如何提高网络招聘的效果

1、 一、什么是网络招聘一、什么是网络招聘 二、网络与传统的招聘模式的区别二、网络与传统的招聘模式的区别 四、网络招聘常见的问题四、网络招聘常见的问题 五、影响网络招聘效果的因素五、影响网络招聘效果的因素 六、如何提升企业网络招聘效果六、如何提升企业网络招聘效果 三、网络招聘的工作流程三、网络招聘的工作流程 网络招聘也称为电子招聘，是指 企通过网络技术手段在公司自己的网 站或第三方招聘网站例如： 智联招聘网：； 前程无忧: ； 发布招聘信息以吸引人才或直接在招 聘网站人才库中搜索求职者资料帮助 企业完成人事招聘的过程。网络的广 泛高速与海量信息赋予了网络招聘得 天独厚的优势： 优势优势报纸媒体报纸

2、媒体现场招聘会现场招聘会网络招聘网络招聘 费用比较费用比较 按版面大小计算费用， 少则几百元，多则上万 元/天。 平均价格300元/3小时/ 一个展位。 按年会员计算平均费用 在4元/天发布招聘信息 及收集人才信息。 信息覆盖范信息覆盖范 围广围广 媒体覆盖范围一般为市 级或省级。 参加招聘会的最多数百 人求职者而已。 不受时间、地点限制， 网络覆盖全球，数据可 以达到百万级有效使用 信息。 有效期长有效期长 广告发布几天内就无效 了，又得重新发布一期， 且不易更改。 招聘会只是当天几小时， 但可以面对面沟通，直 观。 会员期有效内一般最低 7天最高可以达到终身。 招聘成效高招聘成效高 一次性

3、信息，适合临时 招聘，招聘成效相对明 显。 适合招聘中低层岗位人 才，效果性不确定。 适合长期招聘及储存人 才库。各行各业人才尽 可搜索到。 人才有效性人才有效性 高高 仅限各行各业的求职者企业找相关专业对口的 人才较少，相反亦是如 此。 通过求职意向搜索上万 人才详细资料。 工作量小工作量小 应聘来访者多而杂， “守株待兔”式，互动 性弱且被动，需花大量 时间来挑选简历。 需要专人亲临现场，逐 一解说岗位明细，介绍 公司情况等，很费神， 又不一定能招得到。 专业化搜索引擎，分类 直击搜索。 三三、网络招聘工作流程网络招聘工作流程 1. 提交招聘需求提交招聘需求 2.招聘需求分析汇总招聘需求分

4、析汇总 3. 制定招聘计划书制定招聘计划书 4. 发布招聘信息发布招聘信息 5. 获取招聘信息获取招聘信息 6. 简历收集汇总简历收集汇总 7. 简历筛选简历筛选 8. 面试通知面试通知 9. 初试初试 10. 复试复试 11. 拟聘用人员汇总拟聘用人员汇总 12.制定培训考核计划制定培训考核计划 13. 入职前培训考核入职前培训考核 14. 发聘用通知书发聘用通知书 1. 提交招聘需求提交招聘需求 每月5日前，各部门经理根据部门 现有人员配置、职位安排、职位职责 等因素，确定招聘人员需求，将招聘 职位名称、人数、职责、任职要求等 招聘需求和职务说明提交给人力资源 部。 2. 招聘需求分析汇总

5、招聘需求分析汇总 n人力资源部根据各部门经理提交的招聘需求和职务说明进行分析 汇总，分析各部门现有人员配置与招聘需求的合理性。例如，部 门现有职位人员数量是否已经足够完成日常工作任务，招聘职位 与部门其他职位的职责是否相重叠，部门现有人员配置是否合理 ，是否需要职位调整来满足招聘需求从而避免外部招聘，招聘职 位是否有必要性等进行分析。 n人力资源部对部门提交的招聘需求存在异议时，提出修改的意见 和建议，将招聘需求返还给部门经理进行修改调整。部门经理对 招聘需求进行重新修改后再次提交给人力资源部，人力资源部再 次进行分析提出意见和建议。这样反复进行，直到人力资源部审 核通过部门提交的招聘需求和职

