师资队伍建设规划

1、北京电子科技职业学院 师资队伍建设规划 ( 2009 2015)年 (讨论稿) 在全党深入学习实践科学发展观的形势下， 教育事业要更好地为 现代化建设服务、 为人民服务， 必须坚持用科学发展观指导推动教育 优先发展战略地位的落实， 指导教育改革发展的实践面向现代化、 面 向世界、面向未来。人才资源是第一资源，师资队伍是高校发展的第 一资源。一所大学的兴衰成败取决于师资队伍的质量，“大学之大， 非大楼之大，乃大师之大”，对高职院校来说同样如此。面对高等教 育大众化的新形势新局面， 一些本科院校已经开始了向技术应用型和 强化实践的转型，高职院校在师资建设方面的任务将更加艰巨和迫 切。 我院是新合并

2、院校，通过前一段时间的努力， 我们在示范校建设、 教学改革、实训基地建设、 人力资源管理等方面取得了一定进步，但 在目前阶段总体来说， 师资队伍建设还不能完全适应高职教育发展和 改革的需要，其中主要问题是缺少教授、博士和高技术人才，尤其是 缺少有较高声誉的行业大师和较高名望的教授； 师资队伍结构不尽合 理，来自企业的兼职教师缺乏； “双师素质”教师和兼职教师在数量 和质量上明显不足； 教师还不能完全把握高职教育教学规律； 较高水 平科研团队尚未形成， 科技开发能力弱， 专业创新团队建设刚刚起步 且数量不多；引进教师来源单一， 层次较低等。如果不解决这些问题， 不仅难以保证学院教育质量和办学目标

3、的实现， 而且直接影响到学院 的可持续发展。 因此，师资队伍建设是我院示范校建设成功与否与向 未来更高层次高职办学发展的关键性工作， 建设一支高水平、 高素质 的师资队伍既是学院的当务之急， 更是一项长期的具有战略意义的重 要基本建设。 一、 学院师资队伍概况 师资队伍状况统计见下列表格。 表1表 7，数据来源为学院 2008 年人才培养工作评估指标体系，统计截止时间为 2008年 12月。 1、专职教师总数及学历情况 表 1专职教师总数及学历统计表 单位：人 学院 名称 教师 人数 研究生 大学本科 大专 硕士以 上比 例% 博士 硕士 其他 硕士 学士 其他 科技 224 5 72 0 3

4、3 102 12 0 49.1 机械 78 0 3 0 12 52 10 1 19.2 汽车 79 0 6 0 10 54 6 3 20.3 设计 75 0 5 0 7 55 8 0 16 自动化 57 0 5 1 10 36 5 0 28.1 合计 513 5 91 1 72 299 40 4 32.9 比例 % 100 0.97 17.7 0.19 14 58.3 7.79 0.86 研究生以上学历 / 学位占教师总数 18.86%，比例较低；本科具有 硕士学位占 14%，数量偏少；人才培养水平评估优秀为 35%，我院硕士 研究生以上比例为 32.9%，总体相差 2.1 个百分点。 硕士以

5、上研究生分 布不均，某些二级学院差距较大。本科学士学位占 58.3%，居一半以 上，具有提升学历潜力。大专 4人，占 0.86%，人数虽少，但影响高等 教育教师结构。 2、专职教师职称情况 衡量一所学校的教育水平，一看贡献率，即对地区经济、文化和 就业所做的贡献大小； 二看增长率， 主要看高级职称教师占教师总数 的比率；三看教育的满意率。表 2显示：我院高级职称教师占教师总 数的 33.5%，虽达到人才培养水平评估 30%最低要求，但比例偏低，其 结构也不符合人才培养水平评估要求，教授仅 1人，副教授以上占 10.5%，距人才培养水平评估要求差 19.5 个百分点，说明我院教育的 增长率不高；

