（初稿）我国中小型私营企业人性化管理存在的问题与对策

1、广 东 金 融 学 院学年论文论文题目 我国中小型私营企业人性化管理存在的 问题与对策 学生姓名 梁德龙 学号 071621136 专业班级 人力资源管理专业 0716211班指导教师 杨永贵 职称 2010 年 6 月 3 日 摘 要由于现代企业管理已进入一个以人为本的管理新时代，占经济体制最大比重的中小型私营企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。本文遵循发现问题、分析问题、解决问题的思路，探讨目前我国中小型私营企业人性化管理所存在的问题、原因，并提出了相应的对策与建议。 关键词：中小型 人性化 管理abstractsince modern business adm

2、inistration already enters a people-oriented administration new era, zhan maximal specific gravity of economic system middle minitype private enterprises already becomes our country economic and social development importance the motive force, is bringing the irreplaceable effect into play. the main

3、body of a book is abided by discovering problem , is analyse problem , the train of thought solving a problem, have discussed problem , cause that minitype there exists in private enterprises personalization administration at present in our country , have submitted corresponding countermeasure and s

4、uggestion .key words：small and medium-sized private personalization management目 录摘 要2abstract3目 录4一、引言5二、人性化管理5（一）人性化管理的概念5(二)人性化管理概念的提出背景6三、我国中小型私营企业人性化管理所存在的问题6（一）中小型私营企业的私有观念严重6（二）中小型私营企业的缺乏内部沟通和情感交流7（三）中小型私营企业内部缺乏严密的激励机制7四、我国中小型私营企业人性化管理模式的建立与完善8（一）淡化私营企业的私有观念，形成良好的企业文化8（二）私营企业要注重员工的职业生涯开发管理8（三）

5、建立科学的员工绩效评估机制和员工激励机制9五、在人性化管理过程中应该注意的激励方法10（一）信任激励10（二）职务激励10（三）群体激励10（四）情感激励11（五）目标激励11参考文献11 我国中小型私营企业人性化管理存在的问题与对策一、引言根据中国信息报援引国家发改委的资料，截止到2007年6月底，我国中小企业数量已达到4200多万户，占全国企业总量的99.8%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为460万户，个体经营户3800多万户。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在

6、中小企业实现了再就业。而且，我国66%的发明专利、82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。中小型私营企业的发展，在保证国民经济持续稳定增长，拉动民间投资，带动地区发展，增加就业岗位，缓解就业压力，实现科技创新与成果转让等方面，发挥越来越重要的作用。但不可否认的是，大部分私营企业管理水平相对落后，在科技日新月异、市场竞争日趋激烈的今天，这些私营企业隐藏着巨大的经营风险，如果不及时改善管理水平，特别是企业人性化的管理水平，则很可能会走向衰败。人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争的事实。特别

7、是在我国这样一个众多中小型私管企业的背景下，企业如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代中小型私管企业管理中的人性化意蕴，是一直需要人们进行深层的思考。二、 人性化管理（一）人性化管理的概念“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于着一概念的研究也便成为人性管理学。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式，至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的职业生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管

8、理理念。 随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。人性化管理一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。(二)人性化管理概念的提出背景 人性化管理这种概念的确定，是经过100多年社会变迁、企业更迭的历史演进的结果。起源于早期工业革命的企业管理，在上个世纪初形成了经典的“泰罗模式”：其科学性在于精确的计算，从每道工序、每个动作所需的时问，到工人上厕所的时间，都有严格的测算和规定，实现了管理的精细化和标准化，其特征是把人变成了机器。“泰罗模式”的内涵是以老板为中心

9、的生产导向管理，它的理论依据是“人之初，性本恶”的性恶论，即人的天性就是厌恶工作，逃避劳动。所以在工人头上必须随时高悬一根大棒子，不老实，就惩罚。但随着历史的进步，人们的价值观念也发生变化，“泰罗模式”就逐渐显出弊端，职工与公司领导之问的不信任根深蒂固。职工在生产经营中的主观能动性的发挥受到很大限制，工作效率下降，企业发展受阻。 20世纪80年代，“日本式团队”企业管理模式引起全球企业关注，其特点是让职工把公司当成自己的“家”，并效忠于这个家，鼓励成员参与“家庭”事务，同时服从家长，必要时为“家庭”而牺牲自己的利益 当然不是被逼的。它让日本人乐于“抱团”，甘愿为企业拼命。若从人性角度分析，这也

10、许是“人之初，性本善”的“性善论”之反映，是以职工为中心的人本导向管理。美国人吸取了“日本式团队”精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建了“美国式团队”，即人性化管理模式。三、 我国中小型私营企业人性化管理所存在的问题（一）中小型私营企业的私有观念严重这些企业往往都是由个人或几个合伙人在初步资金积累的基础上扩大生产规模建立的。所谓初步资金积累是指经商者通过自己或者家庭同伴的家庭式作坊，一步一步建立的原始资本积累。所以私营企业其所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。个人利益或家族利益是私营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里，企业只是为个人或家族谋福利

