感知与偏好测评问卷分析的维度介绍

1、感知与偏好测评问卷分析的维度介绍 本套测试主要用于员工选聘。通过本测试可以了解应聘人员的对事物的感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式。除了用于选聘也可用于员工对自身的了解，或主管对下属的了解。 本测试的结构维度包括感知量表与偏好量表。 感知量表是指受试者在日常生活中对事物的感受方式，包括了解、掌握、控制的方式。次维度包括： （1）投注性：指受试者在日常生活中将注意力集中在某一事物上的程度。 （2）领导性：指受试者在日常生活中对事物的控制程度。 （3）冒险性：指受试者在日常生活中对事物的把握并甘愿为此付出努力的程度。 （4）迅速性：指受试者在日常生活中处理事物的速度。 （5）活动性：指受试者在日

2、常生活中处理事物的神经兴奋程度。 （6）社交性：指受试者在日常生活中与人交往的程度。 （7）思考性：指受试者在日常生活中对事物理性考虑的程度。 （8）细致性：指受试者在日常生活中感受事物时细节考虑的程度。 （9）条理性：指受试者在日常生活中感受事物时做计划的程度。 （10）稳定性：指受试者在日常生活中对事物稳定性感受的敏感程度。 偏好量表是指受试者在日常生活中所喜欢使用的处理事情的方式，包括控制自身、自己需求及事物发展的进程的方式。次维度包括： （1）意志力：指受试者在日常生活中的自控力。 （2）成就需求：指受试者在日常生活中倾向于完成自己所设置的目标并从中得到快乐。 （3）统御需求：指受试者

3、在日常生活中倾向于影响别人和控制别人。 （4）表现需求：指受试者在日常生活中倾向于表现自己并努力得到他人认可。 （5）合群需求：指受试者在日常生活中倾向追求人际间的友谊。 （6）亲和需求：指受试者在日常生活中倾向于追求密切关系。 （7）喜新需求：指受试者在日常生活中倾向于对新事物的关注。 （8）批判需求：指受试者在日常生活中倾向于对事物的真实、准确及价值的怀疑。 （9）崇拜需求：指受试者在日常生活中倾向于对权威的认同。 （10）受役需求：指受试者在日常生活中倾向于寻找权威或规则的束缚。 直觉是一个人最真实的表现每个岗位对应的核心能力要求不一样，比如销售对社交能力和输出精力就要求很高，而相对于管

4、理岗位领导能力（决策的安定程度和成就需求、控制他人的需求）这块相对要求较高，反之规范服从比较少，对权威也不是很认同。沟通能力亦是管理岗位核心的能力要求。比如项目管理对工作的条理性、计划性要求很高，沟通也是最核心的能力要求之一。一个经常批判的人对周遭的环境也好、人也好，其实有强烈的防卫机制，总会去评判是非好坏，比如做招聘、采购的人批判性很强却很符合这个岗位的要求，但如果是客服的话后果可想而知了。若喜新性和批判性双高的人，稳定性绝对不会好到哪里去。其实这个测试是利用人的直觉和感知，反应其最真实的状态，但如果面试者本身就做过很多类似的测验或者本身就没有认真答题。结果肯定不准，所以一般在测试过程中限定

5、20分钟的时间，20分钟的时间根本就没有多余的时间去思考问题，全都是凭直觉的。如果考虑太多，还准吗？第一反应就是如此。最近都没有上过网，所以没有来得及解释，好像比起文字解释我更适合口头表达。大家见笑了。这个心理测试题据说欧美用了近百年，设计比较科学和准确的。它测试你的感知和偏好。本套测试主要用于员工选聘。通过本测试可以了解应聘人员的对事物的感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式。除了用于选聘也可用于员工对自身的了解，或主管对下属的了解。1.感知：投注性 领导性 冒险性 迅速性 活动性 社交性 思考性 细致性 条理性 稳定性 2.偏好：意志力 成就需求 统御需求 表现欲 合群性 亲和需求 喜新性

6、批判性 崇拜性 受役性注意：本量表仅限于个人自身各项特征之间的比较，不适用于人与人之间各项特征的比较。有兴趣者可与我沟通，使用本测试卷选拔人才已有几年了，效果还不错。但有很多细节要注意：1.尽量让被测试者在20分钟内完成测试，保证是第一直觉测试（考虑太多影响准确性的）；2.根据岗位侧重考察其核心素质；3.本测试仅供面试时参考依据。霍兰德职业兴趣理论所属分类： 管理学 管理学知识 管理术语 经济管理 添加摘要霍兰德霍兰德职业兴趣理论是由美国著名职业教育专家霍兰德(Holland)以其经历长期实践研究并结合现有职业分类大典而开创性地提出的六型职业兴趣理论为基础而编制。Holland认为人的人格类型