6、目前，高级讲师为高级职称主体，占高级职称人数的 62.8%，要完成人才培养水平评估任务，评转副教授矛盾突出，时间 紧、任务量大；其他技术系列占 1.91%，说明来自企业的工程技术系 列人员很少。中级职称占教师总数的 52.5%，比例略高，且其中一部 分为中专系列讲师，中级职称教师面临评聘副教授的紧迫压力。 表 2专职教师职称情况统计表 单位：人 学院 名称 教师 人数 高级职称 中级职称 初级职称 未评 聘 教授 副 教授 高级 讲师 其 他 小 计 高级 职称 比 例% 讲师 其 他 小 计 助理 讲师 其 他 小 计 科技 224 0 46 10 5 61 27.2 120 10 130

7、26 5 31 2 机械 78 0 6 22 1 29 37.2 37 3 40 9 0 9 0 汽车 79 0 1 30 2 33 41.7 29 5 34 11 1 12 0 设计 75 1 0 27 1 29 38.7 29 5 34 11 1 12 0 自动化 57 0 0 19 1 20 35.1 28 3 31 5 1 6 0 合计 513 1 53 108 10 172 33.5 243 26 269 62 8 70 2 比例% 100 0.19 10.3 21.1 1.91 33.5 47.4 5.1 52.5 12.1 1.6 13.7 0.3 3、专职教师年龄情况 表 3专

8、职教师年龄统计表 单位：人 学院名称 教师人数 年龄情况 30 以下 31-40 41-45 46-50 51-60 科技 224 44 110 33 19 18 机械 78 13 21 19 16 9 汽车 79 23 17 17 9 13 设计 75 16 31 12 11 5 自动化 57 16 23 6 6 6 合计 513 112 202 87 61 51 比例 % 100 21.8 39.4 17 11.9 9.9 从教师年龄情况可以看出， 30岁以下教师占 21.8%；30 45岁之 间的教师占 56.4%；4560岁教师占 21.8%；40岁以下教师占 61.2% 说明学院一线

9、教师主要为中青年教师， 这与学院多年来教师主要来自 应届毕业生的状况相吻合。 同时，对于以中青年教师为主体的教师队 伍，人才综合素质的提升潜力较大，培养力度需要加大。 4、实习指导教师职称、技术等级、年龄情况 表 4实习指导教师职称、技术等级、年龄情况 单位：人 学院 指 导 教 师 人 数 专业技术职务 工人技术等级 大学本科 大 专 中 专 及 以 下 年龄情况 高 级 职 称 中 级 职 称 初 级 职 称 高级 技师 技 师 高级 工 中 级 工 学 士 无 30 以 下 31 40 41 45 46 50 51 60 科技 7 0 5 0 0 2 0 0 0 3 1 3 0 4 0

10、1 2 机械 22 0 2 9 2 4 5 0 1 5 12 4 0 10 1 2 9 汽车 19 0 7 1 1 6 4 0 2 4 5 8 1 1 0 4 13 设计 6 1 3 0 1 0 1 0 3 1 0 2 0 3 1 2 0 自动 化 5 0 1 2 1 0 1 0 0 1 1 3 0 0 1 1 3 合计 59 1 18 12 5 12 11 0 6 14 19 20 1 18 3 10 27 比例 % 100 1.7 31 20 8.5 20 18.8 0 10 24 32 34 1.7 31 5.1 17 45 从表 4看出，实习指导教师高级职称为 1人、高级技师 5人、技

11、师 12人、高级工 11人，占 49.2%，实习指导教师初中级职称、中级工占 50.8%，高职称和高技能指导教师数量偏少； 40岁以下实习指导教师 占 32.2%，41 50岁实习指导教师占 22%，说明富有经验的中年实习指 导教师比例偏低， 51岁以上占 45.8%，比例偏大。以上数据与学院培 养高技能型人才定位有一定差距， 应加大实习指导教师高技术、 高技 能人才的引进、培养与聘请，随着人才培养模式的教育改革深入进行， 将对实习指导教师的综合素质提出更高要求。 5、外聘兼职教师来源情况 表 5外聘兼职教师来源统计表 单位：人 学院 名称 专职 教师 兼职 教师 行业企业 大专院校 本科生、

