直线经理如何培育下属

1、学习导航通过学习本课程，你将能够：认识到对员工进行职业化培训的意义;掌握在职培训的八个步骤和关键环节;认识到试用期员工管理的重要性；学会把握建立良性培训机制的要点。直线经理如何培育下属一、员工的职业化素养训练新员工的处事章法和行为习惯不可能完全符合企业的发展现状、文化特征与工作流程 的要求，因此，直线经理不能仅满足于自身工作的专业化与职业化，还需要对新员工进行 培训，将他们塑造成一支职业化的员工队伍。1. 员工职业化培训的目的和意义员工职业化培训的目的是培养职业化的员工。由于企业的发展各具特点，对职业化的 定义都与领导层的定位和习惯密切相关，而职业化的员工则是指员工自身具有工作行为的 基本准则

2、和规范。在企业管理中，如果没有职业化的员工，就不可能有真正的执行力，也 不可能存在真正的企业文化。从某种程度上来说，员工培训既是对下属的培养，也是管理者自身的解放。因为对员 工的培训越到位，管理者的工作就越轻松。管理者无论何事都亲力亲为的做法不但不利于 员工成长，还会让自己筋疲力尽。2. 员工培训的内容总的来说，员工的职业化素养培训主要包括三方面内容：职业心态职业心态是指基本的职业理念、职业意识等内容。营职业技能职业技能即员工能够胜任某个岗位必须达到的资格水平，有些是通过学校教育获得的， 多数是通过企业组织的员工培训得到的。T职业行为规范职业行为规范是员工在工作中应该遵循的规则、准则的总称，是

3、具有约束力的行为标 准，包括基本行为规则、道德规范、法律准则，以及所在企业的规章制度等。除了对员工进行职业心态、职业技能、职业行为规范的培训以外，多数企业还规定了 特有的培训内容，作为员工职业化的标准。例如，IBM公司的ERT职业化标准，还包括了企业的精神价值观、员工的生命力、职业形象与礼仪等内容。【案例】麦当劳员工应对抢劫的培训 麦当劳的员工在入职前，必须接受如何应对抢劫的培训。假如某天一个抢劫犯冲到麦当劳店里举枪抢钱，麦当劳对员工的要求是： 第一步，完全配合，举手投降。生命至高无上。 第二步，用眼睛记住抢劫犯的面部特征，或身高等体貌特征。 第三步，记住抢劫犯逃出店后奔跑的方向。第四步，等抢

4、劫犯全部走完以后，快步走到门边确认抢劫犯的人数及所用的 交通工具。第五步，马上中止营业。第六步，打电话给主管，请主管给予指示。二、在职培训的八个步骤企业对员工进行在职培训通常包括八个步骤，即估、案、教、示、练、问、启、考， 又称为“ 8A 法”。1. 估：评估需求（ evaluate ） 在评估需求阶段，直线经理需要分析员工需要培训的内容。如果员工态度缺失，直线 经理就培训工作态度；如果员工知识欠缺，直线经理就加强知识培训；如果员工技能不熟， 直线经理就培训技能。通过评估需求环节，明确员工的不足之处，并在此基础上确定培训内容，这样才能有 的放矢，防止资源和时间的浪费。2. 案：案例汇编（ ca

5、se）企业在平时应该做好案例汇编工作，将本公司、本部门的培训案例汇编入库。根据评 估需求的结果，从培训案例库中挑选相应的实际操作案例，应用到员工培训过程中，将会 收到良好的效果。【案例】金蝶软件公司的案例培训金蝶软件公司有一个金蝶大学，负责每年对全国各分公司的负责人进行提拔 培养，其中会运用到案例培训方法。例如，一个案例的内容是，某公司由于项目完成得不好，使得经营处于低谷。 管理人员把这个案例抽取出来，让受训者分析当时的外部竞争环境、管理者的管 理风格、当时采取的经营策略与市场策略、当时的实际经营状况等，同时提出应 对策略；然后管理人员会将所有学员分成小组，让他们分别制定出具体的应对方 案；最

6、后再将当时的实际应对方案和策略一一告之大家。金蝶软件公司运用本公司案例考察、培训员工的方法，不仅实用，针对性也 很强，有利于员工实际工作能力的提高。3. 教：解析关键（ teach） 解析关键即从抽取的案例中，找到关键事件，例如关键成功、关键失败，然后归纳整 理成管理案例，供所有员工研讨。要点提示在职培训的八大步骤: 估：评估需求； 案：案例汇编； 教：解析关键； 示：现身学法； 练：学以致用； 问：举一反三； 启：教练潜能； 考：成果验收。4. 示：现身学法（dem on strate）在培训过程中，有时需要管理者或直线经理现身说法，示范给员工看。这是最实战、 最有效的方法，具有典型的示范效