7、、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型 目录 隐藏 1 来源 2 演变 3 六种类型 4 内在关系 5 价值分析 6 相关词条 7 参考资料 霍兰德职业兴趣理论-来源 兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴

8、趣测验。库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。 1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。 霍兰德职业兴趣理论-演变 此后，Holland理论经过不断丰富和发展。1991年，Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。两年后，Prediger在Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地

9、结合起来。美国大学考试中心在Prediger兴趣的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，由此得到工作世界图。 霍兰德职业兴趣理论-六种类型 霍兰德职业兴趣理论1、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 2、企业型：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领

10、导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 3、常规型：(C) 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特

11、定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。 4、实际型：(R) 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

12、5、调研型：(I) 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 6、艺术型：(A) 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有

13、一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性

14、向分别放在一个正六三角形的每一角。霍兰德职业兴趣理论-内在关系 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。霍兰德职业兴趣理论关系右图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类： （1）相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。（2）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相

15、邻关系少。（3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如R

16、CA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。霍兰德职业兴趣理论-价值分析 霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指

17、导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表(VocatIonaIPreferencelnventory)和自我导向搜寻表(Self-directedSearch)两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，僧助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格

18、类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典”(TheDictionaryofHollandoccupationalCodes)，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析职业兴趣作为一种特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职

19、业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业问的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。不同职业的社会责任、满意度、工作特点工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格兴趣与

20、岗位相适应。因此企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配，换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。霍兰德职业兴趣理论霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值分析 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是

21、一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。

22、贝尔宾团队角色理论所属分类： 管理理论 添加摘要贝尔宾团队角色理论类型贝尔宾团队角色（Belbin Team Roles），亦被称为贝尔宾团队角色表（Belbin Team Inventory），团队角色理论叫做贝尔宾团队角色理论（Belbinteamroles），贝尔宾（Dr.RaymondMeredithBelbin）是英国的一个教授，他在1981年出版了一本书团队管理：他们为什么成功或失败（ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail），在这本书中他提出了这套团队角色模型。基本思想是：没有完美的个人，只有完美的团队。人无完人，但团队却可以是完美的团队，只要适当

23、的拥有如下各种角色。 目录 隐藏 1 简介 2 局限 3 应用 4 自测问卷 5 相关词条 6 参考资料 贝尔宾团队角色理论-简介 贝尔宾团队角色理论问卷得分剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾 团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为： 1、实干家CW（Company Worker） A 典型特征：保守；顺从；务实可靠。 B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有自我约束力 C 能容忍的弱点：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣 D 在团队中的作用 1、把谈话与建议转换为实际步骤 2、考虑什么

24、是行得通的，什么是行不通的 3、整理建议，使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合 2、协调员CO（Coordinator） A 典型特征：沉着；自信；有控制局面的能力 B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄，看问题比较客观 C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常 D 在团队中的作用 1、明确团队的目标和方向 2、选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序 3、帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限 4、总结团队的感受和成就，综合团队的建议 3 推进者 SH（Shaper） A 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索 团队结构模型B 积极特性：有干劲，随时准备向传统、低效

25、率、自满自足挑战 C 能容忍的弱点：好激起争端，爱冲动，易急躁 D 在团队中的作用 1、寻找和发现团队讨论中可能的方案 2、使团队内的任务和目标成形 3、推动团队达成一致意见，并朝向决策行动 4 智多星 PL（Planter） A 典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格 B 积极特性：才华横溢；富有想象力；智慧；知识面广 C 能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪 D 在团队中的作用 1、提供建议 2、提出批评并有助于引出相反意见 3、对已经形成的行动方案提出新的看法 5 外交家 RI（Resource Investigator） A 典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通 B

26、积极特性：有广泛联系人的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战 C 能容忍的弱点：事过境迁，兴趣马上转移 D 在团队中的作用 1、提出建议，并引入外部信息 2、接触持有其他观点的个体或群体 3、参加磋商性质的活动 6 监督员 ME（Monitor Evaluator） A 典型特征：清醒；理智；谨慎 B 积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际 C 能容忍的弱点：缺乏鼓动和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发 D 在团队中的作用 1、分析问题和情景 2对繁杂的材料予以简化，并澄清模糊不清的问题 3对他人的判断和作用做出评价 项目团队效能的系统性结构7 凝聚者 TW（Team Worke

