工商管理毕业论文成都时代海纳电子有限公司激励机制研究

1、成都成都时代海纳电子有限公司激励机制研究作者姓名： 专业名称： 工商管理指导教师： 摘要随着人们生活水平的提高，生活质量的改善，越来越多的员工开始对现有的工作产生了更高的要求。老员工们希望工作“质量”也能提高，加工资，加福利等要求数不胜数。新员工往往不愿在一个企业长期逗留，特别是刚毕业大学生，跳槽现象特别的严重。作为企业，为了留住员工，维持生产，而在工资上一次有一次的调整。可惜效果依然不明显。跳槽员工依然在增加。而企业这种思想好像成为了员工自抬身价的筹码。最后，导致企业付出了更高的代价却依然难以留住人才。本论文以成都时代海纳电子有限公司激励机制为研究对象，并结合自己在成都时代海纳电子有限公司的

2、工作经验和体会。分析和研究成都时代海纳电子有限公司的激励机制的一些优点以及一些薄弱环节。在对成都时代海纳电子有限公司的激励机制的分析的基础上提出了一些调整。希望这些调整能帮助成都时代海纳电子有限公司留住更多的人才。也希望能帮助更多的企业留住人才。关键词：成都时代海纳电子有限公司 就业形式 激励机制 激励机制分析 abstractwith the technological development of computer, networking and communication, and with their increasing living standard and requirement

3、s, more and more web stores come into the life of common people now. this requires high technology on designing and implementation e-business websites.（英文摘要及正文中的英文，均统一使用小四号的times new roman）this dissertation focuses on the designing and implementation of e-business websites. and a small website, a e-

4、bookstore is built using jsp. first, e-business and its implementation technology, the structure and the transaction flows of webstores are briefly introduced. then the requirements analysis and systematic design of a e-bookstore is discussed in detail. and the implementation with jsp, including the

5、 configuration of the running enrionment, the creation of databases, and the implementation details of each funtion module, is given. the e-bookstore has fundemental functions for both foreground and background.jsp has great advantage on implementation active websites, it worthy for further learning

6、 and researching.keywords: electronic commerce, e-store, dynamic web page, jsp, access目录摘要iabstractii目录iii第一部分 绪论11.1.我国目前的就业形式11.2农民工的就业形式21.3大学毕业生的就业形式31.4企业的人才形式3第二部分 成都时代海纳电子有限公司52.1. 企业背景简介52.1.1成都时代海纳电子有限公司简介52.1.2企业的核心理念62.1.3企业文化62.1.4企业宗旨62.2 成都时代海纳电子有限公司的人才战略72.2.1企业的人才观72.2.2企业的招兵买马策略82.2

7、.3企业对知识型人才的培养82.2.4企业的激励机制8第三部分 成都时代海纳电子有限公司的激励机制的分析83.1.人力资源管理的理论基础83.1.1马斯络需求层次理论83.1.2强化、激励理论93.2环境分析93.3人才行业分析103.4企业的激励机制的swot分析10第四章 成都时代海纳电子有限公司的激励机制的调整建议10致谢12参考文献13第一部分 绪论 1.1.我国目前的就业形式12月19日，中国社会科学院社会学所副所长陈光金在北京举行中国社会形势报告会上指出，2011年三季度失业人员比重52.3%，就业新增比例比较少，在新成长失业青年中应届高校毕业生占47%。我们国家这些年来大学生就业

8、问题一直是一个比较大的问题。今年总的来说，形势还是有所好转，过去有些年份可能高校应届毕业生占新成长失业比重有些年可能高过了50%。与此同时，我们看到技能型人才短缺也是比较严重，用人单位对技术等级有明确要求的部分，占总需求人数56.7%，三季度高级工程师、高级技工、技师、高级技师岗位空缺和求职人数比较大，最低1.6%，最高的是2.6%。中小企业受到的冲击对就业造成不利影响，我们知道，中小企业在经营里面遇到价格上涨的压力，同时人工成本也在上升，货币的供应量大幅度下降，贷款成本也在增加。当然政府采取了一系列的措施，包括对个人创业的小额贷款，从研究来看小额贷款政策对稳定就业、增加就业发挥了积极的作用。

9、我们国家目前就业形势总体比较复杂，企业招工难与劳动力就业难继续并存。农村劳力供给的结构性问题和供给总量开始下降，是这一问题的主要成因。农村劳动力的蓄水池效应有所下降。从总体来看初中毕业生总量的减少，制约着传统上以这一教育程度的劳工委用工主要对象的企业的用工。2011年初中及以下教育程度劳动力的用人需求人数与求职人数之比超过了1，2012年这种竞争格局估计还会维持，但是这种格局可能难以为继，这就成为企业结构调整和产业升级的倒逼因素。然后适应这种劳动力教育程度结构的变化。他表示，制造业工资水平比较低，对农民工的吸引力减弱，从2011年流动民工的监测情况来看，农民工在制造业工资水平比较低，平均215