12、研究生 兼职 教师 行企 / 专职 % 专职: 行企 兼职 教师 院校 / 专职 % 兼职 教师 本研 / 专职 % 科技 224 104 46 20.5 1:0.205 34 15.2 24 10.7 机械 78 29 11 14.1 1:0.141 14 17.9 4 5.1 汽车 79 19 11 13.9 1:0.139 8 10.1 0 0 设计 75 9 5 6.7 1:0.067 3 4 1 1.3 自动 化 57 5 4 7 1:0.07 1 1.8 0 0 合计 513 166 77 60 29 比 例% 15 1:0.15 11.7 5.7 从表 5 可以看出，来自企业兼职

13、教师比率很低， 企业兼职教师仅 占全院专职教师之比为 15%，最高为科技工程学院，专职教师与行业 企业教师比为 1:0.205 ，最低为设计与工艺学院，专职教师与行业企 业教师比 1:0.067 。来自大专院校和本科、研究生兼课的比率占 17.4%，略高于来自行业企业兼职教师 2.4 个百分点。 从全院情况看， 目前我院专业课教师 383 人，实习指导教师 57 人，总计 440 人；兼 职教师 166 人。兼职教师合计数占专业课和实习指导教师合计数之比 为 38%，距离教育部专兼职教师达到 1:1 仍差 62 个百分点，即兼职 教师缺口为 274人，7 年平均每年需新聘请兼职教师 39 人。

14、我院兼 职教师队伍建设问题突出，必须加以解决。 6、双师素质教师情况 表6“双师”素质教师统计表 单位：人 学院名称 专业课 教师 具有“双 师”素质专 业课教师 “双师”素 质教师占 专职教师 比率 % 其中 取证 其他 科技 167 137 82 123 14 机械 57 43 75.4 39 4 汽车 56 39 69.6 29 10 设计 61 34 55.7 31 3 自动化 43 30 69.8 29 1 合计 384 283 73.7 251 32 注：其他为非取证方式的各种途径获得“双师” 人才培养工作评估双师素质教师优秀标准为 70%，从表 6 看出 , 我院“双师”素质教师

15、总体达到人才培养工作评估优秀标准，但从各 二级学院看，只有二所学院为优秀。从“双师”获取途径看，多数为 取证，取证占“双师”素质专业课教师总数的 88.7%，来源单一。“双 师”素质教师数量及质量指标， 事关学院高职办学特色的形成和人才 培养模式的确立，必须下大力气尽快解决。 7、按专业群分类教师情况 预计到 2015年学院学生规模在 14000人，根据表 7 全院专任教 师总数 811人，测算生师比约为 17:1 ；全院专业教师总数 606 人， 测算生师比约为 23:1 。教育部人才培养水平评估生师比合格指标 18:1 ，生师比优秀指标 16:1 ，按照优秀标准测算，我院专任教师总 数缺口

16、 64 人；专业教师总数缺口 269 人。公共基础课专任教师占全 院专任教师比例为 25%，公共基础课专职教师占全院专职教师比例为 30%，院内公共基础课专职教师与专业课专职教师比为 1:2.38 ，公共 基础课专职教师数量偏多。上述数据表明：我院教师数量不足，需要 引进教师， 但引进的重点在专业课教师， 且各专业群教师需求数量存 在较大差异，应根据“慎重引进专职教师，积极聘请兼职教师”的原 则具体解决。 表 7 按专业群分类教师综合信息表 单位：人 专业群 专任教师 在校 生数 专 任 教 师 生 师 比 专 职 教 师 生 师 比 高级职称 中级职称 专 职 教 师 双 肩 挑 兼 职 教

