日照农村信用社薪酬管理研究论文

1、山东农业大学硕士专业学位论文摘要传统计划经济体制下，农村信用社薪酬管理只注重职务级别和资历，在薪酬设计上强调严格的等级和规章制度，以及资历的深浅、职称的高低，同时又严格坚持内部均衡工资水平差距较小、提供同等的奖金和奖励。也就是说，农村信用社在薪酬设计时，只是形式上满足员工的生存需求，只为达到形式上的公平和平等，实质上却存在着极大不公平。日照农村信用社目前正在探讨进行新一轮的薪酬管理体制改革，拟将以岗位为核心的薪酬理念引入管理体系，本文就是在此背景之下，将当前理论界岗位工资研究、岗位评价研究进行了总结，并就如何通过科学、合理的手段与方法将岗位评价与岗位工资制度引入现实日照农村信用社薪酬管理改革提

2、出了相关建议，试图能够系统的为当前日照农村信用社岗位工资设计问题提供相关参考。市场经济体制建立以来，信用社的薪酬管理就内容、模式、设计方法等方面都获得了很大的改进。其中岗位导向的薪酬制度与以行政级别和资历导向的薪酬制度相比，是很大进步。在此种以岗位为核心的薪酬理念导向下，如何通过科学、合理的手段与方法建立岗位工资等级制度就成为重点需要关注的问题。本文试图通过对建立岗位工资等级制度的基础性工作岗位评价的方法、模型及实际操作流程的介绍，并通过构建岗位工资等级制度方案评价，介绍如何对岗位工资方案进行评价、选择，系统解决岗位工资、绩效工资设计问题。岗位工资制度设计是薪酬管理的核心环节，合理设计岗位工资

3、对于建立系统科学的薪酬管理体系，保证薪酬制度的内部公平，实现员工与农村信用社的双赢有着重要的意义。本文在介绍建立岗位工资等级制度的常用方法岗位评价相关理论的基础上，从实际操作的角度构建了岗位工资制度设计模型及方法。农村信用社只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的真正目的所在。绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动农村信用社和个人做出有利于目标达成的行为。目前农村信用社中过多强调考核的结果，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向农村信用社员工传达

4、企业价i日照农村信用社薪酬管理研究值观、开发员工潜在能力、使农村信用社和员工双赢的目的。本文基于信用社目前的管理现状，结合先进的绩效管理理念，提出适合信用社的岗位管理模式，聚合信用社的各种管理资源，利用考核体系使信用社的经营目标得以落实，使得信用社业绩不断的提高，实现共同发展。关键词：信用社岗位工资薪酬管理ii山东农业大学硕士专业学位论文abstractstudies on salary management of rizhao ruralcredit cooperativeswang bodirected by hu jilianunder the traditional planned e

5、conomic system, rural credit cooperatives payadministration to focus only on job level and seniority, salaries designed to emphasize a stricthierarchy and rules and regulations, as well as the depth of qualifications, title of the high andlow, while strictly adhere to internal equilibrium - the wage

6、 level the smaller the gap, providingthe same bonuses and incentives. that is, enterprises pay design, a mere formality to meet staffsneeds for survival, only to achieve a fair and equal in form, in essence, there are still a greatinjustice.rizhao rural credit cooperatives are currently exploring a

7、new round of salary managementsystem, it is proposed to post the core concept of the introduction of salary management system,this article is in this context, the current theoretical circles post wage studies, job evaluationstudies are reviewed, and on how scientific and rational means and methods o

8、f job evaluationand job will be to introduce wage system pay the real sunshine of management reform of ruralcredit cooperatives with recommendations to try to the system for the current design of sunshinewages of rural credit cooperatives post to provide relevant information.market economy inception

9、 credit union in pay administration on the content, models,design methods, etc. have achieved a significant improvement. one job-oriented remunerationsystem and the administrative level and seniority-oriented pay system when compared to greatprogress.in order to pay the core concept of post under th

