15口岸公司员工考评办法

1、15 口岸公司员工考评办法第一章 职员考评的目的一、促进人力资源的开发和利用本公司是一个专业性的投资开发公司，公司的业务经营和治理机制对职员提出了专门高的要求。职员考评的首要目的，是对职员的素养、 能力和业绩等方面进行较为全面、系统和科学的认知，以利于实现公司人 力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发和合理使用。二、对公司人力资源进行合理配置的依据要正确制定和有效实施公司的进展战略，公司必须在动态进展中及时地把握公司人力资源进展的状况。这就要求公司必须在进展过程中动 态地对职员的能力和绩效进行及时的考评，为合理有效地配置公司的人力 资源提供更多客观可靠的依据。三、公司调整职员待遇的依据公

2、司实行“按劳分配” 、“向能者倾斜”和“奖优罚劣”的分配原则，对表现不同、绩效不同的职员给予有差异的物质和精神的待遇，有利 于进一步调动职员的工作主动性。考评结果在分配工作中具有重要的参考 价值，也是坚持合理、公平、科学的分配原则的重要依据。四、公司对职员升迁的依据 公司的生存与进展是与职员的努力和进展分不开的。随着公司的 持续进展壮大，必定给职员的薪资增长和职务提升带来许多机会。公司为 了对职员进行公平合理的增薪提职，有必要对职员进行考评，以把握应该 给哪些职员增薪提职的更多依据。五、促使职员提升工作效率在考评活动中，职员能够将考评作为鼓舞自己、展现自己、检讨自己 和改进自己的一种手段，通过

3、考评得知自己的素养、能力、业绩和潜能等 方面的实情，同时找到与同事之间的差异，因而更自觉、更有针对性地改 进自己，提升工作效率。第二章 职员考评的原则一、客观公平性为了达到职员考评工作的目的，第一应该坚持客观公平的原则， 杜绝主管臆断、片面评定的做法，以利于通过考评调动职员的主动性。这 是考评是否取得成功的关键咨询题。二、公布性职员考评应该在公司内部公布其内容、标准和方法以及考评的日期等, 在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为详细的考评结果反馈给 考评对象本人，使其了解考评的真实情形。三、领导与群众评议相结合考评应该坚持领导与群众评议相结合的方法，使领导意见和群众 意见互相参照，如此能

4、够幸免不必要的偏见和个人情感因素，增强考评结 果的可靠性。四、侧重直截了当上司的考评尽管考评应坚持领导与群众评议相结合的原则，然而应侧重采纳岗位 直截了当上司的评议。直截了当上司最了解下属的情形，对下属的工作、 能力、态度和业绩等更有发言权。同时，如此做也爱护了公司实行的逐级 报告工作的原则和各级经理责任制的治理机制。五、考评是科学治理的一种手段考评是一项十分重要的工作，然而它本身不是目的，而只是公司科学 治理的一个步骤和手段。因此，考评工作应注意纠正平常对职员评判的种 种偏见和误差，通过考评实现第一章所叙述的各种目的。六、结果和过程相统一的原则职员考评应坚持“注重结果，兼顾过程”的原则。考虑

5、到公司业务的 连续健康进展，公司在注重职职员作效率和结果的同时，强调工作过程的 正规化、程序化和合法化，反对只顾结果、不管手段以及只顾眼前、不管 改日的错误行为方式，幸免公司形象和利益的受损。七、考评结果同职员酬劳直截了当挂钩的原则要实现职员考评的目的，应将考评结果同职员的酬劳有机联系起来， 真正起到调动职员主动性和制造力的作用。具体挂钩方法见第五章。八、提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素养与能力将职员考评同职员酬劳结合起来，应坚持如此一个原则：提倡倾斜， 兼顾公平；侧重绩效，兼顾素养和能力。要保证公司各项工作的有效完成, 必须在酬劳上向优秀职员倾斜，注重职职员作的绩效，以表率和效益促进 公

6、司的进展。也只有在那个基础上，公司职员才会有更大的个人进展空间。 然而，公司的进展靠的是全体职员的共同努力，职员的素养与能力又是职 员有效完成工作的基础。因此，兼顾分配公平，兼顾职员素养和能力，将 有助于全体职员潜在素养和能力最大限度的发挥。第三章职员考评的内容岗位绩效职员考评应该紧紧围绕职员所处的工作岗位来进行，将岗位职责讲明 书中的内容作为评定职员的差不多依据，如此才能使职员在考评工作中有 所适从，真正促进职员的工作主动性和绩效的提升。岗位绩效包括如下内容：能够量化的工作成绩。那个地点要紧是指工作量，如是否按打算、按 步骤完成了上司布置的工作或完成了多少工作。工作成效。这是有关于工作量的工