17、 师 小 计 教 授 副 教 授 高 级 讲 师 其 他 小 计 讲 师 其 他 小 计 交通运 输类 40 6 9 55 2415 44:1 60:1 0 2 14 2 18 12 7 19 机械制 造类 43 16 40 99 2160 22:1 50:1 2 9 25 3 39 21 1 22 自动化 技术类 61 10 14 85 3117 37:1 51:1 0 11 19 3 33 28 4 32 电子信 息类 83 12 34 129 2599 20:1 31:1 0 10 10 1 21 46 12 58 生物技 术类 14 2 22 38 666 18:1 48:1 1 6

18、0 2 9 5 0 5 艺术设 计类 56 1 48 105 1895 18:1 34:1 1 7 6 0 14 31 2 33 经济管 理类 64 6 25 95 1468 16:1 23:1 1 18 4 0 23 35 5 40 合计 361 53 192 606 14320 24:1 40:1 5 63 78 11 157 178 31 209 基础部教师信息表 数学 24 14 7 45 0 7 17 1 25 9 0 9 体育 23 3 4 30 0 2 6 0 8 13 0 13 外语 52 1 10 63 0 7 7 0 14 31 0 31 政治 27 0 0 27 0 4

19、4 0 8 17 1 18 中文 26 9 5 40 0 2 10 0 12 23 0 23 合计 152 27 26 205 0 22 44 1 67 93 1 91 总计 513 80 218 811 14320 18:1 5 85 122 12 224 271 32 300 注： 1、生师比：在校生数 /专任教师数 2、高级职称和中级职称统计均为本院正式专任教师 3、系主任记入专职教师、既有行政岗位又有专业职称人员按专业记入专业群或学科。 4、在校生数不含成人教育学生 二、从学校总体建设战略目标和发展出发来规划师资队伍建设 我院 2007年成为国家示范性高职院校建设单位， 实现了跨越式发

20、 展。在示范校建设方案中学院提出了“面向北京现代制造业、高新技 术产业和现代服务业，通过三年的建设，全面提升办学实力，使学院 在教学质量、管理水平、办学效益和辐射能力等方面有较大提高，在 高技能人才培养、工学结合、校企合作、实训基地建设、“双师”结 构队伍建设等方面为全国职业院校提供示范”的战略目标。 师资队伍建设的总体思路是： 深入学习实践科学发展观， 坚持“以 人为本”，将提高教师的综合素质和组建优秀的专业团队作为师资队 伍建设的终极目标， 搭建有利于教师提高的平台， 创造有利于教师成 长的环境， 开辟有利于教师进步的途径。 优先考虑引进或聘请有较高 声誉的行业大师和有较高名望的教授， 为

21、重点专业配备领军人物及专 业带头人；重点引进教授、副教授和博士生，为专业建设配备专业带 头人和学术带头人； 大量聘请企业技术人员或能工巧匠， 充实一线实 践教学教师队伍；加强人才培养，提升学院教师学历、职称、科研能 力和双师素质， 适应学院快速发展和示范校建设， 并达到教育部人才 培养工作评估要求。 至 2015年，学院有较高声誉的行业大师和较高名望的教授达到 5 10人，使教授达到 30人左右，副教授达到 180人左右（占专职教师 30%以上），博士生达到 55人左右，在实践教学一线从教的能工巧匠 占专业课教师总数 20%，双师素质教师达到 90%，各专业专兼职教师比 达到1:1 ，生师比达

22、到 16:1 ，取得硕士研究生学历或硕士学位教师占 教师总数 60%以上。 为实现学院战略目标，特制定学院师资队伍建设“德、双、引、 培、聘”五项工程。 （一）“师德为本”育师工程 加强师德建设， 充分发挥教师的师表作用。教师的世界观、人生 观、名利观和他们的事业心、责任感、职业忠诚度以及言行举止等都 会对学生产生深刻的影响，这种影响往往是持久的、潜移默化的，甚 至是代代相传的。因此，学院要把师德建设纳入重要日程，结合实际 提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施得力、执行到位、考 核深入、量化细致，使师德培训经常化、制度化、规范化，使教师时 时注意自身的师表形象， 用自己高尚的人格感染、

