2021年员工异动管理规定

1、powerful reasons lead to powerful actions.悉心整理祝您一臂之力（word文档/a4打印/可编辑/页眉可删）员工异动管理规定 一般来讲，员工的晋升、降职、内部调动、调薪等均涵盖在员工异动的管理范围之内，在此，我们着重介绍一下降职与内部调动这两种员工异动的管理。交接好工作，进入离职流程，到人力资源部办理任免手续。为建立健全企业正常的人才流动秩序、保持员工相对稳定性，企业都会建立员工异动管理制度。培养人的员工内部流动企业建立员工内部流动制度的目的是让优秀的人才有自己更好的发展空间，同时满足公司对人才的需要。 现在越来越多的公司为了留住和培养优秀人才，都大幅改

2、进了员工的内部流动程序。首先，这可以降低员工流失率。根据recruitsoft下属的ilogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，在有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11，在没有这一政策的公司，员工流失率是15。其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。根据梅隆金融（mellon financial corp。）的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率。因此，企业应该考虑建立一个员工内部流转的机制。建立企业内部人才流动机制的手段建立企业内部人才市场企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企

3、业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。企业内部人才市场可以充分利用内部网络优势，开发出一套先进、适用、功能齐全的人才服务系统，建立以通过计算机网络实现服务功能的无形市场。澳柯玛的“悬岗内聘人才交流会”就是内部人才市场的一个典型例子。许多才华出众的澳柯玛员工走上包括销售部门经理在内的中高层领导岗位。遗憾的是，多数企业只注重在外搜罗人才，很精力放在内部人才发掘上。实际上，与外部人才交流会相比，内部人才市场招聘有许多优越之处，如节约招聘费用、程序简化、不耽误工作进度、激发员工潜能等，对于企业和员工是一种“双赢”的做法。构造

4、人才流动信息链要实现人才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。人才流动信息链的构造开始于企业产生人才需求时，经过招聘、考核、薪酬等环节，直到员工离职。完整的企业内部人才流动信息链包括“岗位需求资源计划员工招聘绩效考评薪资福利员工离职”等六个环节的信息。这六个环节全面覆盖当前人力资源管理的需求，能有效帮助企业整合公司的人力资源管理工作。构造人才流动信息链要通过人力资源管理系统（hrms）来实现。利用人力资源管理系统可以对每个员工进行动态跟踪，把与员工个人相关的各种信息储存到集中的数据库中，从而将员工的信息统一地管理起来。人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为企业内部人才调配提

5、供参考。建立企业内部跳槽制度建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。让员工内部“跳槽”既能大大挖掘员工的潜力，又能把人才稳定在公司。日本索尼公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。除此之外，索尼的员工可以在每周出版一次的内部小报上看到各部门的“求人广告”，如果感兴趣，他们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。索尼的员工通过内部跳槽制度能找到比较中意的岗位，积极性得到很大的提高；而索尼公司则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端。并且，人事部门还可以从中发现一些部

6、下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。内部跳槽制度并非偶一为之的少数人才有机会的竞争上岗，而是制度化的与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。内部跳槽的.程序要尽量简单，并且整个过程为员工保密。员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”的理由，如果被聘上，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，还可以再选择其他岗位继续应聘。进行周期性的人才盘点人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面

7、。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向，并参照调查结果和评价结果明确岗位与发展对象，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。要建立企业内部人才流动机制，周期性的人才盘点是很有必要的。首先，通过人才盘点，企业管理层可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥。其次，人才盘点也是企业人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现企业人力资源管理的良性循环。再次，人才盘点也会让企业发现那些不适应发展的员工，及时地把他们从岗位上淘汰下来。内部流动的一般流程内部流动一般包含以下九个

8、步骤：第一，内部调动的申请。1。员工自主申请。员工可根据自己的能力专长和相应岗位的岗位说明书提出申请，经人力资源部会同该员工直接上级共同考察合格者，列入职务轮换备选人员档案，以便在适当时机选任。2。部门申请。部门负责人根据本部门发展计划和职位变动情况，向人力资源部提出内部调动申请。3。人力资源部结合企业人力资源规划和培训与开发政策，审核、调整各部门提出的内部调动申请。第二，人力资源部进行审核。审核的方面主要有：部门发展人员计划是否可行部门内人员变动人数是否属实所提出的轮换人员是否符合轮换条件综合考虑各部门职位变动情况，调整各部门轮换申请第三，人力资源部做出内部调动的报告（内容应包括拟轮换职位名