7、作质量，也确实是讲工作完成的如 何、结果是否达到了要求等。工作的制造性。在岗位工作中，职员是否具有一定的制造性，是公司 对职员的要求和期待，也是岗位绩效考评的内容。工作的和谐性。公司的业务性质要求职员树立和坚持团队精神，每位 职员在充分发挥个人能力的同时，还要和同事紧密配合、和谐一致，以集 体的聪慧和力量完成工作。工作的示范性。关于治理岗位来讲，岗位绩效还包括了对下属职工的 指导培训能力，也确实是讲工作是否具有示范性。二、素养能力在专门大程度上，职员岗位绩效的好坏，取决于其素养的高低和能力 的大小。在考评工作中，应考虑职员的素养能力。素养能力要紧是指： 差不多素养差不多素养包括文化修养、同意一

8、样教育的程度、工作经历、人一 辈子阅历和智商等。2、基础能力 基础能力是指适用于岗位职责的专业知识和技能两个方面。如投资 进展部的职员所要把握的有关投资理论、财务部职员所要把握的财会知识 以及电算技能等。3、业务能力 这是在公司特定环境中职员素养和基础能力相结合所产成的综合能 力，如对投资项目的明白得力、对投资环境的判定力、与同事和客商沟通 的能力、组织和谐工作的能力以及对突发事件的反应能力等。三、工作态度具有一定素养和能力的职员，并不一定都具有符合岗位职责要求 和公司文化精神的工作态度。职职员作态度的好坏往往是其工作是否有成 效、表现是否杰出的决定因素。因此，工作态度是职员考评的重要方面。

9、工作态度有如下的内涵：自觉性。在领导不在周围、缺乏面对面监督、工作没有明显的压力等 情形下，职员是否照样热情地工作、是否照样杰出地完成工作任务，确实 是职员自我治理程度的测定依据之一。主动主动性。公司是否有活力，要看职员在工作中是否有主动性和主 动性。职职员作的主动主动性是公司经营活动中最需要、最可贵的动力。 因此，公司十分看重职职员作的主动主动性。责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之一。一样来讲，只有 具备高度责任感的职员才能够较好地完成公司交办的工作。合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要职员个人的素养高和 能力强以及职员单个工作时的绩效好，而且更需要职员发扬合作精神，在 项目中

10、互相配合、互相补充以形成资源共享与互补的优势。第四章职员考评的方法一、个不交谈按照公布、公平和考评只是一种手段等原则，考评方式之一是与 考评对象进行个不交谈。交谈能够促使考评者和考评对象在面对面的交谈 中有效地沟通，包括考评对象对自己的不足的认识，考评者关心考评对象 查找所存在的咨询题和不足的缘故等。群众评议借助于群众（同事）评议这种背对背的考评方法，能够利用群众的聪 慧对考评对象进行更为客观全面的了解，也能够抵消面对面交谈时考评对 象容易产生的文过饰非所带来的不足。文字考查本公司推出的工作报告制度，能够及时地、全面地提供岗位工作 过程中的历史记录，是职员考评工作能够依靠的重要工具。职员其它形

11、式 的文字工作，如其所执笔的分析报告、对外往来信函、协议、合同稿等， 也能够是考评的工具。自我总结与面对面的交谈相类似，能够由公司人事治理部门统一部署，在一定 的时期（如季终、年终等）要求职员对比本职员考评方法的规定，以文字 形式对自己进行考评。这种自我总结能够作为职员考评的重要方法。五、对评判结果的校正在职员考评过程中，难免会有各种各样的偏差显现，如职员之间存在 的误解和恩怨、由于从不同角度看咨询题所产生的差异、自我总结中有意 夸大或缩小自己的工作绩效等。这就要求考评者在制定评判表格时采取必 要的统计分析工具，对考评结果中的误差进行校正，使职员考评结果尽可 能保持较高的精确性和准确度。第五章

