余真珠试论人才测评在现代企业中的应用

1、试论人才测评在现代企业中的应用姓名：余真珠单位：江西三鑫医疗器械集团有限公司内容摘要现代企业管理中人才测评是通过一系列科学有效的手段和方法，对管理人员的综合素质及其表现出的工作绩效进行测量和评定的活动。它是人力资源管理的一项基础工作，是人力资源科学配置的客观依据，是人力资源开发利用和优化管理的重要工具，也是加强企业竞争能力的有力保障。管理人员测评在西方发达国家起步早，发展快，测评已经产业化，而我国许多企业在这方面的研究相对滞后，不少企业存在着认识不足、手段落后、效果不佳的现象，因此，加强研究探讨，提高测评的科学化、规范化水平，己经成为企业中人力资源管理部门亟待解决的一个重要课题。关键词：现代企

2、业 人才测评 现状 对策一、现代企业管理人才测评的现状 随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争越来越激烈。企业间的竞争实际上是产品的竞争，而产品的竞争背后是技术和人才的竞争。在这样一种背景下，人才测评在全社会受到了人们的关注，各级各类组织机构在选人用人中日益普遍地应用现代人才测评技术。归纳起来，这个时期有以下几个显著的特点:（一）企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用近几年来，由于在国有企业中进行现代企业制度试点工作，在国有企业中推行股份制，从而把国有企业推进了市场，因此，在国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中越来越

3、多地使用现代人才测评方法。（二）新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多由于人才测评的应用需求不断扩大，测评工具己满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因，一是原有的测评工具大多是从国外修订过来的，由于文化差异和国情的不同，使得这些测评工具不太适应我国的现实；二是己有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人事评价领域的适用性不强。在这样的情况下，许多机构开始考虑开发新的人才测评工具。从以上两个方面可以看出，近些年，无论是国有单位还是企业单位，都充分认识到了现代人才测评在市场经济环境下的重要作用，而且在实践中不断地运用测评技术，各种人才测评服务机构也都为这些应用努力

4、提供支持。可见，我国已进人了一个人才测评技术运用的繁荣发展时期。二、目前对管理人才测评的认识误区当前，管理人才测评技术在企业的人力资源管理中得到了越来越广泛的应用，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区，这里针对社会上比较有代表性的几种看法提出一些意见。（一）以人才测评代替人事决策过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否得到录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。所以最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率

5、。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如白血球是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了，等等。但至于病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种化验结果后的主观判断。曾有过的“计算机病情诊断系统”并不受人们的欢迎。（二）对测评结果的准确性期望过高对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。（三）把测评软件作为测评是否科学有效的标志测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作，但这与测评工具是否科学有效是两码事。_算命先生如何算命也可以变成软件

6、，但其科学性是很成问题的;相反，某些设计合理、测量效果好的测评工具，即便没有变成软件，也是科学的人才测评工具。（四）人才测评无用论尽管现代人才测评技术的应用越来越广，但仍有人认为它并不比传统的选人用人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能很好地发展。事实上，这种看法也是不可取的。西方有人计算过人才测评在选人用人中的投入与产出之比，结果发现，用人的准确性每提高1%，所带来的经济效益非常可观。可我国还有人没有认识到这个问题。三、适应现代企业管理变革的人才测评的对策事物是不断地发展变化的，企业管理人员测评也不会一成不变，它同样会随着代的发展和技术的进步而不断前进。现代企业的管理理论、管理理念、管

7、理方法日新月异不断创新，相应的，对于现代企业管理人才测评也必须适应这种变化而不断改革创新。未来的企业管理人员测评要实现以下几大转变:（一）以能力开发取代简单的打分测评以前在管理人员测评的内容设计上，具有“由现在断定过去”以进行测评的色彩，但今后的主流则是“由现状看将来”的前瞻性做法。由于管理人员的技能和潜力成为关注的重点，测评方面就更加重视向前看的“能力开发”法，即各种工作技能的掌握和运用。因此，管理人员测评不仅仅是对管理人员进行测评打分，更重要的是要为能力开发服务。（二）由单向测评转为双向沟通应将测评结果以一定的方式反馈给被测评者，并引入面谈指导制度和绩效改进制度。从积极的意义上看，也应让被

8、测评者有自我陈述和自我考评的机会，这种事先让本人参与测评的办法将会越来越流行。(三)以量化标准取代定性标准以往的管理人员测评往往因总结性、概括性的测评结果而倍受指责，因为测评的内容主要是管理人员的综合素质、工作表现和工作绩效，应确定具体的标准进行测评才有实际意义。(四)从重视硬件向重视软件转变管理人员测评体系主要包括两方面的内容:一类是测评的制度规定、表格样式、技术装备等，不妨称为硬件;一类则是测评使用的方法、技术、测评重点等，不妨称为软件。长期以来，企业往往重视前者的建设，而在后者的运用上相对不太注意，实际上也难以量化确定后者的工作质量。正因为测评体系中，软件部分往往对测评的质量和效果起到关

9、键性的作用。(五)以多面评价取代纵向评价目前的内部管理人员测评，在不少情况下，将测评者与测评对象之间建立为一种管理与被管理的关系，因此测评的最终评价往往成为一种纵向评价，即主要还是由上级评价下级，虽然有时能扩大测评的参与面，但在测评分析中，往往容易受测评对象上级主管意见的影响。而由于工作关系，上下级之间长期在一起，以致容易忽视被测评者的真实情况，纵向评价常常会“失真”。为改变这种状况，可以在测评者吸收外部人员参加，既可以是外单位的人员，也可包括本单位中其他部门的人员，同时尽可能扩大测评的参与面，从而以多面评价取代纵向评价。有时还可以由社会上公立的第三方机构来实施测评，这样可能会取得意想不到的效果。四、结束语 在现代企业管理的日益发展的大潮中，应用现代人才测评技术对企业管理者进行评价和推荐，是对传统人事人才管理方式的必然趋势，更是一项重要的的突破和创新，它对于企业经营者的甄选考核具有积极的借鉴作用和参考价值。但是必须认识到，要真正实现现代企业管理人才测评的规模化应用，使之能够成为企业识人、选人、用人的一个必要手段，还需要相关学者，相关部门，各测评服务机构不懈的努力，共同把管理人才测评事业推向前进参考文献1李燕萍.人力资源管理，武汉大学出版社，2002.5第一