10、8.90，但是他们在建筑业收入会达到2700多，在仓储与交通运输当中也接近了3000元。就东中西部各级农民工收入差距在缩小，就近、就地转移同样是挣钱的，因此，我们会看到，西部、中部地区就业的形势比较好，大家在本地就业比到东部去就业差距比较小，平均下来就是500元还不到，如果扣除交通成本，在本地就业差距和获收入的差距已经微乎其微。（2012年社会蓝皮书）1.2农民工的就业形式近几年来，每年春节前后农民工成为中国炙手可热的“香饽饽”。新年春节刚过，“招工难”现象不仅照例出现在华南、东南沿海省份，中西部一些省份也开始抱怨招不到工人。原因归纳如下：第一，经济回暖，企业订单增多年下半年，受国际金融危机影

11、响，深圳众多企业，特别是外向型企业由于订单骤减，不得不裁员或者“停工放假”。经济好转后一旦拿到订单，熟练工人无法临时找到；订单的集中需求，使企业出现了大量的用工需求。第二，我国中西部地区就业空间增大近年来，包括深圳在内的珠三角地区进行产业结构调整、升级，不少劳动密集型企业向经济欠发达地区转移。国际金融危机加速了产业升级，使得我国中西部地区制造业、服务业长足发展。同时，国家惠农政策力度加大，农村劳动力外出就业意愿降低。另外，随着全国经济的发展，农民工外出打工有了更多的目的地。 这些原因直接导致来深求职人数减少。 第三，深圳薪酬待遇缺乏竞争力。据了解，目前中西部地区普工工资已接近深圳普工工资，再加

12、上离家较近，现在大量打工者选择在就近地区打工。深圳工资的吸引力并不比内地高多少，吸引力不大。第四，新生代农民工不愿做普工。不少“后”、“后”新生代农民工更注重生活品质、自由度、发展机会等，大都不愿意做流水线上的普工。 “后”、“后”新生代农民工与第一代农民工相比，大多接受了较好的教育，学历越来越高，养家糊口的压力也远没有父辈大，他们的择业观发生了很大的变化。 第五，“结构性”缺工不能忽视。虽然目前来看企业缺工主要是经济回暖、订单激增而导致的“补偿性”缺工，但随着深圳产业结构调整和产业升级步伐加快，“结构性”缺工现象也不能忽视。随着老年社会的临近，劳动力供应总量未来是逐步下降的，企业必须通过产业

13、升级、提高生产效率、改善用工环境等加以应对。1.3大学毕业生的就业形式现在社会高等教育高增长率、社会总就业形势紧张和劳动力市场严重分割。高等教育高增长率反映的是毕业生数量增长的速度,适度的超前发展是有益的,但过度的超速只会得不偿失。大众化教育毕业生太多了，遍地都是，但工作少，竞争就很激烈。因此国家不再负责包分配,毕业生必须自己去寻找工作。劳动力市场信息又杂又多，找工作很不容易，社会总就业形势紧张是我国目前的一个重大社会问题,毕业生就业问题是很重要的一部分。主要包括（1）劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存；（2）城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现；（3）新成长

14、劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织；（4）近年来高校毕业生数量大幅增长增加了就业难度。长期受计划经济体制的影响，国家的宏观调控并没有与市场有效的结合起来，存在缺位现象。正如我国西部地区的现状和垄断性行业的存在，极大地制约了毕业生就业。大学生毕业生想要寻觅一份好的工作存在很大的挑战：（1）大学教育从精英化向大众化的转变（2）社会对毕业生学历层次的需求越来越高（3）地区间经济发展不平衡状况直接影响到毕业生的供求状况（4）社会对不同专业需求的不平衡直接影响非热门专业毕业生的就业（5）毕业生的能力素质与用人单位的要求存在较大差距（6）毕业生的就业期望值过高仍然是目前高校毕业生就业工作中的主要难题1

15、.4企业的人才形式就中国的国情来看，强大的就业压力是政府需要大力解决的社会问题。而且根据现在的经济形势和人才形势发展形态，不难看出这种压力将会越来越大。如此庞大的就业人群需要就业，而再看看我们企业，在各大人才市场我们可以看到，企业为了招到人才，许多的做人事的员工居然“拉起客”来了。这反映了我们企业即使在这样的环境，面对如此庞大的就业人群，居然还出现 “招工难”现象。产生这种现象的原因不外乎两个方面的：一方面，是员工的要求发生了改变。许多的人已不再满足于一份仅仅能养家糊口的工作了，他们渴望一份富有意义的工作。他们渴望超越自我，渴望接受挑战，渴望提高技能，渴望投身于一家他们认为能够成就一番事业的公