27、r） A 典型特征：擅长人际交往；温和；敏感 B 积极特性：有适应周围环境以及人的能力；能促进团队的合作 C 能容忍的弱点：在危急时刻往往优柔寡断 D 在团队中的作用 1、给予他人支持，并帮助别人 2、打破讨论中的沉默 3、采取行动扭转或克服团队中的分歧 8 完美主义者 FI（Finisher） A 典型特征：勤奋有序；认真；有紧迫感 B 积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒 C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱 D 在团队中的作用 1、强调任务的目标要求和活动日程表 2、在方案中寻找并指出错误、遗漏和被忽视的内容 3、刺激其他人参加活动，并促使团队成员产生时间紧迫的感觉 贝尔

28、宾团队角色理论-局限 项目团队效能尽管可以把贝尔宾团队角色和管理团队剖面放在一起进行比较，但必须意识到贝尔宾团队角色代表的是一种对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征，而非个性类型或思维类型。 尽管有各种测试帮助你确定理想团队角色，但这并不代表在实践中你不能够担当其他角色。 在大型项目中团队活动往往被归于团队工作流程。 贝尔宾自己亦坦言承认，如果团队构成中有一位塑造者和一批好好先生（Yes Man），这个团队的绩效往往较高，尤其是当众人对团队的期望值较高的时候。 在项目执行的实际过程中，团队活动是不断变化着的。 在实践中也许需要多于一位塑造者，为团队带入更多的主张和见解。 该模型没有将

29、人际等级关系纳入考虑范畴。 团队中很可能存在互不喜欢、互不买帐的团队成员。 对于他们来说，很难和睦相处，协同工作。 贝尔宾团队角色理论-应用 （一）角色齐全。唯有角色齐全，才能实现功能齐全。正如贝尔宾博士所说的那样，理论不能断言某个群体一定会成功，但可以预测某个群体一定会失败。所以，一个成功的团队首先应该是实干家、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡。 （二）容人短处，用人所长。知人善任是每一个管理者都应具备的基本素质。管理者在组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长。在实践中，真正成功的管理者，对下属人员的秉性特征的了解都是很

30、透彻的，而且只有在此基础上组建的团队，才能真正实现气质结构上的优化，成为高绩效的团队。 （三）尊重差异，实现互补。对于一份给定的工作，完全合乎标准的理想人选几乎不存在没有一个人能满足所有的要求。但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺它并非是单个人的简单罗列组合，而是在团队角色上亦即团队的气质结构上实现了互补。也正是这种在系统上的异质性、多样性，才使整个团队生机勃勃，充满活力。 （四）增强弹性，主动补位。从一般意义上而言，要组建一支成功的团队，必须在团队成员中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围，这是团队区别于传统组织及一般群体的关键所在。除此之外，从团队角色理论的角度出发，还应

31、特别注重培养团队成员的主动补位意识即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时，其成员应在条件许可的情况下，能够增强弹性，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理，以便更好地达成团队共同的绩效目标。事实上，由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多重性，也使这种团队角色的转换成为可能，这一点也是为测试结果及实践所证实了的。 贝尔宾团队角色理论-自测问卷 贝尔宾团队角色理论自测问卷对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了人们的行为。每题有八句话，请将总分十分分配给每题的八个句子。分配的原则是：最体现行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况也可能是十分全部分配给其中的某一句话。请根据您

32、的实际情况把分数填入后面的表中。这里有份Excel，可以帮助你校验每题的分数。 一、认为能为团队做出贡献是： A、 能很快地发现并把握住新的机遇。 B、 能与各种类型的人一起合作共事。 C、 生来就爱出主意。 D、 的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，就及时把他们推荐出来。 E、 能把事情办成，这主要靠个人的实力。 F、 如果最终能导致有益的结果，愿面对暂时的冷遇。 G、 通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。 H、 在选择行动方案时，能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。 二、在团队中，可能有的弱点是： A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，感到不痛快。 B、容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。 C、只要集体在讨论新的观点，总是说的太多。 D、客观算法，使很难与同事们打成一片。 E、在一定要把事情办成的情况下，有时使人感到特别强硬以至专断。 F、可能由于过分重视集体的气氛，发现自己很难与众不同。 G、易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。 H、同事认为过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞糟。 三、当与其他人共同进行一项工作时： A、有在不施加任何压力的情况下，去影响其他人的能力。 B、随时注意防止粗心和工作中的疏忽。 C、愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太远。