10、e guidance of how scientific and rationalmeans and methods to establish post wage hierarchy has become the focus of concern. thispaper attempts to wage jobs through the establishment hierarchy of the basic work - jobevaluation methods, models and actual operation process of the presentation, and byc

11、onstructing post wage hierarchy evaluation model describes how the program wage jobevaluation, selection, system solve the job wages, performance-based pay design problems.posts wage system design is the core part of compensation management, rational design ofiii日照农村信用社薪酬管理研究systems science jobs pay

12、 the salaries for the establishment of the management system to ensureinternal equity pay systems, employees and enterprises to achieve win-win situation hasimportant significance. this paper describes the establishment of post wage hierarchy ofcommon methods - job evaluation on the basis of relevan

13、t theories, from the practical point ofview to build a post wage system design models and methods.credit union decided to just examination results as staff salaries, bonuses and promotion ordemotion based on, but did not realize where the real purpose of performance management.performance management

14、 is in order to achieve organizational goals, through continuous opencommunication process, the formation of the expected benefits of the organizational objectivesand outputs, and to promote businesses and individuals to make behavior conducive toachievement of the goals. currently too much emphasis

15、 on credit unions in the performanceappraisal results to employees to bring a strong sense of insecurity, so that caused greatresentment, ignoring the performance management, communication and promotion of nature,does not meet the credit staff to convey corporate values, developing employee potentia

16、l abilityto enable enterprises and employees win-win.based on the current management status of credit unions, combined with the advancedperformance management philosophy, credit unions will put forward appropriate positionmanagement model, a variety of aggregate credit management resources, the use

17、of creditevaluation system so that the operation can be realized, making credit performance ofcontinuously improve and achieve common development.key words: rural credit cooperatives post wage salary managementiv山东农业大学硕士专业学位论文关于学位论文原创性和使用授权的声明本人所呈交的学位论文，是在导师指导下，独立进行科学研究所取得的成果。对在论文研究期间给予指导、帮助和做出重要贡献的

18、个人或集体，均在文中明确说明。本声明的法律责任由本人承担。本人完全了解山东农业大学有关保留和使用学位论文的规定，同意学校保留和按要求向国家有关部门或机构送交论文纸质本和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权山东农业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文，同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并向社会公众提供信息服务。保密论文在解密后应遵守此规定。论文作者签名：导日师 签 名：期：山东农业大学硕士专业学位论文1 引言1.1 论文研究背景在传统计划经济体制下，农村信用社薪酬管理只注重职务

19、的高低和工龄等因素资历，在薪酬的设计上只强调严格的等级和农村信用社的内部规章制度，以及工龄的长短、职称的高低等，同时又严格的坚持内部相对均衡员工之间工资水平差距比较比较小，提供同等的奖金和奖励。也就是说，农村信用社在薪酬设计时，只是在形式上满足了员工的生存需求，只是达到了形式上相对的公平和平等，存在平均主义现象，而实际上却存在着很大不公平。在市场经济体制建立以后，日照农村信用社的薪酬管理在内容、分配方案、设计方法等方面都有了较大的进步，以岗位为导向的薪酬制度、绩效管理体系的建立等等许多新型的薪酬管理模式纷纷被引入使用，这与以前以行政级别和资历为导向的薪酬制度相比，有了较大的进步。现在，农村信用

20、社已经认识到想要获得和保持竞争优势，薪酬和人力资源管理的有机结合对其发展是最重要的，而且这两者必须紧密结合在一起。因为人力资源管理和薪酬管理的整个流程所包括的各个过程要素都包含人力资源因素。基于这种认识，山东省联社请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定的全过程，指导各地市进行战略和人力资源管理流程在战略规划和管理。这对人力资源管理改革流程的执行，具有重要意义。因为人力资源管理流程的执行必须与农村信用社战略目标相一致，如果不能使人力资源管理与农村信用社薪酬管理目标实现一致，不将人力资源管理流程与农村信用社薪酬管理目标紧密联系起来，人力资源管理即变成了空话，而薪酬管理也必须适应农村信用社的目前和