16、司。另一方面，随着竞争的日益加剧，特别是人才的竞争。各个企业“手段”百出，然而许多的企业仅仅还停留在物质上的“手段”，没有从根本上解决问题。从而导致大部分员工的跳槽现象严重，导致企业人才流失现象严重。而这里所说的“手段”就是企业的激励机制。激励机制是帮助企业留住和吸引人才的重要手段，是减少企业人才成本的有效手段，是企业稳步发展的必要保证。一个好激励机制能够帮助企业在激烈的竞争中取得胜利和成功。激励手段不是一层不变的，随着时代的发展，激励手段也要与时俱进才行。第二部分 成都时代海纳电子有限公司2.1. 企业背景简介2.1.1成都时代海纳电子有限公司简介成都时代海纳电子有限公司以“造就人才、造福人

17、类”为宗旨，以服务于中老年人为目标的“健康型”企业。目前成都时代海纳电子有限公司企业文化和企业逐渐实现成都时代海纳电子集团化管理，企业以生物医电技术为主体，主要致力于传统医学与现代电子技术的结合，推出系列中、小型家用医疗器械，成功地解决了医疗家庭化、预防家庭化等难题。对提高人们的身体素质及健康意识起着关键作用。项目同时涉及健康领域、环保领域、计算机领域等。公司,是一家按现代企业制度组建的多元化经营的大型企业。公司总部位于天府之国成都，系成都市政府重点扶持企业之一。 成都时代海纳电子有限公司目前下辖部门： 主要有生产中心、营销中心、网络中心、财务中心、办公室、人力资源部、法务中心七个部门。 时代

18、海纳企业是一个文化底蕴深厚、凝聚力强的学习型企业，公司现有正式编制员工1200余人，90%以上为大专以上学历，是一支年轻、有知识、极富创造性的人才队伍。主营产品或服务：主营行业：保健仪器 电子产品 中低频治疗仪 美容仪器 经络治疗仪康复理疗设备 美容仪器 诊察设备 经营模式：注册资本：经销批发 人民币 50.00万 公司成立时间：公司注册地：2006年 中国 四川 成都 企业类型：法定代表人：有限责任公司 何政 2.1.2企业的核心理念成都时代海纳电子有限公司的核心理念是：海纳百川，有容乃大；造就人才，造福人类。目前公司总部位于天府之国成都，系成都高新技术开发区重点扶持企业之一。公司上级部门集

19、团公司同时涉及健康、环保、教育、文化、物流等诸多领域。面对挑战，肩负使命，时代海纳企业将以开放的姿态、海纳百川之势吸纳一切先进文明和思想,推陈出新,时刻保持与社会同步、与世界共进,永远站在时代的最前沿。 2.1.3企业文化成都时代海纳电子有限公司企业文化核心理念是：奉献爱心，关爱生命。优秀的人才队伍铸造优良的品质，优良的品质打造优秀的品牌，公司于2008年初，生产中心出厂的多款产品已获准中国人保财险(picc)承保。时代海纳经过多年的不懈努力，已跻身同行业知名企业之列。2.1.4企业宗旨明确企业宗旨是十分重要的，没有具体的宗旨，要制定清晰的目标和战略是不可能的。一个企业宗旨不仅要在企业创业之初

20、就要加以明确，而且要在企业遇到困难时和企业持续繁荣昌盛时经常加以确认，以便企业能够保持明确的目标和方向，保持旺盛的生命活力。而成都时代海纳电子有限公司为了更加明确企业的宗旨，把公司宗旨细分了企业使命和企业愿景。企业使命：弘扬中医文化、实现家庭医疗、为人类的健康事业而努力奋斗。 企业愿景：打造中国家用医疗机器第一品牌，成为世界一流企业。2.2 成都时代海纳电子有限公司的人才战略成都时代海纳电子有限公司在企业员工培训和员工福利方面有专门的公司专项资金，同时公司在每年的年会召开会对公司在当年做各部门，优秀人员加以物质奖励，并外派到聚成集团进行企业管理培训，同时公司在更多的员工福利如爱心基金上，单独对

21、家庭困难员工加以帮助，在公司实现集团化管理上逐渐实现所有正式老员工股份制度， 公司在每年年终的，年销售总结会议上，会重点培训相关员工的管理理念与企业文化发展理念，对有突出贡献的产品研发人员，产品生产技术人员，产品销售人员，公司每年在年末召开销售表彰工作会议，同时现场，设立爱心捐助基金，帮助部分偏远地区，农村孩子上学困难提供，海纳基金，如今随着信息化越来越发达，公司在生产研发销售上正积极筹备向海外地区拓展市场，目前以公司总部营销战略策划中心和公司总部网络公关电子商务部门，正积极的开展以公司企业文化，产品研发，合作医疗单位 ，公司销售团队，招商引资，为核心的五步走的战略措施，同时随着互联网络日益发