7、应。5. 练：学以致用（practice）员工只有将培训的内容运用到现实工作中，活学活用，才能达到培训的目的。在员工 实践的过程中，直线经理必须在旁边加以指导，随时纠正员工出现的问题。6. 问：举一反三（ask）有的情景不可能在现场示范，直线经理需要让员工拓展思路，举一反三地覆盖类似的 情况。7启：教练潜能（coach）教练潜能主要是指培训教师的启发作用。在挑选培训老师的时候，企业应该挑选积极 主动、经验丰富的人，此外，还需确保他不会犯习惯性错误。8.考：成果验收（examin员工培训结束后，直线经理还要考察培训的结果，防止培训流于形式。必要时，应该 将培训与奖惩挂钩，这样才能最大程度地调动员

8、工参与培训的积极性。【案例】成果验收环节的重要性某家企业在每次培训课程结束后，都会拿出半个小时的时间，让所有学员回 答课程中老师提到的五六个问题，即当天课程的要点。除此之外，还要做一个“ 321问卷”，即：在今天的课程中，给你印象最深的三个要点，或者是从互动 中得到的三点启发；在这三点中，你觉得哪两点跟自己的工作现状比较接近；假 如重新开始工作，要从哪一点开始做起。通过这样的考察评估工作，起到了成果验收的目的。三、在职培训的关键环节1. 善于利用关键事件懂得培训的直线经理人都善于利用关键事件。关键事件一般包括关键的成功和关键的 失败。关键的成功就是员工中的成功典型，员工出色地完成了工作，管理者

9、应该当面表扬 他，并以此为其他员工提供交流与学习的机会。关键的失败是员工中失败的例子，恰当运 用反面教材也是直线经理培训员工最好的实践案例。2. 举一反三与触类旁通 在职培训中，运用举一反三、触类旁通的方法有助于加深员工的印象。具体做法是： 针对同一个案例，直线经理可以运用举一反三的方法，让下属说出不同的解决方法，并比 较它们的优劣；也可以改变案例的局部，让下属能够触类旁通。3. 取法上上之道 在实际工作中，由于部门管辖的范围比较宽泛，直线经理不可能亲自培训每一个下属， 更多的时候需要指派老员工去培训新人，这时直线经理人要坚持“取法上上之道”的原则， 首先确保老员工处于自愿施教的心态，其次确保

10、他经验丰富。【案例】王羲之的“上上之道” 王羲之是东晋大书法家，被后世尊称为“书圣”，他练习书法时坚持的是 “上上之道” 。“上上之道”是他学书法时总结出的一个规律：“取乎上上，得乎其上；取 乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，得乎下下。 ”也就是说， 学书法时，如果师从一个超一流的高手，即便老师倾囊相授，学生拼命地学，最 终至多成为一个一流高手；如果师从一个一流高手，无论多么努力地学，书法只 能达到中等水平；如果师从一个中等水平的人，书法只能达到下等水平；如果师 从一个下等水平的人，最终书法也就只是下下等水平。 ”4. 身教重于言教直线经理人要明白“身教重于言教”的道理，多现身说

11、法和以身示范来培训员工。5. 随时随地培训直线经理应该学会随时随地、适时适地地对员工进行培训。6. 避免习惯性错误 在给员工进行培训时，直线经理还要避免习惯性的错误。即使是经验丰富的经理人， 也不要走单一路线，把自己的工作方法视为万能钥匙。四、试用期员工管理员工试用期是指从新员工报到开始，经历入职培训、岗位熟悉，到正式胜任工作岗位 的时间。试用期管理则是对试用期内员工的工作内容、绩效考核、薪酬定位等进行设计、 规划和控制的过程。对于企业而言，如何做到在有限的时间内发现并留住需要的人才，员工试用期管理是 一个关键。对试用期员工进行管理，不仅是企业稳定员工队伍的开始，也是交易双方能否 继续合作的前

12、提。因此，从某种意义上说，对试用期员工的培训和管理，应该比正式员工 还要严格。五、新员工的入职培训1. 入职培训的重要性新员工的入职培训是企业员工培训的开始，对企业的发展和员工的成长有至关重要的 作用。P聚其心新员工入职培训的过程就是其对企业文化客观认识并逐渐认同的过程，只有新员工认 同了企业文化，企业才能保证员工奋斗目标的一致性，才能实现个人和企业的共同发展。*归其行“归其行”就是通过了解、学习企业的规章制度，实现规范员工行为的目的。在企业 中，员工手册应该确保人手一本，不仅如此，管理者还要为新员工详细讲解其重要内 容，为员工管理工作的顺利进行做好铺垫。*提其能“提其能”主要是指对新入职员工技能、综合素质的提高。入职培训可以让新员工在 学会更多技能本领的同时，减少操作失误造成的损失。营明其智“明其智”是指让新员工能够安心地工作，并明确职业发展的空间，也就是常说的“事业留人”。2. 建立良性培训机制新员工的入职培训需要良性培训机制的配合。良性培训机制不仅能使培训成为企业成 长的驱动力，还可以使培训成为员工成长的阶梯。建立良性培训机制不只是人力资源部门 的职责，也需要企业其他部门的配合，以及所有管理者的积极参与。【案例】松下公司培训机制的良性循环日本松下电子公司规定，任何员工如果想要得到提升，除了业绩以外，还需 要考