行业离职率报告

1、2016 行业离职率报告一、离职率统计（省略饼图）公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为 7.9%,2017 年同期员工离职率为 10.1%，其中，职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和 品质部，工厂离职率最高的分别为： * 分厂、 * 分厂和* 分公司。分析： 2 月关键岗位员工（含熟练技术工）离职 17 人，占比 34.7%。以上数 据看出，离职率控制在低层（ 2 级及以下），说明公司管理基本处于一种良性 的管理状况，但是 5 级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， A. 员

2、工进入公司初 期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作 不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。B. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内 部淘汰倾向于新入职员工等。C. 以上数据分析，给我们提供了工作根据 :要加强新进员工关心 , 防止人员流失； 要发挥年限比较久员工的作用 , 加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。2、老员工（ 3 年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员 各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率 , 给我们的结论 : 用事业、感 情去挽留员工。四、离职原因分析 分根析： 据员工离职情况统

3、计表显示， 2 月员工离职人数为 49 人， 47 为员工主动离职，员工 离职的首要原因是工资待遇，占到了离职原因的36%，自己创业排第二，占 18%，家庭原因（主要是离家较远，已就近找到工作）占 14%，其他原因所占比重较小， 以上数据不难看出员工离职原因中收入水平仍然是最重要的因素。1、本月值得关注的是 * 分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公 司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职， 重新找轻松的工作或者直接自己创业。3、因家庭原因离职

4、的员工也不占少数，不少员工抱着落叶归根的想法， 回家修房子、相亲、结婚 、子女入学等问题也影响一部分出门打工的员工，再 加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川 灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户， 如富- 士- 康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职；应对策略1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生 活、增进团队凝聚力的活动。3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资； 4、加大人事考核力度 ,全面了解

5、部门之间的相关工作 , 为公司储备人才和招聘合 格员工 , 严格把握和选拔人员标准；5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通 ,提高管理能力 ,了解部门人员的 心理状况 和生产状况 , 积极提出对策。6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径 （如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。2017 行业离职率报告 篇 2一、 总则一）适用范围 公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中 心、总经办、产品研发中心、策划

6、部。本分析报告数据未包括商管公司。（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才 队伍的流动状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存 在的管理问题，并提出合理化的建议。（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。2、计算方法员工（月）年度离职率 =（月）年度累计离职人数 / （月）年度累计在岗人数 *100%，其中，（月）年度在岗人数 =（月）年初人数 +（月）年度内累计入职人 数离职数据分析为更全面地反映 2011 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离

7、 职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率）2011 年度总体离职率 =48 人/ （58 人+75 人）*100%=36.09% 2017 行业离职率报告全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下 一页查看。从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的 人员流失率（ 30%）。因公司新开发项目启动， 2011 年新进人员 75 人，比年初 公司总人数增加了一倍 , 且本年度新进人员离职率为 30.6%。上述现象的出现，是 导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在

8、 2011 年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显 偏高趋势。其中，在 1 月、2 月、 5 月、10 月及 12 月这五个月份的离职率均未 超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终 奖金发放等因素影响，员工在 1 月、 2 月离职的愿望不强。第二，公司分别在本 年度 3 月、 9 月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的 影响，在 4 月、 5 月及 10 月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在 3 月、 8 月、9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高，离 职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在 3 月份，本地区

9、房地产人才 市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大 篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现员 工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过 1 、2 月份离职人数的总和。 第二，受公司内部各因素影响，公司在 8 月、 9 月两个月均表现出离职率再度上 升的趋势。在 9 月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位 序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类 三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人 力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程

10、部、预算部，策划类 包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划 类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总 体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。 对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公 司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员 及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看

11、，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的 离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 2011 年度总监级人员的离职总人数为 4 人， 占中高层人员离职率的 50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为 明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频 “换帅”现象。员工离职因素分析 根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平 属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与 薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级

12、的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司 中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面， 以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此 种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。 关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实 施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在 员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的 离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的

13、职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培 训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、 丰富经验离职现象的出现。（三）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。飞森公 司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建 设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部 门沟通协调度不够等方面。（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不 佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方 面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖

14、惩的随意 性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖 与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。 2017 行业离职率报告全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下 一页查看。从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的 人员流失率（ 30%）。因公司新开发项目启动， 2011 年新进人员 75 人，比年初 公司总人数增加了一倍 , 且本年度新进人员离职率为 30.6%。上述现象的出现，是 导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在 2011 年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显 偏

15、高趋势。其中，在 1 月、2 月、 5 月、10 月及 12 月这五个月份的离职率均未 超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终 奖金发放等因素影响，员工在 1 月、 2 月离职的愿望不强。第二，公司分别在本 年度 3 月、 9 月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的 影响，在 4 月、 5 月及 10 月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在 3 月、 8 月、9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高，离 职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在 3 月份，本地区房地产人才 市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报

16、等成都主要媒体均出现大 篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现员 工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过 1 、2 月份离职人数的总和。 第二，受公司内部各因素影响，公司在 8 月、 9 月两个月均表现出离职率再度上 升的趋势。在 9 月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位 序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类 三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人 力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类 包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的

17、（年度）离职情况如下图：从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类 岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流 失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的 离职率也呈明显偏

18、高的趋势。其中，在 2011 年度总监级人员的离职总人数为 4 人， 占中高层人员离职率的 50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为 明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频 “换帅”现象。员工离职因素分析 根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平 属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与 薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： （一）上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级 的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司 中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面， 以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此 种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。 关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实 施了总经理信箱制度，但实施的效