12、 职员考评可选方案一、量化评判体系实现对公司职员考评的量化是人力资源战略体系中专门重要的一个环 节。本公司对职员的量化评判体系差不多思路如下：本考评方案的一个差不多假设前提是，公司各个岗位的人员差不多上 按照岗位所需要的差不多素养和才能来配置的。例如，项目治理小组组长 对项目所涉及的行业有着丰富的知识和体验，在项目治理方面有着丰富的 实践体会等。按照工作性质以及所涉及责任和权益的不同，公司将职员分成三部分 进行评判：治理人员的评判；业务人员的评判；常规支持性工作人员的评 判。关于每一个考评要素以及每一个考评要素下的每一个考评要点进行权 重的合理分配，在权重分配的基础上进行总积分的运算。运算方式

13、如下： 个人总积分二刀评判要素系数xE（评判要点绝对评分X要点重要度）公司承认并鼓舞优秀的业绩。因此，在权重分配时所遵循的差不多原 则是，把优等评判同其它评判拉开档次。二、具体的考评内容我们从可操作性的角度，把具体考评内容划分成下面几大块：工作态度考评。业务工作的执行。业务工作的执行（即下面考评表中的工作任务）严 格按照岗位讲明书所界定的职责和义务进行评定，其中包括职员在岗位讲 明书中所界定的行为规范方面的执行情形。合作精神以及沟通交流的情形。这一点关于需要协同作战和综合知识 的投资公司来讲具有专门重要的意义。出勤状况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情形差不多上 缺勤。旷工者和经常迟到

14、、早退者除了要扣除工资外，还要受到劳动纪律 的处罚（参见公司职员守则第十二章） 。那个地点只将 5 种缺勤情形按照一 个标准统一折算成缺勤： 16小时事假计为 8小时缺勤， 24小时病假计为 8 小时缺勤， 2次15分钟以内（含 15分钟）的迟到计为 4小时缺勤， 2次1 5 分钟以内（含 15 分钟）的早退计为 4 小时缺勤； 15 分钟以上的迟到和早 退一次计为 4小时缺勤，旷工 1天记为 8小时缺勤（半天记为 4小时缺勤）。 出勤考评按照缺勤积分减的方式进行。 不足 4 小时的按 4 小时计，每旷工 4 小时减总积分 1 分。奖惩考评。这一项按照相应的积分加或积分减来进行考评。当月嘉奖

15、一次计加当月积分一次，加 2 分；当月记功一次计加当月积分一次，加 4 分；当月警告一次计减当月积分一次，减 2 分；当月记过一次计减当月积 分一次，减 4 分。记大功一次，加 8 分；记大过一次，减 8 分。其它情形 则报请总经理批示，酌情加减总积分。三、具体的考评方式对职员的考评重点放在职员的直截了当上级考评上，结合自我评定和 群众评议（所在部门或有关部门的民意考评） 。具体操作如下：直截了当上级考评每月一次，占总考评积分的 40%，当月的考评结果 必须于次月月初做出， 于 10 日之前整理好交总经理签字， 聚拢到财务部门。自我评判每月一次，占总积分考评的 30%，当月的自我评议结果必须

16、于次月月初进行，于 10 日之前整理好交总经理签字，聚拢到财务部门； 所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评的 30%。每一次集体 评议必须由该部门的主管于次月月初进行， 于 10 日前整理好交总经理签字， 聚拢到财务部门。集体评议的结果沿用两个月。出勤考评和奖惩考评按照原始记录由办公室负责人聚拢交总经理签 字，下发到财务部门之后进行调整。四、考评同分配制度挂钩的方式酬劳制度的差不多原则是向职员的工作绩效倾斜，工作杰出、表现优 秀的职员应该得到较高的酬劳，能够为公司制造庞大价值的职员应该得到 同价值大抵相当的酬劳。同时，承诺总经理对某些做出杰出奉献的职员进 行专门奖励，奖励的数额由总经理本

17、人决定。在总经理的专门奖励之外，能够考虑四个方案：A方案。差不多工资酬劳同绩效工资档次结合。也确实是讲，确定一个职员的 差不多工资（假设为400元），每一个月每一个人都能得到那个相同的差不 多工资。在差不多工资的基础上，加上职员的绩效工资。绩效工资则按照绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩 效工资。例如：考评整体积分绩效档次工资额（人民币兀）10分以及10分以1440014-1760017-1990019-20120020以上1400如果某一个职员在1999年3月的整体积分为16分，那么，他在那个 月的总工资酬劳确实是400+600=1000元；如果整体得分

