心声的积极性，使得 员工对离职面谈的期望下降；安排的场合不够轻松，谈话氛 围比较紧张，容易导致离职面谈不能达到预定的效果；企业 在面谈时技巧掌握不够，使得双方无法顺畅的进行沟通。这 些数据表明，企业与员工在对离职面谈上存在的这些问题有 着相当的一致性，这也为企业后续如何解决这些问题提供了 方向。【HR】在进行离职面谈中，您遇到的主要困难是？（多选 题）【个人】如果公司安排对你进行谈话，有哪些因素会导 致你不透露真实想法？（多选题）细致工作是离职面谈顺利进行的前提不打无准备之仗，在得知员工离职的信息后，企业需要 认真考虑在何

5、时何地与离职员工进行面谈。在离职面谈的时间选择上，我们的调查数据显示，的 企业在员工“递交离职报告时”进行离职面谈，主要是考虑 到在员工刚开始提出离职时，更可能将一些可以消解的矛盾 和误解消除，尽可能的挽留企业需要的人才。对个人而言，愿意在“离职一段时间后”进行离职面谈 占到,占最大多数的比例。离职一段时间后，个人与公司 已经解除了劳动关系，心态较离职时更为平和，不用担心被 公司同事误解，而且已经找到了工作，不用担心公司对新的 工作机会造成影响等，这时可以更好的提出自己真实的看法 和意见。而对于企业而言，在“离职一段时间后”进行离职 面谈，一方面成本较高、可操作性较差，另一方而，企业进 行离职

6、面谈的其他目的（比如挽留员工）无法达成，因此只有 非常少的一部分企业(%)会选择员工离职一段时间后进行离 职面谈(见图三)。我们建议，企业应更多的从个人的角度岀 发，考虑离职人员的感受，在条件允许的情况下，可以与离 职人员约定，在其离职一段时候后与其进行相关的沟通和交 流，以取得更好的面谈效果。【HR/个人】进行离职面谈的时间一般安排在？关键岗位员工是离职面谈的重点关注对象在所有离职人员中，哪些员工会变得格外关注？从离职类别来看，虽然面向全体离职员工进行离职面谈 的企业占,但更多的企业(%)离职面谈主要是针对主动离职 员工进行的。从岗位类别来看，企业离职面谈的重点关注对象是关键 岗位员工。从我

7、们的调查数据中可以得知，有的企业在离 职面谈时主要针对的是关键岗位员工(见图四)。而较少的企 业在离职面谈时关注一定级别以上员工，说明企业在离职面 谈时更加注重公司内具体岗位和部门，而不是针对级别。长沙某耐用消费品企业HR总监告诉我们：“对于离职 员工，我们是都会进行离职面谈的，但是也有所区别对待， 比如一线员工，离职面谈的主要执行者是下面的主管，他们 有固定的离职面谈表格，这个会比较简单一些；如果是一些 重要部门的员工离职的话，一般都是我们人力资源部的人来 进行;关键岗位如技术、销售、开发、财务等主管级别以上 的一般都是由我自己来进行离职面谈；特别重要的岗位的 话，由公司副总或者是总裁直接进

8、行面谈。”【HR】贵公司主要针对哪类离职员工进行离职面谈？（多 选题）图四谁来和离职人员进行面谈呢?我们的调查显示，有的企 业在进行离职面谈时的主要执行者是人力资源部门。通常， 和离职人员进行离职面谈的最佳对象被认为是用人部门主 管，理由是用人部门主管更了解员工的需求，对员工的个性 和工作状况也更加熟悉。其实不然，员工离职时更希望将自 己的想法告知第三方中立部门。而人力资源部门在企业中是 一个相对独立和中立的部门，同时，离职面谈也是很多企业 离职程序中的一环，离职面谈自然成为许多企业人力资源部 门的一项重要工作。专业训练和指导离职面谈的关键“不要谈论私人问题，直接切入主题；不要谈论个人工 作能

9、力的问题;不要说你正好有时间去休假这样的话;不 要说员工的工作不重要要把谈话控制在15分钟以内；谈 话要清晰、简洁并且尊重对方”这些是最近在网上流传 较广的某跨国企业裁员时第三方专业机构给离职面谈执行 者的指导意见。在实际操作中，离职面谈在很多企业中被认为是一件比 较简单的事情，只是企业和离职人员进行简单的谈话，而没 有对离职面谈的主要执行者进行专门的训练和指导。在参与 调查的企业中，只有25%的企业对离职面谈主要执行者进行 了专门的训练和指导，而高达75%的企业的离职面谈都是依 靠面谈者自身的经验进行。根据我们的访谈得知，经过相关 训练和指导的企业的离职而谈对企业实施离职面谈的帮助 和作用更

10、加明显。而目前针对离职面谈有专门训练和指导的 企业以外企和大型企业为主，国内诸多企业还需要在这个方 而向其学习。面谈内容是离职面谈的重点根据企业的员工关系管理制度规定或者是离职流程中 形成的惯例，在确定面谈时间、地点和人员之后，接下来要 考虑的就是与员工面谈的具体内容。那离职面谈主要是谈论 一些什么内容呢？每个企业在不同时期都有其关注的重点。 如有的企业在裁员时，离职面谈的重点就是放在“员工心理 安抚”，使得裁员的行动能够顺利进行；有的企业在某段时 间离职率较高，希望通过离职而谈发现引起众多离职的原 因，进而改善相关管理方式、工作流程等，达到降低离职率 的目的。从企业和个人的反馈来看，希望面谈

11、的重点排在第一位 的都是“真实的离职原因”，分别为%和。排在第二位的却 明显不一样，企业认为应该是“给公司的看法”（%）,而个 人认为是“在公司内的发展机会”（%）（见图五）。可以看出 来，企业更多的关注是离职员工对企业的建议和意见，希望 能够获得更多有用的信息，可以获得企业面临的问题，以此 做岀相关的调整和改善，而个人在面谈时更多关注自身的机 会和工作状况。员工与企业在这点上的差异说明两者对离职 面谈的内容认知上是有点不匹配的，建议企业多站在员工的 角度来进行离职面谈，才有可能让其表露心声，获取更多有 用的信息。【HR】对离职人员进行离职面谈的主要内容是？【个人】 在离职面谈中，你希望面谈的

12、重点是？信息利用是离职面谈的保障离职面谈承载着企业对它的众多期望，但是在现实坏境 中却面临着种种的困难，企业需要在离职面谈中加以改善才 能更好的面对，在企业计划的改善措施中，“更好的利用获 得的信息”高达, “加强相关人员的培训指导”的企业也 有（见图六）。企业计划更多的从自身方面进行改善，通过前面的数据 我们已经得知，固执的“就是不愿意”进行离职面谈的员工 毕竟占很小的比例（15%） o造成离职面谈效果不佳或者而谈 不畅的主要是企业在离职面谈过程中的一些措施和方法不 当造成的。HR贵公司在“离职面谈”方面进一步改善的措施是？（多选题）图六越来越多的HR和企业高层管理人员意识到离职管理， 尤其是离职面谈在整个HR管理中的重要性，因为，通过离 职面谈不仅可以获知员工对企业现行管理制度的看法，对后 续进行针对性的改进提供了参考和方向，以此提高员工的稳 定性和满意度；更可以提升企业的形象，体现企业