“工作狂”式的领导与企业文化

1、“工作狂”式的领导与企业文化企业领导往往是企业中最辛苦的、 工作最投入的员工， 而过度的投入往往会变成“工作狂”。“工作狂”会负面影响企业文化， 危害企业、 员工、 领导本人及家庭。 本文基于对“工作狂”的心理分析及经验总结， 提出简单的解决思路，帮助企业领导轻松地工作、 幸福生活， 并塑造健康向上的企业文化，促进企业的持续发展。企业领导对企业文化的演变中具有重要作用， 有时是决定性的。 而我们在企业研究及企业文化咨询项目中发现， 企业领导的性格及对工作的态度是影响企业文化的最重要因素。 因此，我们在企业文化咨询过程中，会观察分析领导的性格，并进行相应的协调工作，保证领导性格、 组织目标和企业

2、文化相匹配， 使企业文化能够真正贯彻到组织当中， 提升组织效能。企业文化咨询不仅仅要帮助贯彻领导意图， 有时候更要以柔和手段改变企业领导。 贯彻领导意图，强化组织目标容易。现在大多数企业领导是整个企业中最具有战略眼光的员工，因此他们树立的组织目标在多数情况下大致是正确的。但是，改变企业领导 ,直奔组织目标难。很多企业领导在不自觉中破坏了自己树立的目标，而这时帮助领导认识到自己的问题，并促使领导积极改正就变成了微妙的问题。“工作狂”领导是在组织中常见，同时也是企业文化咨询需要帮助的“问题领导”。这些领导往往具有强烈的奉献精神， 受到大部分员工的拥戴， 对企业的发展起到关键的推动作用。 但从长期分

3、析， “工作狂”不仅仅对领导自身的身心造成严重摧残， 也给组织带来巨大的潜在风险。 例如， 英年早逝的王均瑶， 令人扼腕叹息， 家庭破碎， 企业也前途难料。很多“工作狂”领导也意识到这个问题， 但是由于过去的惯性， 难以进行自我改变。 而在现有的咨询服务体系中，似乎只有企业文化咨询可以名正言顺地帮助企业领导从“努力地干”向“智慧地干”转变。要柔性改变“工作狂”领导， 我们首先需要了解这些领导的心理状况， 然后根据不同的情况进行针对性解决。 加拿大复杂战略专家bryanhayday 和夫妇经过实证性研究，对“工作狂”的心理特征进行了十点总结。在我们的咨询实践中，在这些指针的有效引导下， 帮助一些

4、“工作狂”领导显著提升领导力，平衡工作、家庭与健康的生活。而沉溺根据 bryanhayday 夫妇的调查研究， “工作狂”大都具有以下十个心理特征， 于工作本身的组织往往明显地体现出这些文化特征， 这对组织的生存与发展很容易造成严重的危害：(1) 自我中心：自我中心是关键的特征，因为解决问题控制了生活的所有其它方面。而解决问题是通过在工作中失去自我来实现的。 于是， “工作狂”的生活变成了“为了工作而工作”的自我沉溺；(2) 否认现实：在组织中，一些个人屏蔽或者拒绝听不好的真实的信息或者分析。在组织层面，否认可以是保密或者不能讨论工作的某些方面。否认是封闭系统的一个关键特征；(3) 完美主义：

5、这些上瘾的人沉迷于为不可能达到的完美状态而奋斗。不像为一种高质量的产品或服务而努力， 他们相信存在一个完美的产品或者某种组织形式。 错误是不能发生的，因为它与完美相抵触。因此，错误并不被用来当作学习或者信息的来源；(4) 外部证明：自我意识是由外部决定的，从其他人的感觉产生的。这就导致难以辨别自我和他我的界限。(5) 非此即彼： 非此即彼的思考方法是一个上瘾的人的主要特征来源。当选择变成或者或者(而非既又)时，它就在复杂的现实中创造出一个简单的假相。对于上瘾的人来说， 这两个选择是不相容的， 因此在两者间转换时不会进行联系或者整合。 robinson(1989)指出，这种转换经常在某些方面表现

6、为超负责任，而在其它方面表现为超不负责任；(6) 过于认真：太把自己当真会导致孤独感及无能力与他人联络。如果一个人对自己过于认真， 那就难以信任别人。 因此尽可能避免授权， 同时进行过多的时间安排(oates,1971) ；(7) 对于不可控因素过度反应：上瘾的人经常对他们无法控制的变化过度反应。工作狂需要控制结果， 因此对不可测或者模棱两可的状况感觉不舒服。 “他们试图消灭不可预测及可变的，通过工作过度计划及过度组织，希望情况是可预期、持续的、因此也是可控的。他们不能变得自然或者灵活，因为对于失去控制的恐惧实在太大了 (robinson,1989:42)(8) 忽略冲突：冲突或者被避免，或者

7、在产生以后不被提及。他们不能直接处理冲突，因为它表现出差异而且要求高层次的自我意识及他人意识；(9) 害怕失败：害怕失败与害怕失去控制相联系。恐惧比成功的欲望更能够驱动工作狂，而对失败的恐惧影响着工作狂的选择；(10) 暂时的失明：上瘾的人不注意他们的环境、他人、甚至他们自己。这种状况不仅使他们缺乏对现实状况的眼光，还使他们对今天的事情如何与过去和未来相联系失去判断力。他们不能辨别整幅图画。 他们需要解决的问题只是非常短期的焦点， 使他们失去对更广泛背景下的行动的主意。由于以上的状况， 企业失去适应市场变化的能力， 经常对组织造成明显甚至是致命伤害。而对于个人来说， “工作狂”症状很容易导致心

8、理失衡。 我们在各种社会活动中发现， 企业的领导及中高级经理是心理压抑的高危人群，而且往往是越优秀的人隐性抑郁问题越多(表面很风光，但是较多交流就会发现他们的严重心理问题) 。中高级经理人的问题已经造成了社会及企业财富的大量隐形流失，有的直接导致企业的艰难局面。我们将帮助企业领导缓解压力作为企业文化咨询的一个附属部分。 在我咨询或者顾问的企业中，没有一个领导不难、压力不大的。他们承担的责任过多，同时对自己的要求过高，因此陷在其中难以自拔。他们需要他人乐观态度的感染，需要适时、适度、适当的鼓励，也需要有效方法的扶助。当他们更乐观、积极、 更容忍挫折的时候， 他们下属的工作也就更轻松， 人们的创造

9、力也更能够得到发挥， 企业文化更容易得到贯彻， 企业效能也能够显著提升。在我数年的企业文化咨询和培训、 管理咨询和培训、 心理咨询及婚姻咨询的过程中， 我总结出一些原则， 可以帮助企业领导及中高级经理改善个人状态， 提升个人效能， 进而提升组织效能：1 正视自己的价值： 不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人， 明确自己的局限，然后聚焦在对组织发展最关键的领域。 如果领导集中精力做好最关键的三件事， 那么这个领导就成功了，企业文化建设也会自然顺利地展开；2 态度是关键：在未知的未来面前，下属最希望的是有充满乐观、进取精神及鼓励态度的领导。 而这些精神和态度是无法在繁重的工作中培养的， 因此企业领导应当腾出相当的时间“充电”，多同具有积极态度的人交往，培养多样的高雅爱好等；3 拥抱变化：把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。建立风险投资意识，即使 我们亏了前十次，只要有一次我们赚了，就会获得一百倍的回报；4 够好就行： 我们的企业归根到底是为了利润。所以我们