21、潜在的人力资源管理状况，不能脱离实际，所以薪酬管理的制定与人力资源管理的设计与执行是互动的。人力资源管理对农村信用社的成功非常重要，人力资源管理是农村信用社战略实现的不可或缺的重要组成部分，遵从人力资源管理理念的薪酬管理也就成为了农村信用社战略实现的核心驱动因素之一。日照农村信用社目前正在探讨进行新一轮的薪酬管理体制改革，拟将以岗位为核心的薪酬理念引入管理体系，本文就是在此背景之下，将当前理论界岗位工资研究、岗位评价研究进行了总结，并就如何通过科学、合理的手1日照农村信用社薪酬管理研究段与方法将岗位评价与岗位工资制度引入现实日照农村信用社薪酬管理改革提出了相关建议，试图能够系统为当前日照农村信

22、用社岗位工资、绩效工资设计问题提供相关参考。1.2 论文研究思路及综述本文在简要概述薪酬分配、现有的岗位工资理论及岗位评价研究的现状的基础之上，从实际操作的角度认真分析了岗位评价的方法以及岗位评价方法，并据此形成工资等级设置方案的流程，紧接着以当前现实日照农村信用社薪酬管理体制改革为例，将岗位工资理论与岗位评价体系运用到实际工作中，以实例来验证岗位工资理论与岗位评价研究的优点与可行性，对改理论的开展有着较高的指导意义。薪酬管理的核心环节是岗位工资制度的合理设计，如何合理的设计岗位工资，测算岗位工资系数，对于建立系统化、科学化的薪酬管理体系，保证薪酬制度的相对内部平等，实现每位员工与农村信用社的

23、双赢有着极为重要的现实意义。本文在描述如何建立岗位工资等级制度的常用方法岗位评价相关理论的基础上，从实际运用和实际操作的角度概述了岗位等级工资薪酬体系的设计方法。对于下属各级农村信用社，上级联社会下达一些比较重要的经营指标和考核目标对所属的农村信用社进行整体业绩考核，常见的考核指标有：资产经营状况考核、存款规模考核、利息收入考核、卫生及安全设施考核、精神文明建设考核、企业内部文化建设等。对于下属的信用社内部制定的针对各分社、管理者包括中层正副职的考核评估制度。但是基层信用分社的考核内容，并没有站在农村信用社整体来考虑，更多的是从自身的角度出发制定的，因此，有些工作方法可能会与上级联社要求的目标

24、不一致，往往会出现基层信用社以及分社的工作完成的很好，但是整个信用社的整体经营指标完成的并不好的现象。对于中层管理者的考评一般都是从德、能、勤、业绩、指标等主要方面进行考核，对于一般员工来说并没有实际意义，往往是农村信用社制定一些类似以扣发绩效工资为主的工资制度来约束员工的行为，比如存款、贷款、不良贷款清收等完成情况考核，利息收回情况考核，出勤率的考核、日常工作完成情况等办法进行考核。2山东农业大学硕士专业学位论文目前，日照市农村信用社只是简单的把考核的结果作为决定员工的奖金、奖励和晋升或者是降职的根据据，而没有准确的认识到薪酬管理的真正意义何在。薪酬管理是为了实现农村信用社的目标，通过不断开

25、放的沟通交流的过程，最终形成农村信用社的预期目的和利益，并推动农村信用社实现整体经营目标和个人实现自身价值。目前日照市农村信用社中过多强调经营指标的考核的结果，给员工带来很强抵触情绪和上进心的受挫，以至于造成很大失落感，却忽视薪酬管理能够带来的沟通性和推力，并没有达到向农村信用社员工传达所在信用社的企业文化、开发员工潜能、达到农村信用社和员工的双赢的结果。经营目标考核只是薪酬管理的一个重要环节。各级信用社只是通过考核区分出员工的业绩优劣，其实通过考核发现农村信用社管理漏洞并加以弥补，才是考核的最终目的。信用社目前的考核还算不上真正意义上的薪酬管理，信用社进行考核的目的非常明确，只是为了分配存贷

