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1、HR 一定要知道的，薪酬管理方面的新趋势 薪酬在人力资源管理中是最为核心的一环， 也是最为敏感的一件事， 绝大部分公 司都选择进行薪资保密， 但薪酬又是最没有保密性而可言的， 因为大家都清楚谁 谁多少工资。那么作为人人都关心的薪酬具有那些作用了？总括企业大概有三个 作用： 保障作用 ，你要靠它吃饭、 养家糊口， 没有薪酬你与企业之间的一切都是不实际 的，所以首先它需要具有保障作用。导向作用 ，就是企业希望拥有什么样的人， 就通过薪酬的导向作用来吸引、 保留 什么样的人，比如某一个 500 强企业非常重视学历，于是设定学历薪酬项目， 一个硕士生在学历薪酬单项就可以高出一个本科生 1300 多元，

2、且不说是否合理， 如果你是这个企业的本科生，我想你早就去招聘网站了。激励作用 ，激励作用就不需要在此进行赘述了。在基于薪酬这些作用下， 随着社会发展， 公司变迁， 在薪酬管理方面凸显了很多 新的趋势：一、固定薪资向业绩转换，市场竞争异常惨烈，谁都希望分一杯羹，希望自己有 狼一样的员工， 增加狼性在某种程度上增加你工资的不确定性， 让员工从拿薪酬 到挣薪酬转换。二 、关注外部公平性大于内部公平性， 互联网日益发达的今天， 即使内部薪酬保 密工作再好， 挡不住外部薪酬消息的随时获取， 当市场薪资逐步暴露在阳光下的 时候，能力与薪资， 人才与岗位会逐步高效的自动匹配起来， 企业想留住核心人 才不得不

3、付出更大的成本 三、出现大宽带薪酬，以期结合扁平化管理，在人力资本不断受重视的今天，同 级岗位之间薪酬的差距因能力而变得更大， 企业价值创造者将享受更高的薪酬待 遇。四 、不再仅仅追求工资总额的控制， 而是追求薪酬回报率， 人工成本的控制也不 再是减低薪酬，而是提升人工效率及投资回报率。五、薪酬不再单单以工资的形式出现， 更多的关注整体薪酬， 更多关注弹性薪酬， 更多的关注长期激励。由此在薪酬的设计中更趋艺术化， 但薪酬设计的前提是基于企业战略、 文化、经 营目标人工成本综合考虑后的设计， 作为 HR 不可轻易的去否定公司既存的体系， 需综合考量后适时实地的进行薪酬体系的优化、变革及设计。制度说明制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像是一把标 尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于 普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而I 不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条 文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对 人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作 灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静 态转变为了动态

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