23、熏陶学生。倡导“学 为人师、行为世范”的高尚精神，全面提高教师师德素养。坚持把师 德作为教师资格认定和新教师聘用的重要依据， 引导广大教师努力成 为受学生爱戴、让人民满意的教师。教师最核心的竞争力是敬业，只 有教师身正学高， 培养的学生才能既具有较强的业务工作能力， 又具 有爱岗敬业、踏实肯干、谦虚好学、善于合作的优良品质。 1、加强对师德建设工作的组织领导，由学院师德建设工作领导 小组负责师德建设工作的总体布置、指导、督促和检查，宣传部具体 组织实施， 各院系党政负责人要亲自抓师德建设， 形成师德建设齐抓 共管的工作格局。 2、加强师德制度规范建设和落实，建立师德建设的长效机制。 制定学院关

24、于进一步加强和改进师德建设的实施意见 ，明确师德 规范，建立科学合理的师德考评及奖惩机制，加大对师德高尚、教书 育人成绩突出教师的表彰奖励力度， 把师德作为教师年度考核、 职务 聘任、评优奖励、派出进修等的重要指标，严格实行师德“一票否决 制”。 3、加强师德宣传教育和培训，提高教师的思想政治素质和职业 素质。坚持不懈地开展师德学习培训和各种形式的主题宣传教育活 动，大力宣传和推广师德先进典型， 引导广大教师自觉遵守教师规范， 弘扬高尚师德。 （二）“双师为先”核心工程 高职教育以高技能型人才为培养目标， 高职教育的培养目标决定 了其教学过程必须突出实践性环节， 必须加强对高层次职业岗位技能

25、的培养训练，这就要求高职院校教师应具备融理论与实践为一体的 “双师”素质。能否建设一支具有高水平的“双师”素质教师队伍， 是我院能否保证教学质量， 实现培养目标的关键。 学院要健康持久地 发展，就得有一支“双师”素质教师队伍与之相适应，这是一项不断 发展和长期的建设过程。因此，加强“双师”素质师资队伍建设是一 项既有紧迫性又具战略性的核心工程。 “双师为先 “核心工程的目标是： 教师应既具有渊博的专业理论 和精湛的教学艺术， 又具有扎实的专业技能和丰富的实践经验， 能将 企业生产、管理、服务等方面的知识和技能吸收内化，然后应用于教 学实践。 双师为先“核心工程的指标是： 至2010年专业课教师

26、中 “双师” 素质教师比例从目前的 73.7%提高到 80%以上，并各二级学院双师素质 教师比例全部达到优秀指标要求；以后逐年提高，至 2015年达到 90% 以上，并结构优秀。 根据教育部人才培养工作方案中“双师”素质的要求，学院每年 按照二级学院和各专业需求计划，安排经费保证“双师”素质师资队 伍建设，将从以下途径实施“双师为先“核心工程。 1、通过讲师和本专业系列的工程师等双专业技术资格认定、考 试、评审等形式， 获取本专业实际工作的国家颁发或行业颁发的中级 或高级行业特许的资格 （含职业资格 ） 证书或其专业资格或专业技能 考评员资格。在学院任教三年以上的专业课和专业基础课教师必须取

27、得符合本专业要求的一项具有国家或行业颁发的权威性的职业资格 证书。学院将为教师取得政府颁发的职业资格证书提供一项证书的考 试费用。 2、教师到企业实践是教师从根本上改变教学观念和教学方法的 有力保障。全面实施关于教师到企业实践锻炼的规定，实现每个 专业和专业基础课教师 3年内必须到企业实践锻炼半年 （ 可累计计 算） ；至2015年，第一轮教师到企业实践锻炼结束，全部专业教师完 成顶岗实践任务。 到企业实践锻炼的教师， 各项待遇要求按照 关于教师到企业实 践锻炼的规定执行。 3、学院要有计划、有步骤地组织教师完成上述两项工作，同时 鼓励教师积极从事下述工作， 对于工作业绩突出的教师， 学院将给