18、是19分，那么其3 月份的总工资酬劳确实是400+900=1300元。B方案。差不多工资同绩效系数工资结合。也确实是讲，在差不多工资确定的 情形下（假设为600元），再确定一个绩效差不多工资点（假设为 800元）, 将差不多工资点乘以一个绩效系数。绩效工资系数 二整体积分宁基准积分。 那个地点，按照“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这一个档 次作为运算基准总积分的基础（按照下面的考评表，所得到的基准总积分 是15分），同时关于整体积分在10分或者10分以下的职员，绩效工资就 计为0。然后，将绩效差不多工资点乘以绩效工资系数就得到该职员的绩效 工资。假设某职员在1999年3月份的整体积分

19、为18分，那么他的总工资 额确实是600+800X（ 18- 15） =1560元。如果其整体得分为8分，那么总 工资额确实是600元。C方案。差不多工资同绩效系数档次结合。那个方案的思路是上面两个方案的 结合。在那个方案下，按照整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次的 目的是为了放大成绩优秀者与不理想者的程度之间的差异，然后再按照方 案B的运算方式进行运算。例如：考评整体积分绩效系数档次10分以及10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2现在假定差不多工资为 500 元，绩效差不多工资为 800 元。如果某职

20、员 1999年 3 月份的整体积分为 16 分（16 分所对应的绩效系数为 1.2），那 么该职员在3月份的工资确实是500+800X 1.2=1420元。如果其得分为20 分，那么对应的工资确实是 500+800X 2=2100元。方案 D。那个方案不考虑差不多工资。其差不多思路是：按照考评要素的整体 情形，在公司内部设置一个适用于全体考评对象的基准分，关于每一个具 体岗位的职员，将其考评总积分除以基准分，得到一个系数，再将系数乘 以职员对应的酬劳收入（包括差不多工资和奖金，按照其它治理制度扣除 了奖金数，只乘以奖金以外的收入） ，所得到的结果确实是上一个月职员的 应得收入。按照“注重结果，

21、兼顾过程”的原则，我们把“良”这一个档次作为 运算基准总积分的基础。按照考评表，我们所得到的基准总积分是 15 分。 如果 A 职员 2 月份未调整得分是 16分，因为出勤不主动被扣掉 3 分，同时 因为嘉奖一次加计 2 分，那么该职员调整之后的总积分确实是 15 分，除以 基准分之后为 100%，因此 3 月份发放给该职员 2 月份的收入数额不变。关于上述四个方案，公司能够按照现行制度和分配政策进行比较后采 纳，并在操作上给予适时的调整。同时，应按照杭州市以及本公司、公司 所在行业的特点，对差不多工资、绩效工资的档次安排、绩效差不多工资 点、绩效系数的运算、绩效系数档次的安排等进行具体的设定

22、。设定之后 按照情形的变化，应该及时更换校正，使整个酬劳制度和考评制度真正起 到鼓舞公司职员的作用。按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情 形，具体的考评表设定附后。设置考评表的差不多原则是可操作性。因此， 有些主观性比较强的考评要素融合到了表中的各个考评要素中去了，其中 包括：办事的灵敏性、工作的勤奋态度、工作的责任感、工作过程中所体 现的判定能力和成效、合作精神和合作成效，以及治理人员的领导能力和 领导成效、和谐能力和和谐成效等。第六章、与酬劳挂钩的考评操作细则一、考评同分配制度直截了当挂钩在第五章可选方案的基础上，按照目前的实情，口岸公司最宜采纳考 评同分配制度直截

23、了当挂钩的方式。在这种方式下，公司总经理对做出杰 出奉献的职员进行专门奖励，奖励的方式及数额由总经理本人确定。在总 经理专门奖励之外采取“双轨制”：对公司要紧业务有重要奉献的职员以及 公司的治理者采取差不多工资和绩效工资相结合的方法，对公司中的从事 常规支持性工作的职员采取工资系数调整的方法。这两种方法确实是“双轨制”，即A轨工资制度和B轨工资制度。二、公司业务人员和治理人员差不多工资和绩效工资相结合的A轨工资制度公司业务人员包括各业务部门非经理级的职员；公司治理人员要紧包 括各部门的经理、副经理以及经理级的主任、副主任。A轨制酬劳的差不多原则是向业务人员和治理人员的工作绩效倾斜。 工作杰出、

