翰威特员工敬业度调查报告

1、翰威特员工敬业度调查报告 篇一：员工敬业度调研问卷 华大基因20XX年度 员工敬业度调研问卷 20XX年7月 本次员工敬业度调研由华大基因委托怡安翰威特咨询 公司 -一家全球性人力资源管理咨询公司- 独立组织进行 1 于您顺利完成问卷。 在此，我们衷心感谢大家所付出的时间以及所提供的宝 贵意见！ 1. 我们坚信员工意见能够为公司创造价值。随着公司 的不断发展和取得成功，员工的积极参与和 发表意见对公司来说将愈发重要。因此，我们希望建立 这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的看法。2. 本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面 发表您真实的看法和建设性的反 馈。请根据您自己的实际

2、想法进行回答，不必受他人所 影响。您的意见对华大的发展与员工的成长非常重要，将直 接影响到华大的相关体系、政策的制定。3.答案无对错之 分。请选择最能表述您真实看法的选项。如果您不了解某一 个问题或觉得这个问 题与自己无关，可以跳过此题。4.这次调研是不记名 的。问卷答案绝对保密。您的答案将直接提交给怡安翰威特 公司。公司内部 的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。5.如果 您在完成问卷的过程中对任何有关调研内容、流程、保密性 的问题，或希望对调研问卷发 放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电发邮件至 chinainsight,与怡安翰威特 咨询公司项目协调

3、员联系。6.问卷选择题答案说明： “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和 个人感受完全不一致，您完全不同意 本题的陈述； “不同意”：本题的陈述与您观察到的 现实情况和个人感受基本不一致，您基本不同意本题 的陈述； “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现 实情况和个人感受存在差异，但您倾向于不同 意； “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情 况和个人感受存在差异，但您倾向于同意； 2 同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感 受基本一致，您基本同意本题的陈 述； “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情 况和个人感受完全一致，您完全同意本题的 陈述。 3 请您回答下列问题

4、，以便帮助我们确定不同的员工组别 是否具有相同或不同的观点。您的答案绝对保密，这些信息 不会用于把您个人和您的回答加以联系。 请注意：怡安翰威特公司不单独汇报任何人数少于10 人的员工类别的调研结果。 1 .请选择您所在的部门 1年至2年 2. 请选择您所属的层级 3. 请问您在公司工作的时间 6个月以下7个月至1年 4 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 1 2 3年至5年6年至10年11年及以上 4. 请选择您的年龄区间 25岁及以下26岁至30岁31 岁至35岁36岁至40岁41岁至45岁46岁及以上 5 .请 问您的学历

5、研究生及以上本科大专高中及以下6.请 问您的性别男女 1 2 3 4 1 2 5 篇二：员工敬业度 国内外有关员工敬业度的研究进展 员工敬业度的概念 最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn （1990），他于 1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投 入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自 己的工作并在其中表现自我3。Rothbard （20XX）认为员 工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度4。Rich （20XX）认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情 的状态5。国内查淞城（20XX）提出员工敬业度是员工在 工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充

6、满生理、 认知和情绪的状态6。吴继红等人（20XX）提出敬业度是 人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努 力程度7。杨波（20XX）提出员工敬业度是员工认同自身 工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组 织一起发展的心理状态8。我们认为敬业度发生于日常工 作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现 出来。 员工敬业度的结构维度 员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn （1990）将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入 三个维度；Maslach （1997 ）将员工敬业度分为精力充沛、 卷入和效能感三个维度9 ; Rothbard （20XX）

7、将员工敬业 度分为关注和全部投入两个维度4 ； Schaufeli （ 20XX）认 为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度10。Rich （20XX）认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬 业三个维度5。国内查淞城（20XX）将员工敬业度分为工 作投入、组织认同和工作价值感三个维度6;杨波将员工 敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度8； 曾晖（20XX）将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、 价值内化、效能感和积极支持六个维度11。针对医院的特 殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、 认同组织、主动参与三个维度。 员工敬业度的测评 国外关于员工敬业度的测量

8、较多，国内的研究基本上是 在借鉴国外研究成果基础上修改研究的，具有代表性的测评 方法有如下几种： （1）盖洛普公司 Q12测评法3 盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度的12个维 度的Q12模型。它包括12个问题，见附录1。 （2）Utrecht工作敬业度量表（UWES测评法 Utrecht工作敬业度量表是由Schaufeli 等人（20XX） 开发的，目前已经成为相关实证研究中应用广泛的员工敬业 度测量的主流工具，在中国、南非、韩国、希腊等国的测试 结果都验证了其提出的三因素模型12。它包括17个问题， 见附录2。 （3）翰威特公司的敬业度问卷测评 翰威特公司设计的敬业度问卷主要包括6个项

9、目，见附 录3。 附录1盖洛普公司Q12量表 序号 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 附录2 Schaufeli 等人开发的UWE量表 序号 01内容 早上起床之后我会乐意去工作内容 我知道 对我的工作要求 。我有做好我的工作所需要的材料与设 备。在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。在过 去的7天里，我因工作出色而受到表扬。我觉得我的主管 或同事关心我的个人情况。工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。公司的使命/目标使 我觉得我的工作重要。我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友。在过去的6个月内， 工作

10、单位有人和我谈及我的进步。过去一年里，我在工作 中有机会学习和成长。 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 工作时我精力充沛工作时我总坚持不懈，尽管有时工 作进展不顺利 我可以持续长时间的工作工作时我可以保 持身心的活力工作时我感觉很有弹性和兴奋对我而言工 作富有挑战性我的工作在鼓舞我我对我的工作充满热情 我对我的工作感到自豪我认为我所做的工作非常有意义 当我工作时，我会忘记周围的一切我工作时时间过得很快 当我工作时会觉得停不下来很难把我和我的工作分开我 能沉浸在工作中在高强度工作时我会感到高兴 附录3翰威特公司员工敬业度问卷序号 01