9、称、轮换原因、轮换人员数量、候选人名单及情况介绍）以及内部调动的计划。第四，上级主管部门领导审批。第五，员工参加新部门的面试和录用程序。第六，人力资源部将核准人员的人事异动申请表发至本人及相关部门并配齐以下材料：拟轮换职务人员的基本材料员工绩效考核表直接上级对其所作的全面鉴定第七，人力资源部填写人员异动登记表及相关人事档案并保存。第八，员工交接工作，到新部门报到。第九，人力资源部信息中心更改员工个人信息员工异动管理规定1、 目的为规范员工异动，使员工异动受到合理控制，特制定本管理规定。2、 适用范围适用于集团全体员工的异动管理。3、 术语3.1人事单位：总部为集团人力资源部，基地为人事部；3.

10、2异动：包括员工的岗位、职务调整、跨地域工作、晋升、待岗、离职的管理。3.3待岗：因公司机构和人员编制调整，员工无法胜任本岗位职务的，或因员工违反公司的相关制度和纪律，在合同期内公司撤销其职务，交由集团人力资源部管理的。4、职责4.1集团人力资源部的工作职责：审核集团总部员工及各基地经理级（含）以上员工的异动原因，并办理其人事异动手续；4.2各基地人事部的工作职责审核各基地部门经理级以下员工的异动原因，并办理其人事异动手续；4.3用人部门的职责4.3.1提出人员异动申请；4.3.2负责做好员工异动后的交接工作。5、工作内容5.1岗位、职务调整申请提出5.1.1由用人部门提出岗位、职务调整申请，

11、并填写员工异动申请表（附件一），工人异动须填写工人异动申请表（附件二）。5.2岗位、职务调整审批5.2.1由岗位、职务调整员工原、现部门负责人审核，人事单位审核，基地总经理批准，基地经理（含）级以上人员岗位、职务调整须由集团人力资源部审核，集团总经理批准，并报人事单位备案。5.2.2工人的岗位、职务调整由原、现车间主任审核，厂长审核，生产总监审核，人事单位核实异动原因，基地总经理批准，并报基地人事部备案。5.3薪资计发岗位、职务发生变化时，由用人部门及集团人力资源部共同评估后，薪资如有调整，则由用人部门填写薪资调整表（附件三），基地人事单位审核，基地总经理审核，集团人力资源部审核，集团总经理批

12、准，并报人事单位备案。5.4工作交接岗位、职务调整申请批准后，由用人部门安排好岗位、职务调整人员的交接工作，并填写工作移交单（附件四），交至人事单位备案。5.5岗位、职务调整通知5.5.1经理级（含）以上人员岗位、职务调整，由集团人力资源部拟定人事令（附件五），通知集团各部门。5.5.2部门经理级以下人员岗位、职务调整，须由原人事单位拟定人事令（附件五），通知相关基地各部门。5.5.3由岗位、职务调整员工原人事单位发调岗通知单（附件七）至本人。5.6待岗5.6.1待岗申请用人部门考核员工后，员工不适应本岗位工作的，须填写待岗申报表（附件六）。5.6.2待岗审批由用人部门负责人审核，人事部核实待

13、岗原因，基地总经理审核，集团人力资源部审核，集团总经理批准。5.6.3待岗通知由集团人力资源部发待岗通知书（附件八）至本人。5.6.4待岗工作交接待岗申请批准后，由用人部门安排好待岗人员的交接工作，并填写工作移交单（附件四），并交至人事单位备案。5.6.5待岗薪资5.6.5.1待岗期间按当地最低生活保障水平发放每月工资，由集团人力资源部计发。5.6.5.2待岗人员的社保由原基地继续缴纳，但不再享受公司的任何福利。5.6.5.3员工待岗期间直接由集团人力资源部管理。5.6.6待岗中止5.6.6.1待岗期间公司如有合适岗位，将经过集团人力资源部及需求部门考核后，安排重新上岗，上岗后薪资将根据岗位、职务重新调整。5.6.6.2待岗至合同到期日如公司仍没合适岗位安排，公司将不再续签合同。5.6.6.3待岗人员离职仍须按照大枫集团员工离职管理规定办理。5.7跨地域工作详见大枫集团员工内