探索劳动法及其单位人力资源管控

1、劳动合同法通过赋予劳动者相当的权利、施加用人单位以相当的义务来体现国家公平优先、兼顾效率的价值取向 , 这种权利义务 的再分配必将给用人单位原有人力资源管理系统的规则与运行造成 强烈的冲击。 本文结合劳动合同法新增内容 , 对企业人力资源管 理方面可能面临的问题进行了分析 , 并提出了一些建议。 劳动合 同法;用工成本;用人风险 1问题的提出劳动合同法 与企业人力资 源管理的冲突主要体现在其颁布让很多企业认为这是过度偏袒员工 的政策。 站在人力资源管理的角度看 , 新法颁布实施后 , 的确会 给企业带来以下几方面的负面影响 2 用工成本的增加企业用工成本 的主要内容是企业在招募、 维持和开发人

2、力资源以及解除或终止劳动 合同中所发生的全部支出。 劳动合同法的实施会在一定程 度上增加企业人力资源成本 ,主要体现在以下两方面 1 劳动试用期限 的规定。 新法细化了不同劳动合同期限试用期的期限 , 并为了防 止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为 , 对用人单位与同一劳 动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定。 2 经济补偿金的规定。 新法扩大提高了经济补偿金的支付范围和 金额。 新法规定 , 用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致 的也必须支付经济补偿金 ; 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条 件续订劳动合同 , 劳动者不同意续订的情形外 , 劳动合同期满不再续 签的

3、,用人单位也要支付经济补偿金。3 企业用人风险的增加新法的实施在一定程度上增加了企业的用人风险 ,主要表现为 1 无固定 期限劳动合同使企业进退两难。 新法规定劳动者在该用人单位 连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定 期限劳动合同。 假设员工在签了无固定期限劳动合同后 , 大错不 犯 , 小错不断 , 让企业没有足够证据开除 , 或者无法取证举证 , 要不就 企业养着他 , 要不就解约付高额补偿金 , 使企业陷入了两难的境地。2 员工培训后流失的可能性增加。 劳动合同法实施之前 , 为 了防止员工的流失 , 很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违 约金的做法来约束劳动

4、者。 劳动合同法对违约金的适用范 围做了非常严格的限制 , 规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种 情形, 这就意味着一般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。 这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。 3 劳 动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。 劳动合同法可 能扩大劳动者解除劳动合同的权力 , 除法律规定外 , 用人单位不得与 劳动者约定由劳动者承担违约金。 并增加用人单位未依法为劳 动者缴纳的社会保险费、 或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形 作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。 4 对劳动合同法 实施后企业人力资源管理的建议在劳动合同法体系下 , 为了建立 科学高效、适

5、应劳动合同法要求的人力资源管理制度 , 企业可以 从以下几方面着手。 41 规范企业的规章制度建设 411 注重劳动 合同的签订管理。 企业在与劳动者签订劳动合同的过程中应注 意以下几方面问题对原有劳动合同文本与新法冲突的条款予以修改 , 或增加必备条款 ; 请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动 的证明书 ;尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性 ; 劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能的保持一致412制定合理合法的劳动规章制度。 企业在劳动合同法实施后 应对涉及职工切身利益的劳动规章制度应进行排查 , 对违反本法的规 定应予以修改。 不属本法规定的劳动规章制度 , 企业可

6、以通过劳 动手册等形式将劳动规章制度予以公示 ; 注意劳动规章制度生效三大 要件合法、职代会或职工审议、公示。另外, 在制订相关的法规时, 语言表达要力求精确、具体 , 对标点符号的使用也要足够谨慎。 413 企业在员工事务处理中要增强证据意识。 为了使自己在劳 动争议中处于主动地位 , 企业必须增强证据意识。劳动合同法规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示 , 或者告知劳动者。 企业如果主张已经公示 , 必须有 充分的证据支持。 42 加强对人力资源具体工作的管理 421做好 人力资源的优化配置。 这要求企业人力资源管理者在确定招聘 计划时, 必须做到未雨绸缪

7、 ,始终坚持结构合理、搭配恰当的原则 , 使 企业员工的年龄、学历、技能等结构实现最优化。 422 吸引并 留住对企业有用的人才。 企业应该严格按照法律规定履行责任 和义务, 其次要通过建设优秀企业文化 ,建立合理有效的激励机制 , 改 善企业人力资源管理 , 以此来留住人才。 423 加强培训管理。 为防范员工培训后流失的风险 , 用人单位可采取一些措施 ,如选择相 对独立的机构组织员工培训 ; 同时, 可与员工约定采取员工预先垫付 培训费用、单位分期报销等方式。5设立人力资源会计 , 科学控 制人力资源成本随着经济的发展 , 人力资源部门不仅应成为一个利润中心, 而且必将成为一个肩负更大责

8、任的投资中心。 其考核指标 可以是人力资产比率、 人力资产利润率、 人力资产增长率等。 另 外, 还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度、 组织承诺等非财务指标进行定性分析 , 以综合评价人力资源部门的工 作绩效。总之,用人单位应当在依法治企的观念指导下 , 根据劳动合同法的规定 ,摒弃原来不合法的做法 ,建立健全各项制度 , 与劳 动者和谐相处 , 在构建和谐社会的同时获得企业自身的可持续发展。 参考文献1 卢红丹, 陈丽劳动合同法管理转型的拐点 , 人力资 源 ,200842 郭绍伟正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系,现代商业 ,200833 王肃劳动合同法与人力资源管

9、理的冲突与融 合 , 当代经济 ,200834 李群主企业人力资源管理的新挑战新劳动 合同法分析与规避 , 魅力中国 ,200815 华晓艳企业人力资源管理 的新课题 , 四川劳动保障 ,200816 孙静劳动合同法 对企业人力 资源管理的影响 , 经济与管理 ,20081中心, 而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。 其考核指标 可以是人力资产比率、 人力资产利润率、 人力资产增长率等。 另 外, 还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度、 组织承诺等非财务指标进行定性分析 , 以综合评价人力资源部门的工 作绩效。总之,用人单位应当在依法治企的观念指导下 , 根据劳动合同法的规定 ,摒弃原来不合法的做法 ,建立健全各项制度 , 与劳 动者和谐相处 , 在构建和谐社会的同时获得企业自身的可持续发展。 参考文献1 卢红丹, 陈丽劳动合同法管理转型的拐点 , 人力资 源 ,200842 郭绍伟正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系,现代商业 ,200833 王