26、款而进行，考核制度几乎等同于奖金分配制度，而且这些制度往往会出现违反什么规定扣多少钱，在很大程度上打击了员工的工作积极性。现在农村信用社的薪酬构成中,薪酬管理有着积极的意义。薪酬管理作为实施农村信用社战略的重要手段,逐渐被信用社认识并运用到实际管理实践中。本文从信用社提高绩效的历史沿革中得到了启发，国内对于此类问题的也有较多的研究，根据相关理论，对目前比较流行的薪酬管理理论有了更进一步的认识，提出了“以岗定薪，以绩付薪，多劳多得”的薪酬管理理念，并将此作为构建农村信用社薪酬管理体系的要领。在此理念指导下，构建了具有自己特色、符合自身实际的薪酬管理系统。并以此管理理念为指导，以岗位评价管理为基本

27、平台，确保上下同欲，政令畅通，实现“个人、各级分社部门、全农村信用社”薪酬管理的一盘棋思想，提高薪酬管理的水平。以促进农村信用社在新形势下更好的加强自身建设，更好的为三农服务。根据目前农村信用社的薪酬管理问题，按照先进的薪酬管理理念，提出适合日照市农村信用社的薪酬管理模式。在关键经营指标的分解与制定过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键经营指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键经营指标具有挑战性。设计对考核的激励与约束体系。激励体系主要表现在经营指标考核结果与薪酬分配挂钩，事实上，两者挂钩的程度越紧，经营指标考核的效果越明显。建立对考核档次比例的控制，联

28、社审核和基层社主管负责的两级考核体3日照农村信用社薪酬管理研究制。只有这样，激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。薪酬管理水平的提高才使得农村信用社业绩不断的提高，实现农村信用社、分社部门、员工的共同发展。2 岗位工资与薪酬的基本原理2.1 关于薪酬理论2.1.1 薪酬的定义与构成薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。它既是组织对员工提供的收入，同时也是组织的一种成本支出，是一种利益交换关系。薪酬是现代企业

29、中最主要的一个元素，是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。2.1.2 薪酬的作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面。（1）维持和保障作用劳动是创造价值的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为农村信用社创造了价值，信用社给员工

30、支付报酬作为回报。那么员工为什么会为信用社工作呢？因为获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出，对劳动者来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿；其次，为了满足自身的进步以及岗位技能发展的需要，员工需要不断提高自己的素质以免被单位淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展；第三，员工为了满足自身需4山东农业大学硕士专业学位论文求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。根据现有理论来讲看，以上几个方面

31、都是维持生产所必须的，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，教育成本居高不下，给很多年轻员工带来较大的压力。从以上分析可以看出，薪酬对于员工来说是很必要的，对员工而言意味着保障；薪酬对于单位而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。（2）激励作用从薪酬管理可以看出，薪酬管理要想获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是经营目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励作用，从而提高个人和单位的效率，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。劳动质量高，薪酬就多，反之，薪酬就会少。因此，农村信用社员工为了取得较多

32、的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励员工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加。这也是薪酬管理的目标之一。（3）薪酬具有优化劳动力资源配置和调节的功能薪酬对于社会具有人力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加，薪酬低，劳动供给数量就少。薪酬的增加会

33、吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。当某一行业劳动力供不应求时，会导致这一行业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他行业劳动力向紧缺的行业流动，这样会增加这一行业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。因此，科学合理地运用薪酬就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的岗位流向急需的岗位，达到劳动力的合理配置当某一职业劳动力供不应求时，会导致这一职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他职业劳动者或新就业劳动者向紧缺职业流动，这样会增加这一职业劳动力的供给，最终将薪酬维持在适当的水平上。从人才过剩的职业向人才紧缺的职业流动，既满足了各部门的