28、予 奖励。教师通过科研、教研或教学、实验、实训设施建设项目，主持 （或主要参与 ）2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装 工作，使用效果好， 在省市内同类院校中居先进水平或通过科研项目 或校企合作或主持 （或主要参与 ）2 项应用技术研究，成果己被企业使 用，效益良好（此项须持有项目合作书和企业证明）或通过参加省市 级以上技能大赛取得职业资格证书，以进一步提高自己的“双师”素 质内涵。 （三）“提升实力”，人才引进工程 要较快地提升办学实力， 高层次人才应主要依靠引进； 专业带头 人、中青年骨干教师通过引进和培养相结合两种途径进行。 人才引进不仅要求职称、 学历必须达到要求， 更要对

29、引进人才进 行综合能力评价，要建立评价机制、激励机制和管理机制，组织人才 引进专家评议组， 对拟引进的人才进行教学能力、科研能力、心理素 质、创新思维等观察、试讲、答辩、打分、评审后再做出引进决定。 “提升实力”，人才引进工程的目标是：引进在本行业有较高声 誉的“行业大师” 和有较高名望的教授，使其成为专业建设和科技创 新的领军人物；引进教授、博士研究生使其成为专业建设、团队建设 和科技创新的核心骨干。 “提升实力”，人才引进工程的指标是：至 2015年共引进人才 40人左右。引进教授 10人（或相当级别技术职务），其中有较高声誉 的行业大师和较高名望的教授 5人左右，博士研究生 30人左右。

30、 学院每年按照二级学院专业建设需求计划， 将从以下途径统筹实 施“提升实力”人才引进工程。 1、示范校重点专业及专业群引进行业大师或较高名望的教授 5 人左右，同时根据需要引进教授和博士研究生。 要强化人才引进机制， 采取更优惠的政策， 大力鼓励并在机制上保证吸引能创建特色高职学 院的名师级人才，能发展和改造特色高职传统专业的精英人才。 2、院级重点专业根据需要引进行业大师或较高名望的教授、一 般教授和博士研究生。 重点引进能创建专业和能强化现有专业建设与 教学改革、承担较高水平科研项目的优秀人才。 3、其他专业可以引进一般教授和博士研究生。常规引进擅长教 书育人、博学多智的优秀授课人才。 （

31、四）“强师兴校”，人才培养工程 培养高层次人才和学术带头人、专业带头人、中青年骨干教师、 对提高学院教师队伍水平， 提升学院的创新能力， 竞争实力和可持续 发展具有战略性的意义，人才培养是我院“强师兴校”的立足之本。 人才培养对象为本院教师，侧重专业教师。 “强师兴校”，人才培养工程的目标是：形成高水平的教学与科 研骨干队伍和梯队结构， 具有较强的团队创新能力， 有效地带动专业 建设和提高师资队伍整体水平， 使学院的教学、 科研成果在同类院校 中有较大的影响，使学院高层次教师在全国一流高职院校中名列前 茅。 “强师兴校”，人才培养工程的指标是：至 2015年共培养教授 20 人左右，副教授 1

32、80人左右（占专职教师 30%以上），博士研究生 20 人，硕士研究生 140人，专业带头人 30人左右。 人才培养工程的实施途径如下： 1、鼓励教师取得硕士研究生以上学历、学位，采取学院与有关 高校合作开办国民教育系列硕士学位班或教师自主选择进修学校两 种方式进行， 学院制定相应政策对进修者提供经费支持。 至 2015年培 养博士研究生 20人，硕士研究生 140人。 2、鼓励专业带头人和骨干教师在校企合作企业中承担项目，参 与企业技术指导和产学研项目开发，共同搞好校企合作。 3、鼓励教师争取国家教学名师和北京市教学名师，通过承担省 部级以上教改课题、 北京市精品课程建设、 参加教改实践和学