6、务说明，人力资源部将各部门经 理提交的招聘需求和职务说明进行汇总。 n人力资源部将汇总后招聘需求和职务说明提交给总经理审核，审 核未通过，则根据总经理的要求进行调整再审核，直到审核通过 。 3. 制定招聘计划书制定招聘计划书 n确定招聘职位和人数确定招聘职位和人数 n根据审核通过的招聘需求，确定招聘职位的名称和人数。 n确定招聘信息发布渠道确定招聘信息发布渠道 n目前公司采用的主要招聘方式是在智联招聘网站公布招聘信息。若智联招聘 即将到期，速联系智联招聘负责人，沟通进行续订。 n确定招聘时间确定招聘时间 n确定招聘用的公司简介确定招聘用的公司简介 n招聘职位描述招聘职位描述 n招聘职位描述包括

7、招聘职位名称、人数、职位职责和任职要求等内容。以附 表形式提供招聘计划表。 n招聘工作实施方案招聘工作实施方案 确定招聘职位面试负责人 确定面试比例 面试比例就是招聘人数与面试人数的比例，即欲招聘1位需要面试几位应聘人 员。 n招聘费用预算招聘费用预算 4. 发布招聘信息发布招聘信息 n发布新职位发布新职位 登录智联招聘网站的企业用户版，输入用户名和密码，进入公司招 聘首页。点击“职位管理”中的“管理职位列表”，会显示正在发 布中职位。点击右上角的“发布新职位”进行职位添加，填写相应 的职位名称、职位类型、招聘人数、工作职责、任职要求等信息， 核对无误后点击确认，然后选择发布时间和截止时间，确

8、认无误后 点击发布。 n调整职位信息调整职位信息 登录智联招聘网站的企业用户版，输入用户名和密码，进入公司招 聘首页。点击“职位管理”中的“管理职位列表”，会显示正在发 布中职位，参照招聘计划书对正在发布中的职位进行调整和修 改。已招聘完的职位进行暂停或删除处理。欲修改的职位信息，点 击相应的职位名称，之后点击“修改所有”，修改完毕确认无误后 进行发布。 5. 获取招聘信息获取招聘信息 每天上午上班9:00和下午上班14:00， 登录智联招聘网站的企业用户版，进入 公司招聘首页。点击“职位管理”中的 “管理职位列表”，进入正在发布中职 位界面。全选所有发布中职位，点击“ 刷新选中职位”，对所有

9、职位进行刷新 。 6. 简历收集汇总简历收集汇总 n 每天刷新简历后，进行简历收集。登录智联 招聘企业用户首页，在“管理职位列表”中“应 聘简历”栏显示应聘者投递简历的数量，点击每 个职位后的应聘简历数值，进入简历列表，按照 每个职位的任职要求初步筛选简历。 n 将筛选后符合基本任职要求的简历打印，按 照职位类型对简历进行分类汇总。每周一下班前 ，人力资源助理将上周二到这周一5天整理好的简 历交给各部门经理。 7. 简历筛选简历筛选 每周二、三各部门经理筛选简历，周三 下午14:00之前将符合要求的简历交还 到人力资源助理。人力资源部根据各部 门经理提交的应聘者简历确定面试人员 。 8. 面试

10、通知面试通知 每周三下午15:00-17:00集中电话通知 面试人员。每周四、周五集中安排面试 ，面试时间为上午9:30-11:30和下午 14:00-16:30，每间隔30分钟安排一 位面试人员。 9. 初试初试 n人力资源助理每周三下班前将面试人员表（即周四、五面试 人员名单）交给前台，前台根据面试人员表确定来访者是否 为面试人员。面试人员来公司，前台通知人力资源助理，由人力 资源助理负责面试的全过程安排。 n人力资源助理将面试人员领致会议室，让其填写应聘人员履历 表。由人力资源助理对面试人员进行初步面试。首先，参照 应聘人员履历表和个人简历对面试人员的基本情况进行初步了 解。其次，观察面

