最强药店运营门店营业员绩效考核知识

1、 最强药店运营门店营业 员绩效考核知识 最强药店运营门店营业员绩效考核知识 如何给门丿占下达任务指标： 任务指标的“适配度”是企业整体绩效考核的核心，是企业销售导向的标尺。任务 高了，门店完不成，奖金就很少或没有，就不可能有动力；任务低了，各店的攀比 心理就会作祟，临时调整指标，老板又会落得“不讲信用”的骂名。 考核门店的指标，益精、不益多。 主要就是“销售额、毛利额（或者毛利率）、库存周转率” 3大指标，其他例如 “损耗率、营业外收入、现场管理、差错率等等”可以有，但是“权重” 一定不要 超过20%,毕竟以经营为中心”才是重点。 怎么预测来年的销售业绩？必须一店一策! 1、首先每年的自然增长

2、率，主要参考GDP与物价通胀比率，一般每年为10-15%之 间；其次考虑企业老店平均增长率，计算1年以上老店的平均增长率，2者的最高 值作为增长基数。 2、针对2年以上店龄的门店，在外部环境没有发生较大变化的情况下（例如：同 行开店、拆迁、修路等），按“本年度实际完成+自然增长率+期许增长率（此值一 般在10%左右，老店这个值不宜很高）”制定指标。 3、针对1年以上2年以内店龄的门店，以“本年季度环比增长率”为参考因素， 在外部环境没有发生较大变化的情况下（例如：同行开店、拆迁、修路等），按增 长率的变化，调整指标。 4、针对1年以内店龄的门店，以“本年月度环比增长率”为参考因素，在外部环 境

3、没有发生较大变化的情况下（例如：同行开店、拆迁、修路等），按增长率的变 化，调整指标。（注意：为了判断门店的增长潜力，新店1年内一般需要调整一次 店经理） 注意：制定的任务指标，门店实际的完成状况要在“804120%”之间，如果实际完 成情况不在这个范围之内，首先检查外部环境的变化、然后检查内部状态的变化。 营业员的工资该怎么制定？ 低底薪、高提成的方式：员工没有安全感，流动率很大；特别是按单品”提成的 方法。都不愿意到小店。 高底薪、低提成的方式：员工积极性不高，有混日子的人员存在，有能力的人才流 动率较大。 基本底薪的制定：调查“常规营业员、收银员、中药调剂员、店长助理、丿占长等” 岗位的

4、“城市平均到手工资”，如果企业希望能够吸引人才，需要高于这个平均值 的15-20%才具有吸引力。此数据的70%作为“底薪”，30%作为绩效工资。 *判断绩效体系是否有吸引力的一个很重要的参数是“员工流动率、店长流动 率”。 员工流动率二时间区间内辞职员工/当前在职员工数（一般一个季度统计一次，年度 员工平均流失率二年度各月员工流失率之和/12个月）。如果员工的流动率超过了 20%,领导就要检查是什么原因了；如果员工流动率低于5%,也需要检查一下，是 不是该调整体系了。 丿占长的工资该怎么制定？ 店长工资除了要参考同行水平外，更重要的是要这些人有“归宿感、成就感”，从 规划时，就要以3倍左右员工

5、工资为基础，当然是完成“合理任务”的基础上。 店长的工资与绩效原则上以50%基本工资，50%绩效工资比较合适。 从规划上一定要让店长能够拿到80%以上的总薪资，否则还不如“模糊管理”。 销售提成的规划与发放: 一般企业为了提升整体毛利率，都鼓励员工销售“高毛利商品”，这本无可厚非， 但是“过度的推荐、过度的拦截”会大大影响企业的品牌形象，长此以往，一定会 出现“客流下滑的结果”。 *怎么避免这种“杀鸡取卵”的状态 丁企业利润要有度：首先制定绩效体系的时候，毛利率不能过高，一定要以本城市 （或者本区域）内的平均值为依据。例如平均毛利率为25%,企业的毛利率一定不 要超过30%o J员工提成要有度：既要鼓励员工推荐高毛利商品，又要限制“过度的推荐、过度 的拦截”，设置提成规则时，最好能把“聚客类商品销售占比、高毛利类商品销售 占比”作为提成参数，可以调节营业员的销售导向。 *怎么制定“提成体系”比较合理 丁可以把高毛利商品分为“首推、主推、平推”等类，每类的提成比率不同，每个 柜组发放“主推商品表”，让店员记住。这样的方式起码不会出现“顾客本來是要 买药品，最后只买了推荐的保健品”的情况。 J设定“主推商品金额比例上限”，例如一个员工销售额中，主推商品超过了 40%,超出部分的提成额度变为“负数”，或者“不参与提成”。这样就可以避免 “过度的推