企业人力资源绩效考核不足点及改进

1、企业人力资源绩效考核不足点及改进我国企业改革发展过程中， 为提高竞争能力，努力探索如何 建立有效绩效考核与绩效界定的绩效考核体系，加强绩效管理， 但结果与预期偏差较大。如：绩效考核无法体现目标价值，难以 量化考核指标，结果不科学不准确；考核过程无法引起重视；最 终应用效果不佳，有效激励存在难度等。在一定程度上导致企业 员工积极性和创造性不高， 导致核心员工跳槽，影响整体经济利 益的提高。所以对企业来说，实施绩效考核是有着深远意义的。一、绩效考核原则公开的原则。最大限度减少考核者、被考核者对考核工作神 秘感，通过协商来进行绩效标准和水平的制订，公开考核结果， 促进考核工作制度化。客观性原则。客观

2、考核，切记主观武断。按个体标准进行考 核，引导成员改进工作，避免攀比，破坏团结精神。重视反馈的 原则。绩效考核后，结果反馈给被考核者，听取被考核者的自我 评价，存在问题应给予修改，互相信赖。可行性和实用性原则， 可行性应考虑和绩效标准相关的资料来源；潜在的问题分析。考核原则以工作为重点，针对工作，不把与工作无关的因素带入考 核工作，不涉及人员隐私。绩效考核中，考核过程应就事论事。重视时效性原则，绩效考核是对所有成果形成综合的评价，不能 只取那些近期业绩或比较突出的成果来代替绩效进行评估， 要求 绩效数据与考核时段相吻合。二、绩效考核的主要方法及分析分级法是按照被考核员工绩效优劣程度， 确定相对

3、等级的方 法。量表绩效考核是根据设计的等级考核量表， 对被考核者进行 考核。量表法只用数字不附文字，让考核者勾选，最后加总可以 得出考核结果。 强制选择法， 避免考核者心理因素所造成的偏差， 考核者参照被考核者状况， 逐条对比选择， 有效地降低个人偏见 引起的考核结果偏差。此外，关键事件法， 360 绩效考核法也是 有效的绩效考核方式，目的在于通过目标的制定、评估鉴定、实 现，激发成员的热情，发现工作的价值和责任，并在工作中实行 “自我控制”，更好地为实现组织的总目标做出自己的贡献。三、企业人力资源管理的缺点和考核缺点 受到规模资金限制，硬件落后，企业文化、管理方式落后的 企业，企业职能部门划

4、分不够科学、细致。部分企业没有设立人 力资源管理部门；人数少分工粗，管理停留在人情管理、经验管 理、盲目管理阶段。企业管理人员多为亲友关系，重要岗位任人 唯亲现象普遍，最高领导者身兼数职，既做财务又做市场营销， 既抓生产又抓管理，涉足所有业务，“家族化”“个人集权化 的管理问题突出； 人才流失大， 关键岗位的管理人员和技术人员 工作强度高，容易跳槽，人才频繁流动。中小企业不具备独立产 品开发能力，有限的市场开拓能力，以“盈利”为唯一目标，缺 乏长远规划，业务更换频繁。企业在绩效考核方面的问题主要是，没有重视工作分析，企 业在绩效考核时，只为考核，绩效考核只是单纯作为一次性管理 行动。在绩效考核

5、过程中，基本上是领导制定指标，以此作为考 核的依据。考核标准不明确，标准与工作相关性不强、标准欠缺、 操作性差等，直接影响企业绩效考核的真实性。所以，注重企业 内部考核，绩效考核不仅要重视企业内部考核， 也要重视考核与 外部利益相关者的关系。四、绩效考核改进组织和管理者应做好工作分析， 制定可行考核标准，赋予管 理者奖惩权力。绩效考核的目的是帮助员工进行绩效改进，改善,不断改进达到企业预期的经营目标。在制定目标时须有全局观 念，全面考虑企业利益，加强协作，为其他部门的工作提供支持 与服务。绩效考核的重要条件是有效沟通，管理学观点认为，绩 效考核是不断地反馈沟通。 是绩效考核的灵魂，进行有效绩效沟 通，切实参与到绩效考核指标的设定中来， 激发员工工作积极性。 因此，企业应建立良好沟通和反馈系统，及时反馈给被考核的员工，加强员工企业沟通，了解组织期望，增强员工改进绩效的主 动性积极性，提高员工的满足感，达到激励作用。五、结语绩效考核是企业人力资源管理的核心内容， 在评价与激励员 工，增强企业凝聚力，促进企业发展方面发挥重要作用，绩效考 核的过程是员工上下级沟通信息的通