34、需要，又平衡了人力资源结构。5日照农村信用社薪酬管理研究2.1.3 薪酬的形式国内一般企业的薪酬可以分为：基本工资、加班工资、绩效工资和福利工资，而西方企业常用的股票期权制也被越来越多的企业所运用。同时，现代企业薪酬概念既包括货币薪酬又包括一些非货币薪酬，比如当前推广的带薪休假、弹性工作时间、宽松的工作环境、企业培训机会等灵活多变薪酬正在越来越引起当今人们的注意，这些薪酬形式的使用往往会在无形中对农村信用社的薪酬管理改革起到很大的推进作用。2.2 岗位工资原理2.2.1 岗位工资的定义工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、

35、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。对于绝大多数员工来说，工资是其收入的主要经济来源，对农村信用社而言，工资是其成本的重要组成部分，为确保农村信用社内部薪酬的相对公平，我认为应首先确定工资的支付基础。本文主要是讨论以岗位为支付基础的工资制度，即岗位等级工资制，简称岗位工资制，人们在判断某种做法以及现象是否公平时，一般都隐含特定的价值判断标准。岗位工资是按照员工的工作岗位来确定工资等级和工资标准的一种工资等级制度，是指单位与员工相密切结合的一种工资制度。岗位工资是以员工在生产经营工作中的岗位为基础

36、来确定工资等级和工资标准，从而进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2.2.2 岗位工资的特征岗位工资的最大特点就是工资的发放“对岗不对人”，工资水平的差异取决于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。岗位工资制虽然不制定一定的技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、岗位要求和道德规范等，员工只有达到岗位的要求时方可上岗工作。岗位工资并不是按照员工的技术能力规定工资标准，而是按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准等客观性条件来规定工资标准。员工在6山东农业大学硕士专业学位论文哪个岗位

37、工作就得执行哪个岗位的特定工资标准。在这种情况下，同一岗位上的员工，尽管能力和资历可能有所差别，熟练程度不一致，但执行统一的薪酬标准。岗位工资不存在升级的问题，员工只有到更高一级岗位上工作，才能提高工资标准。但这并不等于说，一个员工不变动岗位就不能提高工资标准。在全市农村信用社经济效益提高，或者社会整体经济水平提高以及物价上涨快而工资一成不变的情况下，对不能上升到更高一级岗位上工作的员工就要通过提高岗位工资标准来提高工资，这是指除了工龄工资上涨外的方法。2.2.3 岗位工资制的主要特点2.2.3.1 岗位等级工资制（1）一岗一薪制。一岗一薪制是指岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都

38、按照统一的工资标准获得工资。适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。（2）一岗多薪制。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别，岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。薪点（系数）工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。2.2.3.2 岗位薪点工资制其主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小根据农村信用社的经济效益确定。岗位薪点工资制使工资分配直接与农村信用社效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，

39、符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。2.2.3 岗位工资的设计原则农村信用社在设计岗位工资时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、相对公平、外部竞争性等原则。2.2.3.1 发展性原则7日照农村信用社薪酬管理研究战略导向原则是指农村信用社设计岗位工资时必须从农村信用社战略的角度进行分

40、析，制定的岗位工资政策和制度必须体现农村信用社发展战略的要求。农村信用社的岗位工资不仅仅只是一种工资制度，它更是一种机制，合理的岗位工资制度能够驱动和鼓励那些有利于农村信用社发展的因素的成长和提高，同时使那些不利于农村信用社发展战略的因素得以有效的遏制和消灭。因此，农村信用社领导者在设计岗位工资时，必须从战略的角度进行分析哪些因素比较重要，哪些因素不重要，并通过一定的考核标准，给予这些因素一定的比例，来确定它们的价值分配即岗位工资标准。2.2.3.2 务实性原则岗位工资设计的经济性原则主要强调了农村信用社在设计岗位工资时，必须充分考虑到农村信用社自身发展和支付能力的特点，考虑到人工成本的上升，