11、试人员的着装、气质、年龄、清洁度等，从而 了解面试人员的形象、性格、对职位的重视度等基本信息。之后 ，与面试人员进行沟通，通过问面试人员一些问题，对其人生观 、职业观、心理素质、个人修养、语言表达能力、逻辑思维能力 、应变能力、自我认识能力等基本素质进行初步了解。 10. 复试复试 通过初步面试的面试人员进行复试，人力资源助理根据应 聘的职位的不同，将面试人员的应聘人员履历表和个 人简历交给相应职位的面试负责人，进行复试。如果初步 面试进行完，相应职位的面试负责人不在公司，那么电话 联系面试负责人，面试负责人指定他人进行面试，或者再 次安排应聘者面试时间。 11. 拟聘用人员汇总拟聘用人员汇总

12、 通过复试的面试人员暂定为拟聘用人员，各部门经 理将拟聘用人员情况提交给人力资源部，人力资源 部进行审核，未审核通过的拟聘用人员不予聘用。 人力资源部将审核通过的拟聘用人员进行汇总，上 报给总经理审核。总经理审核未通过者不予聘用， 审核通过者最终确定为拟聘用人员。 12. 制定培训考核计划制定培训考核计划 n培训目的培训目的 通过对拟聘用人员的入职前培训考核，来衡量拟聘用人员的专业技术能力、逻辑思 维能力、语言表达能力等，最终确定是否录用。 n培训对象培训对象 拟聘用人员 n培训内容培训内容 公司企业文化、公司产品介绍、职位所需的专业技术知识 n培训时间培训时间 人力资源部与职位相关部门经理进

13、行协商，确定时间，上报给总经理审核。原则上 订在周四上午9:00开始，9:00-11:00培训，11:00-11:30考核，一上午结束整个培训 考核过程。 n培训地点培训地点 会议室 n培训方式培训方式 讲授，由部门经理讲授职位所需的专业技术知识。 n培训讲师培训讲师 相应职位的部门经理 n培训考核培训考核 考核方式以笔试或面试为主，考核人为部门经理，考核内容是培训内容，主要考核 拟应聘人员的专业技术能力。 13.入职前培训考核入职前培训考核 培训考核计划经总经理审核通过后，电话通 知拟聘用人员培训时间，确定参加培训人员 名单。按入职前培训考核计划实行整个培训 考核过程。部门经理主要考核拟应聘

14、人员的 专业技术能力。 14.发聘用通知书发聘用通知书 人力资源部对通过入职前培训考核的拟聘用人员进 行汇总，汇总后提交总经理审核。审核通过者确定 为新员工，人力资源助理给新员工发聘用通知书 。 求职者个人信息求职者个人信息 得不到保护得不到保护 n对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招 聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和 个人。个人。 n 1、用人单位、用人单位 国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无

15、法做到对每条信息的真伪一一甄国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄 别，网站会员的登记还没有真正实行别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措，也没有强制性的核查和惩罚措 施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。 n 2、招聘网站、招聘网站 由于对个人登记没有由于对个人登记没有“实名制实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真 实身份，无从抵制虚假简历，而且实身份，无从抵制虚假简历，而且 有些招聘网站由于没有充足的信息

16、源，就采有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采 取取“盗用盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但 是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成 为无效的信息垃圾，误导了应聘者。为无效的信息垃圾，误导了应聘者。 n 3、求职者个人、求职者个人 目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。 此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者

17、并不是真的想跳槽，而只是想试探此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探 自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困 难。难。 n 我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是 国有企业）和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作国有企业）和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作 岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机 应用

18、普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高 的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政 、餐饮、娱乐等、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布 ，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常 低。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者低。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者 是从事高新技术产业的人，这样就使得应

19、聘人群受到限制。对于是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于 不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。 n 目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重 要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较 少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此， 在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与在目前的技术水平下，通过网络搜

20、集求职信息、开展电子测评与 电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证， 成本又较高）。成本又较高）。 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先 进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对 于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组 织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数 量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时

21、 间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效 的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性 。不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站。不少企业的人力资源管理者发现，在招聘网站 上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满 意的人选却廖廖无几。意的人选却廖廖无几。 n网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂一挂” 了事。除了事。除 了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力

22、资源有深刻 的理解，需要有较强的的理解，需要有较强的市场策划市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘与推广能力，以吸引更多的应聘 者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人 才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等 方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发 展阶段，需要进一步发展改进。展阶段，需要进一步发展改进。 n另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的另外，软件版本不

