绩效考核的意义和方法

1、精品整理绩效考核的起源：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早绩效考核的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所 有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实 行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核 制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科 学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了 经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官

2、的任用、加薪和晋 级, 均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿， 形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣 决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府 工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务 员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考 核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时

3、也要了解组织成 员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降 等实施的基础与依据。绩效考核的要求：1公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。精品整理2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括： 要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严 格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的 “直接上级 ”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 （成绩、能力、适应性 ），也最

4、 有可能反映真实情况。 间接上级（即上级的上级 ）对直接上级作出的考评评语， 不应当 擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评 责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指 挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开， 这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考 核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋 起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考 核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大

5、小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、 升降不仅与精神激励相联系。 而且还必须通过工资、 奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果 （评语 ）一定要反馈给被考评者本人， 否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释， 肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。页脚内容精品整理8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考

6、评带有刺激性，鼓励职工的上 进心。“三重一轻 ”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中， 才能真正发挥效力， 如此，应遵循以下 “三重一轻 ”的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该 就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今 目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考 核素材。绩效考核意义：经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健

7、全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感， “评价”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。在日益壮大的社会体系中，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感， “评价”和“分配”是精品整理企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。他的完善与否、内部的一致性是影响 管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独 立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与 企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致 性，才能有的放矢，发挥积极的作息。绩效考核是绩效管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”。用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展