市场部人员绩效考核方案(很好)

1、市场部人员绩效考核方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核， 把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、 晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有 计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。二、原则1、客观公正原则2、明确化，公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。但不包括以下几类：(1) 市场部经理(2) 因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20% 的员工。(3) 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。(4) 其他特殊情况。四、绩效考核小组成员绩效考

2、核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有： 人力资源部经理，市场部经理，市场部主管，人力资源部专员，人力资源部一般工作人员五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为100分）考核人：考核日期：维度指标指标评价权重/分数指标类型评分财务销售额25%量化指标销售增长率（当其销售额-上期销售额）/上期销售额20%量化指标新产品市场占有率新产品销售额/当期该类产品销售额20%量化指标客户新增大客户数量考核期内交易金额在200万元以上的新增客户数量10%量化指标市场与 客户的 维护开 发与老市场、老客户关系很稳固，新市场、新客户的

3、开发多5分评价指标与老市场、老客户关系稳固，新市场、新客户的开发较多4分与老市场、老客户关系较稳固，新市场、新客户的开发一般3分与老市场、老客户关系一般，新市场、新客户的开发较少2分与老市场、老客户关系较差，新市场、新客户基本没有1分内部运营营销网络的建设营销组织合理高效，营销网络覆盖面很大5分评价指标营销组织较合理，效率较高，营销网络覆盖面较大4分营销组织较合理，营销网络覆盖面一般3分营销组织基本合理，营销网络覆盖面较小2分营销组织较不合理，营销网络覆盖面很小1分产品的市场策划方案非常合理，可操作性很强，反应很好5分评价指标方案合理，易于实施，反应好4分方案较合理，较易于实施，反应较好3分方

4、案不够合理，实施较难，反应较差2分方案不合理，实施难，市场反应差1分学 习 与 成应变学习能力据变化采取相应措施非常及时，吸收新东西很快5分评价指标据变化及时采取相应措施，吸收新东西快4分据变化采取相应措施较及时，吸收新东西3分长较快对变化反应较迟钝，吸收新东西较慢2分对变化反应迟钝，吸收新东西慢1分培训学习及创新学习热情很咼，创新意识很强，常有创新5分学习热情咼，创新意识强，偶尔有创新4分学习热情较高，创新意识一般，几乎无创新3分学习热情较低，创新意识较差2分学习热情低，创新意识差1分（各项累计）本次考核得分合计： 市场部人员绩效考核表（二）考核内容考核指标指标完成情况分数得分业绩考核公司任

5、务中分管任务的完成率超额、提前完成任务5按计划完成任务4按计划基本完成任务，偶有拖延3有时不能按计划完成任务，对工作稍有影响2完成较滞后，对工作有所影响1部门创新和常有创新，策略很合理5工作策略有创新，策略合理4有创新意识，但创新很少，策略 般3创新意识较差，策略有失偏颇2创新意识差，策略错误1能力考核市场运作能力把握市场动向很准确，对应策略非常合理， 效率很高5准确把握市场动向，对应策略合理咼效4把握市场动向较准确，对应策略较合理，效率较咼3对市场不够了解，对应策略错误较多，效率较低2对市场不了解，对应策略错误多，效率低1业务能力业务素养很高，具体工作开展非常顺利5业务素养高，具体工作开展顺

6、利4业务素养较咼，具体工作开展较顺利3业务素养较差，具体工作开展难度较大2业务素养差，具体工作开展难度大1态度考核按章办事，坚持原则原则性很强，决不徇私情，严格按规范处理 所有事务5原则性强，按规范处理事务4原则性较强，偶尔不按规范处理事务3原则性较差，有徇私舞弊现象2原则性差，徇私舞弊现象严重1公司规范的执行从不违反公司大小规章制度5偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正 并不重犯4偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正 但会重犯3有时会触犯大的制度，经教育有所改正2对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生1工作的持续性和责任感始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强5比较努力做好本职工作，责任心

7、较强4能坚持完成本职工作，责任心般3有时不能坚持完成工作，责任心稍差2不能坚持完成本职工作，责任心较差12、绩效考核周期考核周期考核内容月度季度年度短期内有具体工作产出（任务绩效）V周边绩效VV3、绩效考核方法指标类型权重总分量化指标80%量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20%评价指标20%4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效 考核工作。（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。（3）市场部人员配合考核。（3）绩考委将考核资料交予人力资源部， 人力资源部进行汇总, 统计分析。（4）人力资源部将结果告知被考核人员。（5）被考核人在有依据的情况下可向人

8、力资源部提出申诉。5、考核结果应用为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据、级别 结果SABCD备注分数范围9080-9070-8070具体的 奖金系 数依不 同级别 而定最高限比5%25%65%5%工资序列 升降级数100-1绩效奖金VVVV培训VVV菜单式奖励V晋升VV调岗V淘汰可能六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨 论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公 司整体绩效水平。销售人员绩效考评的作用：1. 确定销售人员的薪资报酬2.

9、 决定销售人员的升降调配3. 进行销售人员的培训开发4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3. 考核结果与员工收入挂钩4. 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；5. 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；6. 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。销售人员绩效考评的标准：1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没 季度调整一次。2. 销售人员行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考

10、勤制度、保密制度和公司规定的其他 行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现（3）完成工作任务的行为表现（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现（5）其他其中：当月行为表现合格者为 60分以上，行为表现良好者为 80分以上，行为表现优秀者为满分 100分。如当月能有少数突出表现者可以最 高加到120分。如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失 误者，行为考核分数一律为0分想来生活，从来就不是阳春白雪的神话。光阴的陌上，总有风自八方来，或许是忧凄，也许是欢喜，无论怎样，都是岁月最真的馈赠。待到老去的那一日，偶尔有回忆念及了过往，依旧还会有初初的心动，流转了眉眼。而那一路迤逦而来的美

11、好，一步一步写就两个梅花小楷一一日常。暖阳小窗，无事此静坐。杯盏光阴，又在指间如风轻过，回首，依稀还是那年秋，低低一低眉，却已是春光葳蕤。光阴荏苒，而流年从来也不曾缺少错乱和犹疑。是否在这样一个万物复苏的季节里，一切的纷扰是非，终究会给出一个水落石出的答案。轻倚初春的门楣，且把盏清风，问心明月，让来者可来，去者可去，宿命里的拥有，一一欣喜悦纳。而我也只需以花香绕肩的美，步履从容的，走过生命里的山山水水。若说，那一程走旧的时光，已然温暖了我的眉眼。那么，在明日那个花满枝桠的清晨，我依旧愿意轻踮了脚尖，重行在与你初见的陌上，只待，与你折柳重逢。然后，在你温热的耳边，把一些前生来世的故事，反复的吟唱。只盼，你在莞尔低眉时，与我轻轻的相和。所