22、展的信息爆炸时代，公司在和中国互联网旗下理事会成员，中联无限科技有限公司，中国万网互联紧密合作，逐渐在医疗电子的设计开发和医疗电子的电子商务网络平台领域内，赢得公司新的市场战局。2.2.1企业的人才观人才是每个企业，每个公司的生存的根本。一个企业的发展离不开人才。人才是公司和企业的生命力的体现。只有拥有人才的企业才能经济全球化的时代获得成功。而一个企业的人才观直接影响一个企业整个企业的人才素质，人才水平。是吸引人才加入的最直接的体现。成都时代海纳电子有限公司在人才观上特别的重视，为了吸引更多更好的人加入提出了符合公司的人才观：这里是创业者的摇篮这里是诞生富豪的土壤这里是成功者聚集的地方这里是塑

23、造职业经理人的基地这里有你足够大的创业平台和发展空间2.2.2企业的招兵买马策略2.2.3企业对知识型人才的培养2.2.4企业的激励机制成都时代海纳电子有限公司为了公司的发展，为了让企业更好的吸引人才的加入。在激励方面做了深刻研究，并在公司进行实践与改进。其主要分为以下几个方面：（1） 物质方面的激励，一方面主要是高额的提层。其提层达到20%到30%。很大的提高了员工积极性。许多优秀的销售人员都积极的加入到了成都时代海纳电子有限公司。而且销售额到达一定程度都有一定金额的奖励。另一方面就是免费提供住宿。这使得许多背景离乡的销售人员有了基本生存的安全感，同时也吸引了许多刚毕业的大学生，为他们提供的

24、安全的实习环境。应届毕业生的加入不断的强大了成都时代海纳电子有限公司。（2） 晋升机制。成都时代海纳电子有限公司的晋升机制十分人性化。主要考虑的是对企业的忠诚和贡献。（3） 感情激励。成都时代海纳电子有限公司是刚出生不久的新公司。没有一些大公司的底蕴。为了企业发展为了留住人才。企业大打感情牌。公司的员工在公司提供住宿。所有的员工和区域经理都住在同一个房子，甚至是同一个房间，更有甚者是睡在同一张床上。大家一起生活，在生活中大家都是朋友。拉近与员工之间的距离。在节假日中，企业还经常组织员工一起出去旅游。大家一起爬山，一起看水。增进相互间的感情。（4） 在学习机会。成都时代海纳电子有限公司特别注重员

25、工的创新和在学习机会。每年对业绩好的员工都有参加在学习的机会。公司花大力气大资金邀请一些销售、管理等方面的资深专家和经验丰富的专业人才召开学习讲座。第三部分 成都时代海纳电子有限公司的激励机制的分析3.1.人力资源管理的理论基础 为了更好的实现对企业员工管理的目的，企业人力资源管理必须依据一定的理论来对企业员工进行管理，一般认为，企业进行人力资源管理的理论基础主要有：3.1.1马斯络需求层次理论 马斯洛把人的需要从低到高划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。人是由多种需要激励的，并且这些需要的重要程度不同，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。马斯洛的

26、理论认为，人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。在企业的人力资源管理工作中，有效的激励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标。 需求层次理论可以用图表示如下：3.1.2强化、激励理论期望理论是美国心理学家佛隆在1964年提出来的。这种理论认为，当人们有需要，有达到目标的可能，其积

27、极性才会高。激励力取决于期望值与效价的乘积。期望理论用表示是:激励力=效价x期望值。激励力是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。效价是指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。显然，若要提高激励水平，就要提高效价和期望值。3.1.3公平理论美国行为学家亚当斯1967年提出的。公平理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，更关心自己报酬的相对值。在一个人投入(如努力、经验、受教育水平和能力)的基础上，对产出(如工资水平、加薪、认可和其他因素)进行比较，当人

28、们感到自己的产出一投入比和其他人的产出一投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理当员工感到不公平时，员工可能会作出重新选择，改变自己的投入(如不在那么努力)；改变自己的产出(如：实行计件工资的员工通过增加产量降低质量增加自己的工资)；改变自我认知；改变对其他人的看法；选择另一个不同的参照对象；离开工作场所(辞职)，人力资源管理mba论文，人力资源管理专业mba毕业论文经典范文。3.2环境分析在2010年的时候人力资源和社会保障部副部长张小建就在全国基层就业暨就业援助工作座谈会上提到我国城镇需要安排就业工作的总人数超过2400万人，而新生劳动力则达到1500万人，而全国仅能提供1200万的就业岗位。而在这个大