国有企业专业技术人员管理

1、国有企业专业技术人员管理 提要 以国有企业专业技术人员管理为研究对象，从评 聘分离、加强考核、严控职数、竞聘任职等方面，根据实际工作 情况明确工作重点，分析工作难点，提出处理方法，制定办理程 序，并提出利用数学建模方法测算专业技术职务聘任职数的新方 法，为国有企业专业技术人员管理提供有益的参考。收录日期： 2017年 3 月 28 日 经济水平提升对国内企业的发展产生了巨大的影响， 其中国 有企业表现的尤为突出。 目前， 专业技术人才已成为国有企业人 才队伍中的重要组成部分，发挥着十分重要的作用。近年来，国 有企业纷纷出台政策以加强人才队伍建设， 充分发挥专业技术人 员工作的积极性和创造性，

2、促进企业科技进步、 管理提升和内涵 式发展，可见专业技术人员的管理至关重要。专业技术职务是指根据实际工作需要设置的有明 ?_职责、任 职条件和任期， 需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的 工作岗位。目前，大部分企业涉及的专业技术职务主要有工程、 经济、会计、统计、审计、 档案、卫生、 教育、法律等九个系列， 各系列分为高、中、初三个级别。在专业技术人员管理工作中， 主要有考试报名、评审推荐、任职发文、资格聘任、年度考核等 五个环节。专业技术人员的管理工作重点主要有以下几个方面：一、评聘分离专业技术人员的资格评审与专业技术职务聘任实行分离制度。（一）存在的问题。评聘分离看似简单，实施却并不

3、容易。一直以来大部分国有企业的员工都有着根深蒂固的观念，凡是具有任职资格的都要聘任，这样为聘任环节的工作增加了很多压 力，管理部门无奈将申报环节提高了门槛，从“推荐”环节上抵御了压力。这样做虽然有效，但弊端很多，无形中限制了企业专 业技术人才队伍实力的提升， 一方面打击了部分员工在任职资格 晋升上的积极性，另一方面限制了高级别任职资格人员数量的增 加，不利于企业整体资质的晋升。 评聘分离会使这一问题切实解 决。（二）执行要点。一是要做好宣传工作，做好政策的宣贯， 鼓励参评，竞聘上岗，营造积极提升自我、创先争优的氛围；二 是加强聘任管理，在竞聘上岗环节中结合实际制定合理竞聘方 案，做到公平、公正

4、、公开，选拔出真正的可用之才。优中选优 能者上，让有才之人珍惜来之不易的岗位，做到才尽其用。二、加强考核考核是对工作成果的评价，在管理工作中的位置至关重要。我们应对聘期内专业技术人员进行业绩量化考核，考核结果作为晋升和续聘的主要依据。（一）放权。竞聘上岗后并不意味着端上了“铁饭碗”，还 有考核这把“锤头”约束着。考核工作至关重要，不能一味严管， 也要讲究方法。专业技术人员考核应当按照“谁聘任、谁管理、 谁考核”的办法， 实行分级管理， 下级用人单位自行对本单位聘 任人员进行考核， 这样做好处有以下几点： 一是用人单位掌握被 考核人第一手资料， 了解更直接； 二是树立了用人单位的管理威 信；三是

5、减少了人力资源管理部门的工作量。（二）全面。年度考核应当综合考虑以下几个方面进行考核： 一是职业操守，主要包括职业道德、组织纪律、爱岗敬业、团结 协作等方面；二是业务能力， 主要包括业务水平、 沟通协调能力、 学习创新能力等方面； 三是工作业绩， 主要包括完成工作任务的 数量、质量、取得的专业成果及效益等方面。（三）程序。年度考核可以按照以下程序进行：（1）制订方案。人力资源部门自行制定当期考核方案，并组织实施；（ 2）述职评价。由被考核人述职， 考核小组根据其述职情况评价打分； （3）民意测评。对被考核人员的“德、能、勤、绩”方面进行 民意测评；（ 4）考核结果。综合评定被考核人的考核得分，

6、并 确定考核结果；（ 5）公示。对考核结果公示七个工作日，公示 无异议的，由考核小组出具考核结果报告；（ 6）材料归档。考 核结果及主要评价材料由各单位人力资源部门整理归档， 并将考 核结果报上级主管单位。（四）评价。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 四个等次，“优秀”等次人员原则上不得超过被考核人员总数的 一定比例。 根据年度考核得分来得出考核结果的不同等次。 须要注意特殊情况下年度考核和任期考核做“不称职”处理：一是考核期内出现重大工作失误、 重大责任事故，造成重大经济损失或 严重影响的；二是廉洁自律方面出现重大问题， 经有关部门或单 位调查属实的；三是在考核中弄虚作假、谎报业绩的