24、表现优秀的职员应该得到较高的酬劳，能够为公司制造庞大价 值的职员应该得到同价值大抵相当的酬劳。按照那个原则，对业务人员和 治理人员采取差不多工资酬劳同绩效工资档次相结合的方式。也确实是讲， 确定一个差不多工资（假设为400元），每个人每个月都能得到那个相同的 差不多工资，另外加上其绩效工资。绩效工资则按照绩效考评的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩 效工资，设计如下：考评整体积分绩效档次工资额（兀）0-10.000010.001-11.00030011.001-12.00040012.001-13.00050013.001-14.00060014.001-15.00070015.001-16

25、.00080016.001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020分以上由总经理决定数额如果某一个职员在1999年3月的整体积分为16分，那么他在那个月 的总工资酬劳确实是400+600=1000元；如果整体得分是19分，那么其3 月份的总工资酬劳确实是400+900=1300元。三、公司常规支持性工作人职员资系数调整的 B轨工资制度。公司常规支持性工作人员是指各部门经理级职员和业务部门业务人员 之外的职员，要紧是指公司财务部门和办公室经理级以下的一样职员，包 括文秘、出纳和司机等。B轨制的差不多原则是按照常

26、规支持性工作人员对常规性工作完成的 杰出程度来确定其工资酬劳。B轨制的差不多思路是：第一确定一个差不多工资（假定为800元），然后乘以工资调整系数，就得到实际应得工资。按照考评要素的整体情形以及“注重结果，兼顾过程”的原则，我们 把“良”（15分）这一个档次作为运算基准总积分的基础。常规支持性工作 人员的整体积分除以基准总积分，就得到工资调整系数。如果司机A在1999年3月的总积分为18分，那么他的调整系数确实 是1.2，3月份的实际工资确实是960元。总体讲来，在考评与酬劳的结合上形成了如此一个“三块两制”模式。公司职员划分为三块，用下图表示：II II II!研究部专员！ I投资部经理！

27、I贸易部经理！ L遐资助理_* L卫易助理 _ji 办公室主任 i _出纳L司孤_文秘I财务部经理！IL会计iiiii按照这种模式，在考评的过程中，将所有职员分成三块（如上图所示）， 即：i （治理人员）、ii（业务人员）、iii（常规支持性工作人员）。研究部 所有职员都划为治理人员一块；财务部职员中，财务会打算入业务人员， 而出纳划入常规支持性工作人员；其余部门都划为两块。在酬劳支付方式 上，实行“ A-B两制” :A轨制（i和ii）、B轨制（i）。按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情 形，具体设定的考评表附后。设置考评表的差不多原则是可操作性，因此 有些主观性比较强

28、的考评要素融合到了表中的各个考评要素中去了，其中 包括：办事的灵敏性、工作的勤奋态度、工作的责任感、工作过程中所体 现的判定能力和成效、合作精神和合作成效，以及治理人员的领导能力和 领导成效、和谐能力和和谐成效等。附件一编码：能口岸公司职员按月考评综合调整表适用月份:制表日期:年 月年 月曰部门职务姓名出 勤迟到/早退次事假天旷工天减分：奖励嘉奖次记功次其它次加分：征罚敝警告次记过次其它次减分：总计得分：签字备注考评表结果积分:直截了当上级：总经理：注：总经理签字后，本表交由财务部按有关规定执行。附件二（表1、表2、表3）:表1、治理人员评判表评判要绝对评分评判要点重要度（%）优 良专门积分和

29、系数20151295工作态0.15主动改善自己的工作方法，提升工作效率200.600 0.450 0.360 0.2700.150对新工作表现出主动的态度300.900 0.675 0.540 0.4050.225紧密配合上级的工作200.600 0.450 0.360 0.2700.150对下属的过失勇于承担责任300.900 0.675 0.540 0.4050.22512341正确明白得工作，并及时制定正确的实施打算安打算和操纵措施300.900 0.675 0.540 0.405 0.2252正确评判下属的能力和个性， 并据此合理0.15300.900 0.675 0.540 0.40

