中小企业必看的金牌招聘法

1、中小企业必看的招聘金牌招数 招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。 随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、 报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。 对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划， 员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个 职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没 有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不 懂得招聘。 其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要， 因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直 接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这 个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇 和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树

2、立以人为本 的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准 备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有 这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 中小企业员工招聘中存在的问题 1. 庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品 牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距， 而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高 收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知 名度很难吸引到有价值的员工。 2. 员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的 员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干 的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可 能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进

3、 入了招了走，走了招的怪圈。 3. 缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了 招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招 聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力 资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查 找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小 型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是 一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘， 打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼， 愿者上钩的心态是不可取的。 4. 经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在 人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都 采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的 进行投入，对

4、中小型企业来讲，月月付费，短时间内 见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。 资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 中小企业在招聘员工时需要考虑的问题 1、每个岗位的工作要求 企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而 不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在 招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于 是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出 来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职 位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求 等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业 务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压 力，勇于挑战高薪”这样的字眼。

5、这样的要求是没错， 但是难道自己的公司就没有点特别的要求？ 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理 念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托 罗拉以 5 个 E 来要求应聘者，第一个 E Envision （远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解， 对未来有憧憬；第二个E Energy（活力）：要有创 造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领 团队共同进步；第二个 e Execution （行动力）： 不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系 统性；第四个eEdge （果断）：有判断力、是非 分明、敢于并且做出正确的决定；第五个 EEthics （道德）：品行端正、

6、诚实、值得信任、 尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的 考察就是看你是否能够适应“ GROWS” 标准。所谓 “GROWS，包括以下5个方面：G代表全球增长观 念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W 代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。 3、谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来 越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校 园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对 于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要 慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企 业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘 洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域 性限

7、制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低， 可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小 企业自身的特点。 4、注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过 程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。 从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公 司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。 广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱 满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感， 但是需要杜绝任何的欺骗行为。 5、提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个 系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必 须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组 并明确分工，如谁负责面试，谁

8、负责接待工作等。在 提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、 人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组 成。每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高 招聘的有效性。 6、对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试 的效果。面试者需要具备一定的面试技能，这样才能 在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主 观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而 导致的错误选择。 2.组织有效的面试 （1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面 试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、 电话等打扰，以保证面试的效果。此外，招聘企业营 造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出

9、其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 （2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依 据，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。 （3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面 试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地 向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘 者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及 实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只 有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者 由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘 工作的有效性。 （4）尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和 可靠性。根据所制定的

10、评价指标，运用特定的问题， 评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评 人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价，这 样才能保证面试的可靠性。 （5）面试结束后，建立必要的人才储备信息。招 聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件 不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业 阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘 部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息 库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期 地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展 需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成 本。 招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否 招聘到企业所需要的合适的高素质