23、同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的 病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问 题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从 而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但 是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法 规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时

24、有发生。受 害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。 n有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。一些公司有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。一些公司 投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少 广告就有多少下载权限。一些保险、房产等行业的公司并不是要广告就有多少下载权限。一些保险、房产等行业的公司并不是要 招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成 不便。另外，由于网络广告费用便宜，很

25、多公司买广告位一买就不便。另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就 是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况 的求职者还是不停地投简历过去。的求职者还是不停地投简历过去。 n虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是能收集到一小部虽然对招聘者来说，利用互联网是必要的。但是能收集到一小部 分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一分候选人的资料，因此，它只是复杂的招聘过程中的一部分。一 旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“ 今天

26、应到什么地方去寻找合适人选？今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助多想一下这样的问题有助 于招聘者把握正确的方向。于招聘者把握正确的方向。 外部原因外部原因 人员流失率太高 招聘人员素质较低且非专业化 五、影响网络招聘的因素五、影响网络招聘的因素 内部原因内部原因 薪 酬 福 利 缺 乏 吸 引 力 公 司 声 望 不 够 招聘 渠道 太少 招 聘 工 作 缺 乏 计 划 性 我 公 司 工 作 地 点 不 在 本 地 企业竞争激烈 n1、人员流失率太高、人员流失率太高 根据对公司根据对公司2012年年5月、月、6月、月、7月、月、8月份的人员离职率分别为月份的人员离职率分别

27、为17.76%、 9.65%、10.52%和和12.93%（其中（其中5月份离职人数月份离职人数103人、人、6月分离职人月分离职人 数数56人、人、7月份离职人数月份离职人数61人、人、8月份离职人数月份离职人数75人，以假设公司总人数人，以假设公司总人数580 人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职人计算）。其中压铸事业部五、六、七三个月内共离职116人；研发技术部五人；研发技术部五 、六、七三个月内共离职、六、七三个月内共离职27人；质量部五、六、七三个月内共离职人；质量部五、六、七三个月内共离职31人。人。“招招 人不如留人人不如留人”，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发

28、展壮大奠定人才基础，只有降低人员离职率才能为公司的进一步发展壮大奠定人才基础 。 n2、招聘人员非专业化、招聘人员非专业化 应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘应聘者对公司的初步影响通常来自于招聘者。招聘人员自身素质直接影响着招聘 效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员 对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的 。三是招聘者缺少。三是招聘者缺少“慧眼识英雄慧眼识

29、英雄”的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招的本领，导致招聘过程中错失人才，降低了招 聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步 考查，从而加大了新员工试用成本。考查，从而加大了新员工试用成本。 n3、我司的声望不够、我司的声望不够 大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求大部分的求职者对我司的认识可以说是一无所知的，我司的声望不够导致对求 职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业，他们在职者的号召力不够，很多老牌的大公司如华为、富士康、腾讯等企业

30、，他们在 公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。公众中的声望就很容易吸引一大批的求职者。 n4、我司的薪酬福利没有吸引力、我司的薪酬福利没有吸引力 我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，我司现阶段最紧缺的是研发技术部的各类技术工人来举例，2012年度深圳市年度深圳市 技工类人才的平均月收入大约是技工类人才的平均月收入大约是4166元，而我司模房的技工大多数的月薪为元，而我司模房的技工大多数的月薪为 3400-3800元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从元之间。企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从 物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假

31、制度之外，基本没什物质方面影响着招聘活动。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本没什 么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。么其他具有诱惑力的福利措施。且食堂伙食也让大部分的员工不满意。 n5、我司的招聘工作、我司的招聘工作缺乏缺乏计划性计划性 我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是我司的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是销售销售人员的匮乏使得企人员的匮乏使得企 业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相业发展的后劲不足。然而我司在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相 应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性

32、，总是等到用人时应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时 才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让 企业的稳定发展受到影响。企业的稳定发展受到影响。 n1、招聘渠道太少、招聘渠道太少 基本只有前程无忧和人才市场（龙华三和、公明天地）两种招聘渠 道，此两种渠道仅能满足公司生产普通员工的需求，而很难满足公 司发展所需的中高级管理人才和业务人才以及各类具有专业技能的 技术类人才的需求。 n2、我、我公司工作地点不在本地公司工作地点不在本地 我公司主要招聘销售类人员，由于市场部在