41、以保证农村信用社在扣除包括薪酬以及有偿使用的非劳动力费用和成本后有盈余，以支撑农村信用社增加和扩大投资，获得农村信用社的可持续发展。所以工资制度还要受经济条件的制约。2.2.3.3 激励性原则激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。现代人力资源管理需要解决的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾以及员工创造性与员工待遇之间的矛盾。农村信用社在设计岗位工资时，必须要考虑能充分体现员工的价值，要使员工的发展与农村信用社的发展充分协调起来，保持员工创造力与员工待遇之间的相对平衡。2.2.3.4 公平性的原则

42、（内部公平、外部公平）内部一致性原则强调了企业在设计岗位工资时要保持相对的平衡原则。内部一致性原则主要包含一下几个方面。一是横向公平，即企业所有员工的岗位工资评价标准应该是一致的；二是纵向公平，即企业在设计岗位工资时必须要考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至未来都应该是基本一致的，而且应该是有所增长。这就涉及到了一个工资刚性问题，即农村信用社发给员工的薪水在正常情况下只能是上涨，不能下跌，否则会导致员工极大的不满。当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响

43、到今后工作的积极性。8山东农业大学硕士专业学位论文2.2.3.5 同行业竞争性原则外部竞争性强调了当农村信用合作社在设计薪酬时，要充分考虑到同类银行和竞争者的薪酬水平，才能保证农村信用社的工资水平在市场上具有一定的竞争力，同时岗位工资也必须与同行业工资水平相比具有竞争性，才可能充分地吸引和留住农村信用社发展所需的战略性、关键性岗位的人才。一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平非常重要。2.2.3.6 合法性原则企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、节假日加班加点付薪的有关规定等。2.3 岗位评价的概念岗位评价，也称为职务评价或者工作评价

44、，是上世纪 60 年代初由工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性自然管理方法，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定和薪酬分配的依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任大小、工作强度、所需资格条件等相对价值的多少进行评价。岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、劳动者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。岗位评价也被称作岗位评估、职位评估等，并且通过对岗位系统的多种因素进行考察、分析和比较，来确定岗位的相应价值。它把劳动者的任务与紧张的概念抽象，把岗位系统化，使岗位之间能有可比性。岗位评价是在工作分析的基础上，

45、对履行岗位职责的各个要素进行系统评估和衡量，并且根据确定岗位相对价值的过程。岗位评价的对象是岗位，不是所在岗位上的人。其本质是把提供不同服务或者使用价值的产品，还原为抽象的原始状态，使之具有可比性，确定各个岗位在农村信用社中的相对价值；并且以此为基础，综合评估其他因素，形成岗位等级序列。因此，岗位评价是农村信用社建立相对公平合理的岗位工资等级体系的基础，是实现农村信用社内部分配相对公平与同工同酬的有效手段。2.4 岗位工资制的设计原理结合理论与日照市农村信用社实际情况，我认为，岗位评价与岗位工资等级制度设计的过程应该分为七个步骤（具体如图 2-1 所示）：第一，选择岗位评价因素及定义、分类标准

46、；第二，确定各类要素以及各子因素的权9日照农村信用社薪酬管理研究重；第三，综合前两步结果，形成岗位评价体系；第四，组织岗位评价委员会评价，验证、调校岗位评价体系，由农村信用社组织的的岗位评价委员会委员为每一个岗位赋值；第五，统计各委员的评价结果，做出岗位的相对价值排序；第六，确定岗位工资等级及标准。确定岗位评价因素及定义确定岗位评价因素的权重形成岗位评价体系组织岗位评价委员会试评价组织岗位评价委员会正式评价统计各委员的评价结果确定岗位工资等级及标准图 2-1岗位评价与岗位工资等级制度设计流程图figure 2-1 post evaluation and post salary level sy

