希尔顿职位评价

1、希尔顿酒店职位评价设计方案(要素计点法)一、希尔顿酒店简介希尔顿国际酒店集团 (HI) ，为总部设于英国的希尔顿集团公司旗下分支， 拥有除美国外全球范 围内“希尔顿”商标的使用权。 美国境内的希尔顿酒店则由希尔顿酒店管理公司 (HHC)拥有并管理。 希尔顿国际酒店集团经营管理着 403 间酒店，包括 261间希尔顿酒店， 142间面向中端市场的“斯 堪的克”酒店，以及与总部设在北美的希尔顿酒店管理公司合资经营的、分布在 12 个国家中的 18 间“康拉德” (亦称“ 港丽” ) 酒店。 它与希尔顿酒店管理公司组合的全球营销联盟，令世界范 围内双方旗下酒店总数超过了 2700 间，其中 500

2、多间酒店共同使用希尔顿的品牌。希尔顿国际酒 店集团在全球 80 个国家内有着逾 71000名雇员。二、公司文化1. 酒店文化的物质层面。 希尔顿是希尔顿饭店集团品牌家族中的国际豪华品牌， 它的目标市场 主要是为商务和休闲旅游者提供一流的饭店产品和高档的服务。 从酒店的环境文化来看， 希尔顿酒 店通常地处城市 CBD，交通便利，建筑识别性强，客房格调雅致，配备多种类的餐饮服务设施，设 有高科技会议设施及专业会议策划团队， 齐全的休闲娱乐等配套设施， 满足宾客的多方面的需求和 享受体验。从酒店产品文化分析， “微笑服务”是希尔顿酒店集团积极倡导的富有特色的企业礼仪。 在 2004 年，希尔顿集团开

3、始实施其“终极服务”计划，即训练员工预先考虑顾客需求，提供个性 化服务。希尔顿酒店采用了一种名为 OnQ的综合性技术平台处理业务， 支持全球酒店交互预定服务。2. 酒店文化的制度层面。希尔顿酒店坚信“没有满意的员工就没有满意的顾客”。因此在酒 店内部建立员工培训体系、 薪酬管理等制度， 使员工在酒店中能获得发展机会及合理生活福利保障。 希尔顿酒店集团采用严格的检查制度来保证每个酒店的产品质量， 每年进行超过一百万例的顾客满 意度测评，在各个国家实行公平的制度处理顾客投诉，尊重消费者权利。3. 酒店文化的精神层面。 希尔顿酒店的口号是“一切尽在希尔顿” , 宗旨是“为我们的顾客提 供最好的住宿和

4、服务”。团队精神是其重要的企业精神。而“始终站在时代前沿”的精神在经营战 略中表现为不断地收购扩张和最先进的信息技术运营，使得酒店一直保持着强有力的竞争力。三、组织结构图 1 ：希尔顿酒店组织结构图四、职位评价方案由于岗位性质及价值的差异性，我们针对不同的岗位设计相应的评价方案。 由于企业规模较大，岗位众多，我们选择部分典型职位进行评价。公司典型职位的选择：董事长、总经理、副总经理、人力资源部经理、财务 部经理、法律顾问、餐饮部主管、客房部主管、休闲娱乐主管、 后勤保障部主管、 前台服务主管、销售部主管、总经理办公室主任、总经理秘书、保卫处处长、行 政文员、餐厅服务员、部门领班、客房部服务员、

5、大堂服务生、保洁员。 五、职位评价步骤1. 选取合适的报酬要素所谓报酬要素，是指对组织目标实现具有价值的职位特征。我们根据酒店的职位要求共选取了 7 个报酬要素，分别是：知识、沟通、责 任、决策、努力、技能、自主性。以下是报酬定义表：表 1：职位评价要素定义表报酬要素报酬要素的定义知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、只能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度决策对部门或者整

6、个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法努力职位所需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的2. 对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定选择了报酬要素之后， 要对各报酬要素的各种不同等级水平进行界定以确保 评价人员在应用这些要素是能保持一致。 每一种报酬要素的等级数量取决于组织 内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异大小。 差异程度越大， 则报酬要素的 等级数量就会被划分得越多；反之则越少。据此，我们给出表 2 表 8 来分别

7、 阐释步骤一中报酬要素的不同等级。表 2 ：知识的等级界定3级具有本科以上学历， 熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识， 能解决领域中出现的非常规的问题2级具有本科以上学历， 熟悉专业知识， 能够独立解决问题1级具有大专以上学历， 通过相关学习， 在指导下能够解决问题表 3 ：沟通的等级界定4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟 通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟 通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问 题进行反馈2级与外部相关人员或

8、公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈表 4 ：责任的等级界定5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象1级完成相关工作表 5 ：决策的等级界定5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策， 所做决策在中长期内

9、对公司的未来发展及经营有广泛的影响4级遵循既定的管理原则下， 在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策， 在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责3级遵循既定职责权限范围， 在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策1级在工作范围内可做一般工作的简单决策， 但通常需要上级的参与和指导表 6 ：努力的等级界定3级工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需的知识更新频率很高2级工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作

10、过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高1级工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准表 7 ：技能的等级界定4级具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称3级熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合 素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科 层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训 或拥有中级及以上职称2级具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科及以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中

11、级职称1级学习能力强，能够运用相关知识，经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训表 8 ：自主性的等级界定3级为公司确定战略地位，并为下属制定范围广泛的目标，并对智能单位与总体结果负责2级在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查1级根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查3确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重各要素对薪酬的影响程度如何？这就要确定不同报酬要素在职位评价体系 中所占的权重。报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的。 它代 表了不同的报酬要素

12、对总体职位评价结果的贡献程度或者所扮演角色的重要程 度。在确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重时， 通常采用经验 法或者统计法。 由于统计法需要运用的技术比较复杂， 因而我们在这里选取了经 验法来确定各报酬要素在职位评价体系中所占的权重。结果见表 9。表 9 ：报酬要素及其权重分布报酬要素权重知识10%沟通15%责任20%决策20%努力10%技能15%自主性10%4. 确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值（几何法的比率差为30%）表 10 ：要素等级对应的点数报酬要素报酬要素等级几何法知识1592773100沟通16828931154150责任17029131184154520

13、0决策170291311841545200努力1592773100技能16828931154150自主 运用报酬要素分析和职位评价示例（总经理）表 11 ：总经理的评价结果报酬要素报酬要素权重（ %）报酬要素等级点值知识103100沟通153115责任205200决策205200努力103100技能154150自主性103100合计1009656. 建立职位等级结构待所有的职位的评价点数都算出来之后， 按照点数的高低加以排列， 然后根 据等差的方式对职位进行等级划分， 职位等级表就完成了。 以下是职位评价等级表 12 ：职位评价等级表职级薪点范围生产类管理类营销类财务类技术类231000-975董事长22974-949总经理21948-92320922-89719896-87118870-84517844-819副总经理16818-79315792-767续前表14766-7