33、院提供 经费支持，至 2015年争取培养国家教学名师 2人，北京市教学名师 7 人。 4、鼓励高级讲师积极评转副教授，对于条件临近评转副教授职 称的教师，可通过研究生班、学历学位进修、访问学者、合作课题研 究、发表成果等方式进行，努力创造条件，提高学术水平，以期顺利 评转职称。从 2012年1月1日起，高级讲师一般不再聘任副高级岗位。 5、每年有计划地选派 40名左右专业带头人和骨干教师到国内外 知名企业、专业团体、国内高等院校或与学院合作办学的境外大学学 习研修。 6、遴选 45岁以下中青年教师进行重点培养，通过承担院级和市 级以上课题，至 2015年培养北京市中青年骨干教师 30名。 7、

34、积极组织申报市级学术创新团队、专业创新团队、教学管理 创新团队、 科技创新实验室建设， 提升人才队伍的创新能力和竞争能 力。至少每年各 1项，至 2015年争取国家级团队达到 3个，为教师成长 搭建平台。 8、积极组织国家、北京市和行业权威性各种类型的技能比赛， 平均每年获得政府奖项不少于 4项，行业奖项不少于 6项。 9、积极组织参加教育部和北京市精品课程评选， 7年内争取获得 国家级精品课程 5项左右，北京市精品课程 16项左右。 10、建立工作过程导向优秀课程案例库，设立遴选标准，评选优 秀案例，7年内遴选 100门课程；每年评选优秀课程设计案例推广教师 10名，在全院进行介绍与推广。

35、11、积极组织高新技术企业和行业中有影响的企业对我院教师开 展培训和评价，利用企业设备资源，开展工作过程实用技术培训，完 成教师技术水平及操作评价， 使学院教师了解掌握新技术、 明确企业 真实工作要求，跟上企业技术前进步伐。 12、学院鼓励教师积极从事科学研究， 鼓励与企业联合申报各类 课题，提供经费和其他便利条件为教师提供良好的科研环境， 各专业 要有明确的科研方向，组建研究团队，持续开展研究。对以我院为第 一申报单位的国家级课题， 按所获得课题经费的金额， 学院给予 1:1.5 的科研经费支持； 对于市部级课题申报成功的， 自然科学类课题学院 给予1:0.7 的科研经费支持， 社会科学类课

36、题学院给予 1:0.5 的科研经 费支持； 市教委科研计划重点课题， 学院给予 1.2 万元科研经费支持； 市教委科研计划面上项目， 自然科学类课题和社会科学类课题学院给 予每项 1万元的科研经费支持。 学院每年组织院内重点课题的申报，重点课题必须具有创新性、 实用性以及具有应用理论价值，潜力较大，在经费上重点支持，争取 国家级课题零的突破。研究团队应注重学科交叉，重点突破，冲击市 级以及国家级成果奖。 至 2015年累计纵向课题经费达到 800万元左右，累计横向课题经 费达到 3500万元左右，院内课题经费累计达到 1200万元以上。 13、利用市财政科研计划专项经费进行科技创新平台的建设，

37、 结 合学院发展方向， 到2015年相关专业群至少有一个以上科技创新实验 室，这些实验室主要是进行课题研究以及为企业进行技术研发， 条件 成熟时教师可以带项目专职从事科学研究， 其它教师可以兼职进行科 研活动。学院将制定从事科技创新实验室研究工作管理办法及研究 人员工作量待遇，并对科技创新实验室提供研究用房。 14、积极组织学术讲座活动， 各专业或学院要根据专业特点积极 邀请行业专家对科研活动以及科研方向进行把脉， 迅速提高教师的科 研水平；学院每年组织一次学术讨论会，邀请院内外专家参加，形成 学术交流年会制度； 每年召开科研工作表彰大会， 大张旗鼓的表扬先 进，鼓励科研成果显著的研究人员和科