30、5 0.225分配工作3及时同有关方面进行必要的工作联系200.600 0.450 0.360 0.270 0.1504在工作中始终保持协作的态度， 顺利推动工作200.600 0.450 0.360 0.270 0.150及时发觉实施打算的偏差，并及时果断采监督操250.750 0.563 0.450 0.3380.188采取疏通措施250.750 0.563 0.450 0.3380.1883妥善处理工作中的追加任务250.750 0.563 0.450 0.3380.1884及时和谐工作在下属之间的分配250.750 0.563 0.450 0.3380.188取矫正措施纵0.152 及

31、时发觉下属职员的不满和怨言， 并及时鼓舞和口1经常注意提升职员的主动性和制造力200.600 0.450 0.360 0.2700.150开发下2主动为下属制造 个良好的工作氛围300.900 0.675 0.540 0.4050.225属3主动训练和教育下属，提升下属的技能和300.900 0.675 0.540 0.4050.2250.15素养工作绩0.25沟通0.154下属职员在工作中表现出一定的进步1时刻、成本和费用操纵在目标和打算之内2工作任务按照打算顺利完成3在下属职员中建立起威信1及时与同级部门进行沟通2及时将一些例外性咨询题及其处理措施和操纵结果向上报告200.600 0.45

32、0 0.360 0.2700.150402.000 1.500 1.200 0.9000.500402.000 1.500 1.200 0.9000.500301.500 1.125 0.900 0.6750.375200.600 0.450 0.360 0.2700.150300.900 0.675 0.540 0.4050.225200.600 0.450 0.360 0.2700.150300.900 0.675 0.540 0.4050.225合计要素积分X要素系数考评负责人签字：日期：年月日适用月份：年月制表3 适时为上级提出合理性意见4准确真实地汇报工作注：1、治理人员包括：部门副

33、经理、项目公司以及（控股 /全资）子公司副经理以上的各级治理干部；对公司 总经理的考评由公司董事会执行。2、填表时，在相应的积分处划“”。3、本表格为上级对下属考评、 职员自评、 人事负责人主持的群众评议的通用表格。每一个考查要点只对应 一个得分，如果显现两个则取低分。4、总积分保留三位有效小数点。301.200 0.900 0.600 0.5400.360询题0.203及时同同事或者合作者进行沟通交流， 使20工作顺利进行0.800 0.600 0.400 0.3600.240表2、业务人员评判表评判要绝对评分素和系数评判要点重要度（%）优良中一样2015109差积分61主动改进工作方法，提

34、升工作效率200.600 0.450 0.300 0.2700.180工作态2同意任务的态度300.900 0.675 0.450 0.4050.270度3对新工作保持主动的态度200.600 0.450 0.300 0.2700.1800.154主动主动，协助上级，配合同事300.900 0.675 0.450 0.4050.2701正确明白得工作，并确定开展工作的差不301.200 0.900 0.600 0.5400.360多思路和步骤业务能2 差不多能够独立地解决工作中的疑难咨时追加的任务200.800 0.600 0.400 0.3600.2401主动主动地与同事合作共事251.00

35、0 0.750 0.500 0.4500.3002工作方法得当有效251.000 0.750 0.500 0.4500.3003不打乱工作秩序，不阻碍他人工作251.000 0.750 0.500 0.4500.3004讲究工作速度，不耽搁工期251.000 0.750 0.500 0.4500.3004 迅速、及时地处理工作中的一些失误和临工作展开0.20工作绩0.301工作方法得当，时刻和费用使用合理2工作成果达到预期目标3业绩处理得当，经常保持良好的成绩4工作熟练程度和技能提升较快1及时与上级和同事进行沟通 沟通2及时将一些例外性咨询题及其处理措施0.15和操纵结果向上报告201.200

36、 0.900 0.600 0.5400.360301.800 1.350 0.900 1.1100.540201.200 0.900 0.600 0.5400.360301.800 1.350 0.900 1.1100.540200.600 0.450 0.300 0.2700.180300.900 0.675 0.450 0.4050.270300.900 0.675 0.450 0.405 0.270合计要素积分X要素系数考评负责人签字：日期：年月日适用月份：年月制表4准确真实地汇报工作注：1、业务人员的考评适用范畴包括投资部、 贸易部、研究部职员的日常工作以及项目小组组中各个成员中非 治理人员的工作。2、 填表时，在相应的绝对评分处划“。3、本表格为上级对下属考评、职员自评、人事负责人主持的群众评议的通用表格。每一个考查要点只对应 一个得分，如果显现两个则取低分。4、总积分保留三位有效小数