人力资源管理岗应聘准备

1、人力资源管理岗 位的面试，简历筛选以后，大致可分 3 个内容。 第一，仪态举止 ， 没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情 况下，经营规模 和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求 都比较高，形象 不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就 无情的被拒绝。第二，常规面试 ， 每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些， 基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说 的内容，且还没 有足够的经验来与大家共享。第三，涉及到专 业 的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗 位面试的人很多 都不是本专业出身，却想从事本岗位， HR 只能从他 们的言语表达与 性格分析来决定用留，往往这

2、个时候非 HR 专业出 身的人，一旦对 专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印 象，如果表现的 很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你 是会为了自己的 目标而努力学习的人。因此，如果我们 应届生如果决定了试一试 HR 岗位或 者岗位，这些问题，好好准 备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源 管理专业出身， 这些问题，是考官常抛给应届生的问题。1.人力资源六大模块是什么？这个问题几乎是 逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连 六大模块都不知 道，实在不该，通常情况下，六大模块指： 1、人力资源规划；2、招聘与配置;3、培训与开发；4、考核与评价；5、薪酬 与福利管理；6、劳

3、动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法 也多了起来，也有说八大模块的，但是能将 6大模块详细阐述出来，在面试中已经0K 了。（之前有详细叙述：人力贵漁到庇做什么?P 人力责粽学习 六大模快第效管理逶 育虫选”还拔人才奠FT培养人才II*用挣建用人2 留护留住人才图：人力资源六大模块2六大模块你对哪一个最感兴趣？这个时候，就要 理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容， 以前的两篇日志 有写过。至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势， 假如喜欢劳动关 系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度； 假如喜欢培训， 就要强调自己的激情与组织能力。3. 你自己的职业生涯规划如何这个问

4、题，一方 面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委 婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不 要太夸张，显得 太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力 资源规划能力， 如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对 公司的用人规划 又何从谈起。4. 如何计算离职率？我最近计算全国 40 个分公司的离职率，然后先后排名，发送全 国，警示总经理 ，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算 离职率，看似简 单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至 得说几遍，才能 理解离职率是怎么回事。通常情况下，离 职率的计算方式如下：离职率=离职人数/期间在职总人数X 100%。即：离

5、职人员数量除以这段时间（ 月、半年、年）曾经在职（期初 +入职或者期末 +离 职）的总人数。随着信息技术的 发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们 还是得知道离职 率是怎么来的。怎么减小离职率。5. 劳动合同法是什么时候颁布的？你了解多少？可能有人会说， 神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的 时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么 好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对劳动法和 劳动合同法有过研究的，必定知道他们是什么时 候颁布的。而问到我们知道 多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随 口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问

6、题，既要有总，也要 有分，即：要知道这两部法律大的模块有那几块， 同时还要对其中 的一块有个详细的了解。1994 年7月5日，劳动法通过， 1995年元旦施行； 2007年 6 月，劳动合同法通过， 2008年元旦施行。劳动法包括 促 进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生 、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其 中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊 聊，你的成绩基 本就是满分了。劳动合同法 主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立、履行、变 更、解除和终止。再加几个例外情况而已。同样，对里面的条款能 拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常

7、OK了，至今我们在 应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是， 你一定是那个非 常优秀的。6. 现场评价一下与你一起应聘的同学，并说明他们与自己的目标岗 位是否相符。这个问题也是各公司HR经常问到的，以本部门总监 黄总为例， 我与他所参加的 面试，用到的频率很高。因此，如果你准备面试 HR 岗位，一定要在 进入面试间的那一刻，就开始关注每一个应聘的人， 记住他们的名字 ，记住他们的岗位，记住他们的性格，说不定，下 一个问题就让你 对他们进行人岗评价。而且在岗位评价 的同时，要小心谨慎，因为考官的心里有杆秤， 他们对自己的判 断是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而 是考官最看不好 的人

8、，那你就很危险了，所以要提前给考官吃一颗 定心丸：“各位 考官的心里一定对他们有了清晰的了解，那我就献 丑了，如果有分 析不当的地方，还请老师多指教。”然后，开始自 信的发表你的观 点，这样，即使分析错了，你也会为自己加分，因 为你让考官无形 中感受到了被尊崇。7. 绩效考核和绩 效 管理的关系是什么？绩效考核是依据 既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定 和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定 其工作成绩的一 种管理方法。绩效管理则是指 为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望 的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即 通过持续的沟通

9、和规范化的管理不断提高员工和组 织绩效、提高员 工能力和素质的过程。说的简单一点， 就是绩效管理是一个过程，而绩效考核是这个过 程中的过程。8. 你所知的绩效考核方式有哪些？绩效考核的流程如何？绩效考核被称作 人 力资源管理的核动力，常用的绩效考核方法有 评级量表法、成 绩评语法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、 强制分布法等等 。而如今很多公司 是各种方法相结合，以奥康为例，目标管理法、强制分布法，都 有所用。在业绩考核中，又涉及到一个重要的概念， 即:KPI，关键业绩指标。图：PDCA循环图（绩效考核流程）总之，面试HR岗位，要求还是比较严格的，尤其是将目标定位较 高单位的同学更 需要充分的准备，在综合能力已经 0K的情况下, 多多研究专业的知识，对人力资源体系有一个整体的架构，同时能 够随时细分其中枝干，一般选择应届生是没有工作经验作为参考的, 所以基本以逻辑 思