47、stem design flow chart2.5 岗位评价因素的选择与确定岗位评价因素的选择是岗位评价过程中的关键步骤，其能否合理确定直接影响着岗位评价结果的准确性和员工的认可程度，因此，必须要求设计周密的岗位评价因素确定程序。我认为，主要应包括以下几个步骤：首先根据农村信用社实际情况确定岗位评价因素选择标准，其次确定岗位评价因素及其定义。2.5.1 岗位评价因素的选择日照市农村信用社在选择岗位评价因素时，我认为可以从以下几个方面把握选择标准:1、评价因素应与总体上的职位价值符合逻辑上的某种关系。即某种因素的被认可程度越高，与之相关联的职位的价值也就越高。2、评价因素必须是能够得到清晰界定和

48、考核的，并且那些运用评价因素对职位进行评价的工作人员应当能够比较一致性地得到类似的结果。3、所选择的评价因素必须对在某一岗位在评价系统之中进行评价的所有职位具有共通性，不能只选择那些适用于小部分岗位的评价因素。4、评价因素必须能够涵盖农村信用社愿意为之支付报酬的与职位要求相关的所有主要内容。例如，“工作环境”对于评价工作环境相关的管理类10山东农业大学硕士专业学位论文职位来说并不是很重要，但对于同时评价生产类和管理类岗位的职位评价系统来说就是非常必要的。5、评价因素之间要尽可能不要出现交叉和重叠。交叉和重叠则会导致某些评价因素被重复的计算，出现评分不科学与不合理的现象。6、评价因素的数量要合适

49、，应便于计算与管理。评价因素过多则会加大岗位评价者的劳动强度，并且对于评价结果的科学性没有多大的帮助。而评价因素过少的话，则又不能够囊括农村信用社所有岗位的薪酬因素。2.5.2 影响岗位评价的因素岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。岗位评价的方法各有各的特点，不能单一的说哪一个方法比其他方法更优越，对农村信用社来说关键是适合自身的实际情况，个人认为，影响农村信用社岗位评价方法的主要因素有以下几个方面：2.5.2.1 岗位职责的清晰度

50、主要包含两层意思，一是工作岗位本身的职责明确程度，二是工作岗位分析充分程度和科学程度。如果基础性工作没有很好的开展，只能选择一些相对简单、主观性较强的方法，在岗位职责清晰的情况下，适宜采用对岗位各因素量化打分的岗位评价方法。2.5.2.2 岗位的稳定程度主要强调了岗位随市场环境的变化和人员变动而进行调整的可能性，也就是说，新设立岗位的稳定性相对较差，市场竞争强、市场环境变化莫测、业务不稳定的工作岗位的稳定性也较差，不适合采用成本较大的岗位评价方法。2.5.2.3 企业文化的特征对于内部竞争相对不是很强的企业，并不要求岗位之间具有明显的等级差别，在这种情况下应运用相对简单的方法，比如岗位排序法、

51、岗位分类法等就能取得非常好的效果；而对于内部竞争强烈的农村信用社来说，则更强调岗位间的差别化鼓管理，则需要精确度较高的评估方法。2.5.2.4 工资制度的特点不同工资制度的各有特点，对岗位评价的要求也就不一样，如果工资体系强调外部公平，那就要求岗位评价必须具有外部可比性。反之亦然。11日照农村信用社薪酬管理研究2.5.2.5 岗位评价资源的充裕性一是指主要评价成员时间的充裕性，另一方面是指工作费用的限制，如果这两方面都能保证的话，则选择封闭式的方式可以更好地保证岗位评价结果可信度。2.5.2.6 劳动责任、劳动技能和劳动心理因素对劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价属于定性评价，主要靠专家系统评分，这类因素评定结果易产生偏差。因为通过单个人的判断做出的岗位评价缺乏一致性和准确性。因此，在进行岗位评级时常需设立一个专家小组，同时选择指标时，要进行反复比较筛选后再确定。2.5.2.7 劳动强度因素人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。