11、 02 03 04 05 06 内容我不会轻易放弃这家公司的工作我愿意把公司 推荐给正在求职的朋友在公司的激励下，我每天都会尽全 力工作我很少考虑“跳槽”我会利用机会把在公司工作的 益处向公司以外的人员介绍在公司的激励下，我愿意为了 实现公司成功而付出额外的努力 篇三：员工敬业度分析 员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司 价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、 创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的 靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询有限公 司表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前

12、市场信息来做决策的重要 性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而， 只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。 此外， 正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事 实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方 面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企 业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅 被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得 仅由人力资源部门独立完成。那些花费时间与精力去寻找员 工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量 宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业 度数据了解非常重要的两点

13、，即在哪些情况下员工敬业度会 对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会；哪些敬业度数 据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人 员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在 这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而 达成共识一一既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同 时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流 的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩 效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和 部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程 度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员

14、工是否在各 个业务环节为企业增加了价值。 总而言之，清楚地了解人力资本价值的度量方法同了解 其他成本与收益的驱动力一样重要。同时，怡安翰威特也表 示，相比仅仅知道员工敬业度的高低，企业更应了解敬业度 在哪些方面，通过怎样的方式和为什么会影响到企业的整体 绩效表现，并由此获得竞争优势。营造“快乐企业”提升 员工敬业度 “敬业”并不是一个陌生的词汇， 无论是西方还是中国， 对敬业都有不同而又相似的理解与解释，怡安翰威特咨询师 表示，“快乐企业”的营造是“快乐员工”的前提，而“快 乐员工”则是员工敬业度提升的前提，因此，提升员工敬业 度，应当从营造“快乐企业”开始。 当机器越来越象人的时候，管理的本

15、质已悄然发生改 变，怡安翰威特表示，如今的管理已不再是如何约束和管制 员工，而是如何充分挖掘员工的积极性和创造性以达成组织 的高绩效。因为，当机器越来越象人的是时候，我们不能让 人越来越象机器。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我 的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人 民的安居乐业；在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一 种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员 工敬业度精神；不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业 都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的 敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这 颗种子赖以生存和发展的土壤，任

16、何一方的缺失都无法实现 真正的敬业。 如何理解“敬业”、“快乐管理”与“快乐员工”，有 着多年员工敬业度研究的怡安翰威特认为应该从下面的几 点分析。 首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐 于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现， 而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员 其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提 供肥沃的土壤，即通过有效的管理塑造出能够让员工“乐于 宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为 “快乐管理”； 最后，无论是“种子”还是“土壤”，最关键的是“乐 于”，即我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿 的、积极主动的

17、表现，而组织最重要的责任之一就是为员工 敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。 如何在商业竞争中把握员工敬业度 在现代社会日渐加剧的商业竞争和全球金融危机的冲 击下，如何把握员工的力量、让员工更加尽责从而让企业立 足于不败之地成为许多企业关心的重大课题。怡安翰威特表 示，员工敬业度，关系到公司未来的发展，员工越是敬业， 就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥 创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长， 这些都会直指增长绩效的靶心。 随着08年全球金融危机的渗透，各个行业都受到了不 同程度的冲击，在这样的市场环境下，员工敬业度显得更为 重要，而员工敬业度研究则

18、是一个能够对文化、管理、人力 这些资源进行评价的一个重要工具。 在米访的过程中，怡安翰威特褚潇解释说：“在外部环 境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未 来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究 员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识一一 既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一 个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。” 在实践中，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司 价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、 创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的 靶心。被问到什么是管理系统的自我成长，他说：“一个企 业管理制

19、度本身或多或少都会有一些缺陷，而敬业的员工就 会通过自己的努力，主动去弥补这些缺陷，让管理系统自我 更新和成长。” 既然员工敬业度对企业来说如此重要，那么，如何加以 提升呢？褚潇表示，提升员工敬业度没有统一的程式化的方 案，每个企业的行动计划可能都不同，其不同的投入程度决 定了最后的结果。 然而，提升员工敬业度的核心思想是一致的，那就是一 “用心关注每一个员工”。褚潇说，经过怡安翰威特多年 的研究，“我们发现最重要的是最高层领导的推动，也就是 管理者对于员工的重视程度、自我承诺程度和对承诺的履行 程度。”这是因为，企业的最高领导作为精神领袖，其本身 的行为很容易对员工起激励的作用。 被问及具体

20、操作过程中的成本有哪些，褚潇略加思索 说：“成本可以很高，比如大幅提高薪酬福利，大力改善工 作环境。也可以很低，比如统一公司文化和价值取向，积极 进行绩效反馈，分享和承诺。”笔者不禁好奇低成本的具体 实施方案，褚潇便举了个例子。有些地产公司久坚守自己诚 信的价值观，对社会尽责，其中的员工觉得自己所在的公司 有良好信誉，从而肯定公司的文化并努力去遵行这样的价值 观，就愈加敬业。这种方法是最节省成本的， 因为领导承诺、 企业文化和员工行为达到有机的统一。褚潇遗憾地表示：“现 在一些企业在这三者上没有达到统一，所以即使花了高成本 却无法提高员工敬业度，这是值得人思索的。”由此看来， 提升员工敬业度是一项长期的投入。对此，褚潇给管理者的 告诫是，不要局限于短期利益的追求，而要“真正认识到员 工对企业的价值” 。 员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些 资源进行评价的一个重要工具。怡安翰威特作为一个人力资