11、的工具，是从属于个人或家族的附属品。即使私营企业老板已把企业看成是他的生命，但从维护个人和家族利益出发，他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人，而且常让他们占据企业的高级职位，所以私营企业中多兄弟伙、父子兵。这种企业私有观念很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越这种血缘的界限，对企业有所认同。于是私营企业中的员工打工心态日益严重，“合则留，不合则去”成为私营企业员工的择业标准，企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈并系。这种情况下，私营企业员工也就不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就有所难免了。（二）中小型私营企业的缺乏内部沟通和情感交流资金的积累达到一定程度

12、以后，他们便将生产扩大，或者涉足与某一当时市场需求旺盛的行业或者产业。由于资金积累者在出身上，往往存在管理经验不足，或者急于投入生产运行，致使新建厂或者扩建厂在管理上存在严重的缺失。出于强化私营企业员工对老板个人忠诚度的考虑，大部分私营企业老板习惯于或乐于建立所有员工与其个人的直接联系。调查显示，只有7.1%的私营企业设置专门听取职工意见的人员或机构，因而使员工与私营企业老板个人的直接联系机制成为私营企业上下沟通的主要渠道。但是对多数私营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间与精力的投入就十分有限。私营企业虽然也基本上实行按劳分配，并给员工提供

13、合理的报酬，但私营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，私营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。并且在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。因此，私营企业的劳资关系在很大程度上存在这样那样的问题根本就谈

14、不上人性化的管理。（三）中小型私营企业内部缺乏严密的激励机制没有严密的激励机制原则会造成许多问题的出现：私营企业中的待遇不公。从企业内部来看，私营企业的内部分配不仅仅取决于员工的贡献，还存在许多不合理的因素，诸如：与私营企业老板是否血缘关系，给老板印象的好坏，在私营企业工作时间的长短等等。这些因素引起分配上的不公平常常造成私营企业员工心理上的不平衡，影响员工的工作情绪，从而导致私营企业员工的流动。从社会角度来看，私营企业员工也会在企业与企业之间相互攀比，在缺乏对自身清醒认识的情况下，私营企业员工的横向比较中，比的不是知识、经验、能力、素质和敬业精神，而是职位和薪水。他们不考虑员工对企业的贡献，

15、只注重企业给员工的待遇，从而极容易产生待遇不公平的心理失衡。第二，通过对私营企业员工的访谈调查的情况来看，私营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。私营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。私营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”以及“家族制度”管理的私营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这

16、样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥，更不能创造出优秀的人性化管理模式。四、 我国中小型私营企业人性化管理模式的建立与完善（一）淡化私营企业的私有观念，形成良好的企业文化企业首先应该是一个企业，然后才有私营的特性，私营企业老板要把自己看成普通员工一样，都是企业的一员；私营企业也应该表现为所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除私营企业员工对企业认同的障碍。所谓企业文化，就是企业在长期的经营管理实践中形成的独特的行为模式，以及企业经营管理实践所创造的物质财富和精神财富。一个良好的企业文化不仅给企业生存和发展创造环境基础，还能实现员工的归属感。因此，在某种意义上说，企业文化的主要

17、就是企业文化价值观，特别是沉淀为企业全体或大多数员工的心理习惯的企业价值观，利用好私企的价值观是建设私企的人性化管理的重要条件。（二）私营企业要注重员工的职业生涯开发管理由于现代人一生的大部分时间都在社会组织的工作中渡过，现代人的职业生涯变得与个人家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。私营企业可以通过对员工的心理潜能开发、生理潜能开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资等遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸引人，能留住人，有发展前途的企业。如果你能帮他实现目标，

18、就将他留下来，并一步一步助他圆梦；如果你不能帮他实现目标，就让他去，让他到其他地方去圆梦。人性化管理的又一特征就是“以人为本”的企业价值观的实现：现实以员工为目的，现实以员工为手段。在这一过程中必须尊重员工的主体地位，必须满足员工的精神需求，必须创造员工实现自我价值的平台。以人为本又可以理解为民主化管理，就是让员工参与决策。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集

19、思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。这是因为，不论多么优秀的人，只要他是人，就不能像神一样无所不知、无所不能，只凭个别人的智慧去工作，就会发生各种自己想不到的问题，甚至会出现看问题片面等现象，这些往往是企业失败的内在诱因。所以我们在尊重员工的同时还应该加强与员工的沟通与协调。（三）建立科学的员工绩效评估机制和员工激励机制私营企业员工的待遇不公，其产生的原因在于私营企业没有一个科学的员工绩效评估机制，不能把员工的待遇与员工对企业的贡献公平合理地联系起来。私营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，并且两者之间有公平合理的关系，才能有效地减少私营企

20、业员工因横向比较感到待遇不公而流动。因此建立效评估机制和员工激励机制是创建人性化管理重要基础。激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励特点是：有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。私营企业内部的激励机制的设计也不是凭空想象，无章可循的，基于马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的x理论与y理论，弗鲁姆的

21、期望理论以及赫茨伯格的双因素理论。归纳来讲，私营企业内部激励机制的选择应遵循以下原则：坚持公正的原则，坚持效用最大化原则，坚持物质利益必要性的原则，必须不断创新，必须有规范性、系统性和连动性。五、 在人性化管理过程中应该注意的激励方法（一）信任激励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于私营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和

22、凝聚力的形成，对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用“上，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。（二）职务激励对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，私营企业的领导需要有识才的慧眼，不可因自身的私

23、利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方”，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。 （三）群体激励群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。（四）情感激励“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求组织的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。（五）目标激励目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和