7、。（五）处理。考核结果记入本人档案，是专业技术职务晋升、 续聘、低聘、缓聘及解聘的依据。考核结果为“优秀”的人员，予以续聘，并具有优先晋职资格；考核结果为“称职”的人员， 予以续聘，具有晋职资格；考核结果为“基本称职”的人员，可 以续聘，考核小组应对其限期提高、改进提出具体要求，也可低 聘或缓聘；考核结果为“不称职”和无故不参加考核的专业技术 人员不得续聘。（六）其他。考核可根据实际灵活变通：一是年度考核可采用述职评价和民意测评结合的方式进行，也可结合实际，制定考核细则，增加其他考评方式；二是任期考核依据任期内年度考核 结果评定，不再进行单独考核。例如：任期内年度考核中有一次 考核为“称职”，

8、其余均为“不称职”，任期考核结果为“不称 职”。三、严控职数科学合理设置各单位、 各系列专业技术职务聘任职数。 专业 技术人员管理工作中聘任是执行中的重点，允许聘任的专业技术职务任职职数更是重中之重。 职数是指企业允许各所属单位聘任 的专业技术职务任职岗位的人数。 在职数的设定必须充分考虑企 业专业技术人员现状、 效益、 生产经营发展前景等因素以确保能 稳定的施行。 在长期的专业技术人员管理中， 摸索出了一种结合 数学理论建立数学模型， 得出相对科学合理的职数的方法。 此方 法是在结合本单位总人数、 现有专业技术职务任职资格人数、 生 产效益等因素，充分考虑各单位生产经营发展前景、工作性质，

9、建立数学模型，综合测定各单位高、中、初三个级别职数，在确 定各级别职数的基础上，按系列对各职数划分，确定最终职数。 职数测算模型： 某级别职数等于现有从业人数、 本级别专业技术 职务任职资格人数、 生产效益的调节量分别乘以各自调节系数之 和乘以综合调节系数。Z= ( R1t1+R2t2+R3R3 X T指标解释：Z:某单位某级别专业技术职务任职职数；R1:某单位从业人数；t1 :从业人数调节系数；R2:某单位某级别具 有专业技术职务任职资格人数； t2 ：任职资格人数调节系数； R3： 某采油单位上年度生产效益；t3 :生产效益调节系数；T:根据 各单位生产经营发展前景、工作性质设定综合调节系

10、数。职数划分:某单位所测定某级别职数划分按工程系列占65%，经济系列占 15%，会计、统计、审计等系列占 20%比例划分，政 工系列各级别任职职数按照经济系列任职职数执行。四、竞聘任职 在职数范围之内，依据业绩考核结果公开、公正竞聘任职。以打破专业技术职务终身制为重点， 建立有利于优秀人才脱颖而出的专业技术职务聘任制度， 真正做到职务能上能下、 待遇能高 能低。（一）权限。专业技术职务聘任实行分级聘任、分级管理， 下级用人单位根据实际情况自主聘任。（二）条件。拟聘专业技术职务的人员，应当满足以下几个 条件：一是具备相应专业技术职务任职资格， 并认真履行专业技 术岗位职责和职务要求； 二是拟聘任

11、专业技术职务与现从事岗位 业务相匹配；三是身体健康；四是上年度考核为“称职”以上。（三）程序。采取考核推荐为主、结合竞争上岗、考试择优 等办法进行。 一是已取得专业技术职务任职资格并符合聘任条件 的专业技术人员，本人提出申请，经所在单位（部门）同意后， 向人力资源部门提出聘任申请； 二是人力资源部门审查专业技术 人员任职资格， 在专业技术岗位设置及岗位编制职数范围内提出 聘任意见， 报相关领导审批； 三是各单位按管理 ?嘞扌形钠溉危 ? 办理聘任手续，享受相应待遇。（四）聘期。专业技术职务聘期一般为三年。聘期内相关待 遇从聘任当月起，按照企业工资和福利有关规定执行。（五）解聘。聘期内有下列条件

12、之一的，予以解聘：一是调 离原工作岗位且现从事岗位业务与已聘专业技术职务不匹配的； 二是年度考核不称职的；三是受到党纪、政纪处分的；四是因技 术失误或泄漏企业秘密等给企业造成重大损失的； 五是因身体原 因不能坚持正常工作的；六是国家法律、法规另有规定的；七是工作单位发生变动的专业技术人员， 原聘任专业技术职务自动解 聘。（六）其他。关于聘任还有几种特殊情况，虽特殊，但是普 遍存在：一是凡符合规定报考条件参加了不分助理级和员级的初 级专业技术资格考试合格人员，在聘任专业技术职务时，大专毕 业担任员级职务二年以上；中专毕业担任员级职务四年以上；不 具备上述学历担任员级职务五年以上，经所在单位考核合格，可聘任助理级职务。二是凡调入公司的专业技术人员，必须将资 格证书、考试合格人员登记表、评审表及“批复文件” 等一并由单位人力资源部门报领导小组办公室审查合格后予以 批复。未经审查的专业技术人员不得聘任和晋升，不得兑现相关待