33、上海、浙江、江苏、福 建等东南沿海发达地区，所以对所以招录的人员，工作地点都不在 陕西本地。然而很多求职者是陕西人，更想找一家本地企业。如此 一来，我公司在这方面缺乏竞争优势。 n3、企业竞争激烈、企业竞争激烈 随着网络技术和电子商务的不断发展，越来越多的企业实行网络招 聘，企业间的竞争越来越激烈。 （一）（一） 招聘条件招聘条件弱化歧视性条件弱化歧视性条件 在招聘广告内容中，企业要力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到 企业对人才的尊重。内容上要避免要对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别 、身高等要求， （1） 性别歧视，除非明显需要男性和女性的职位，最好别注明要求应聘者是什 么性别，

34、求职者自己从职业特点上会自己判断是否适合自己申请； （2） 年龄歧视，要用工作经验而不是38岁以上，要 用年轻有活力而不是28岁以下来要求，岁数的限制一 方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人 才，另一方面使上了一定年龄的人失去了公开竞争的 机会； （3）学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人 才高消费，也失去一些有能力而没学历的人才吸纳机 会； （4）地域歧视，这些硬性比较敏感的要求可以通过委 婉的方式表达。还有谢绝来电与来访等额外说明在你 不留有关信息的情况下，可以不写明。 （二）职位表述（二）职位表述尺度明确合理尺度明确合理 优秀的不一定是合适的，企业需要的是与岗位的适合度相

35、匹配 的人才，所以招聘广告要明确合理的说明岗位所需要的知识、技能 和经验，避免把人吓跑。要求应避免太笼统。例如：出众的外语水 平过于模糊；良好的社会关系没有明确定义；过人的领导才能没有 描述；让人摸不着头脑。另外兴趣方面的说明也能体现企业用人的 人性化，例如：体育用品行业强调对体育事业的热爱，游戏软件行 业强创造力和对游戏的热爱等。 （三）更新最新招聘信息（三）更新最新招聘信息 要及时更新企业的最新招聘信息，招聘岗位才能保持在找工作 或网站的首页，同时当求职者搜索符合招聘岗位的关键字，这时您 公司的招聘信息将及时呈现，保证浏览质量。 ( (四）查询人才库四）查询人才库 要及时主动浏览查询人才库

36、；不要等着求职人员主动投递简历企业可以利 用职位搜索器输入您所需要招聘的岗位关键字搜索适合的简历，主动与该简历人 取得联系，或是发送“面试邀请函”这样将大幅度提升您的招聘效果。 （五）可办理网络招聘会员（五）可办理网络招聘会员 1、企业可以办理网络招聘加强型会员(如：年度会员、vip品 牌会员)，可在人才市场贴展板等增加服务权限，提升招聘效率。 2、增加或延长在首页的logo推广，加大招聘信息的曝光率。 3、利用首页顶部“急聘岗位”推广，扩大所需招聘岗位的浏 览量 4、公司简介与职位说明填写要详细，您招聘员工看简历，一 定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公 司简介与职位说

37、明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够 、公司实力不够，那怎么能吸引求职者呢？当然填写公司简介要真 实诚信，不得虚假浮夸。记住，一个诚信严谨的企业，一定是把公 司简介与职位说明都填写完整的,这必定更受求职者的欢迎。发布 招聘岗位时，职位的描述尽量不要用模板，用自己的话语描述出来 ，效果更佳！ （六）帐号要有人专管帐号要有人专管 如果您成为了招聘网的尊贵企业会员，记得把这个帐号，交由 专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来， 交接给另一个同事负责。当然管理帐号的同事，要有一定的计算机 应用水平，懂得后台操作（如果不太明白的可直接与我们的工作人 员联系，或者咨询qq：1620224830）。很多公司说招不到人。其实 帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上没有人使用帐号登 陆网站上维护招聘信息，怎么能接到应聘电话呢？又怎么能接收应 聘简历呢？招聘效果自然好不了！ （七）别忘了（七）别忘了qqqq的功能的功能 中国