38、研团队。 （五）“优化结构”，人才聘请工程 教高厅20025 号文件对兼职教师的涵义作了界定 :“兼职教师是 指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务、 有较强实践能力或较 高教学水平的校外专家。 ”行业企业一线的技术能手和能工巧匠具有 专业教师所欠缺的“实战”技能的独特优势，又背靠行业企业，能够 随着用人需求的变化而自动更新， 时刻体现着人才市场需求的最新信 息，能够反映出技术领域变革的新动态、新趋势。 人才聘请对象主要来自行业、企业的高技术人才、能工巧匠、管 理专家、一线技术人员等，如聘请数控技术高级人才，能操作、会编 程、善维修、懂教学。人才聘请的首要考虑是校企间能够建立长期持 久的合作

39、关系，能够实现校企间深度合作， “引厂入校”建立校内生 产性实训基地后， 其参加建设的企业自然应该有兼职教师在学院从事 教学工作， 并享受良好待遇。 与此同时要提高兼职教师的教育教学素 质，加强其在校期间的管理。学院对聘请的人才，主要用于实践性为 主或实践性课程教学。 我院目前专业课兼职教师 192人，院内专业课专职教师 361人、专 业课双肩挑教师 53人、实习指导教师 59人，引进高层次专业课教师 40 人，至 2015年院内专业课教师共计达到 513人。 “优化结构” ，人才聘请工程的目标是： 改变学院“双师”结构， 为“工学结合、校企合作”人才培养模式和教学改革提供师资支持， 为院内教

40、师到企业顶岗实践提供有利条件， 只有兼职教师聘进来， 学 院教师才能走出去。 “优化结构”，人才聘请工程的指标是：至 2015年，兼职教师合 计数占专业课和实习指导教师合计数达到 1:1 。按照1:1 配置，需新聘 请兼职教师 321人。至 2010年示范校建设重点专业专兼职教师比例必 须达到 1:1 ，非重点专业达到 1:0.7 ；至 2015年所有专业专兼职教师比 例达到 1:1 。 人才聘请工程实施途径如下： 1、加强与企业深度合作，将企业兼职教师聘请工作纳入二级学 院各级领导教学工作考核范围， 对在企业兼职教师聘请与使用工作中 作出突出成绩的二级学院给予奖励。 2、建立兼职教师人才库。

41、 兼职教师人才库应按照专兼职教师 1:1 比例和课对课的要求，测算各专业兼职教师需求数并略有盈余编制， 兼职教师来源应以行业企业专业技术人员为主，高等学校教师为辅， 少量的在读博士兼课可作为引进人才的在校实践， 不再聘请硕士研究 生以下学历的在校生兼课。 人才库既保持一定的稳定性， 又有一定的 动态性，始终使专兼职教师比例达到要求。 避免出现仓促聘任或仅作 为专任教师数量不足的补充。 3、教学、行政、后勤、学生等管理制度一定要适应教学改革要 求，学院将探索教学场地、 授课时间和教学组织形式等管理改革，提 供后勤服务保障支持，适应兼职教师上课需要，为工学结合、校企合 作课程创造条件。 4、按照教

42、务把关、 督导监控、聘任专业一管到底的分管责任制， 加强教学过程管理，避免出现兼职教师责任心不强，备课不充分，讲 课敷衍了事，随意调停课，教学内容严重缩水等现象。 5、行业企业兼职教师大多缺乏教学经验和专业理论，所以，学 院要制定切实可行的教育理论培训计划， 注意提高兼职教师的教学素 质。 6、学院将公开表彰优秀兼职教师，对于在教学实践活动中有突 出贡献的兼职教师颁发荣誉教授（教师）证书。在有条件的情况 下，应将兼职教师取得的业绩通知其所在单位， 并向支持教育事业的 有关单位致谢。 三、师资队伍建设保障 （一）组织领导保障 师资队伍建设“德、双、引、培、聘”五项工程既着眼于解决学 院当前师资队伍问题，