(企业管理手册)人力资源管理手册版本

1、行政人力管理手册部 门: 文件编号: 版本号: 生效日期:内部资料妥善保管请勿外传目录第一章 人力资源中心组织结构 1第二章人力资源核心制度2第一节人力资源管理制度2第二节执业医师年度考核制度2第三节执业护士年度考核制度3第四节其他类员工年度考核办法4第五节卫生技术人力资源管理制度 4第六节培训制度5第二章人力资源中心管理职责7第一节 人力资源中心工作职责 7第二节 人力资源中心岗位职责 8第三章 人力资源管理 10第一节招聘管理制度 I.Q.第二节录用管理制度 1.1.第三节试用期管理制度 13.第四节考勤管理制度 1.4.第五节加班管理制度 1.5.第六节请休假管理制度 1.6.第七节薪酬

2、福利制度 2Q.第八节绩效考核制度 22.第九节劳动合同续签制度 2.4.第十节离职管理制度 25.第十一节 高压线制度 26.第四章员工关系管理27.第一节总则27.第二节员工关系管理内容 2&第三节员工活动29.第四节建立双向沟通体系 3.Q.第五节员工关怀32.第六节员工意见窗口 3.3.第五章 工作流程 .3.4.第一节招聘入职流程 3.4.第二节员工试用与转正流程35.第三节员工调岗流程 3.7.第四节员工离职流程 3.9.第一章 人力资源中心组织结构第二章人力资源核心制度第一节人力资源管理制度一、认真学习国家有关人事工作的方针、政策、法规条例和规定，并严格执行。 注意做好保密工作。

3、二、根据国家、地方政府对美容医院编制的要求，结合我院各科实际情况提出机 构设置，定岗定编定员建议。三、按照全员聘用合同和岗位聘约做好全院人员的聘用、续聘及解聘工作。四、负责办理职工的人事流动、辞职等有关手续。五、与医护部共同负责在职职工的文化教育和业务培训工作。六、准确及时完成人事统计、劳动工资及上级布置的有关报表工作。七、根据本院人才状况，有计划的及时考察、挖掘、筛选相关人才，以及储备相 关人才。按照德才兼备条件向公司、院领导提供培养、选拔、聘任和奖惩人员的建议八、负责全院职工的人事档案，按规定办理好人事档案的整理、审定、借阅、转 递工作。九、按照天津市劳动用工要求，做到合理使用，严格管理，

4、按规定鉴定劳动用工 合同，缴纳劳动保险和公积金。十、了解掌握职工思想，疾病及家庭困难，协助工会做好慰问及福利工作。卜一、负责全院行风教育、监督、考评、记录，违纪查处等绩效考核管理工作。第二节 执业医师年度考核制度1、为了加强执业医师的队伍的管理，提高医师的职业道德和业务素质，确保医疗 安全，不断提高医疗质量，根据中华人民共和国执业医师法，结合医院的实际情 况，制定本办法。2 、依法取得执业医师资格或执业助理医师资格， 经注册在我院执业的专业医务人 员，适用本办法。3 、执业医师考核实行年度定期考核制度。医师考核工作在被考核年度的下一年2月底完成。4、医师考核的内容包括业务水平、工作成绩和职业道

5、德状况。5、医务部负责各级执业医师业务水平的考核（医疗质量、手术种类的开展、投诉 人次、医疗纠纷、事故发生等）；人事财务部负责执业医师工作成绩（诊治、手术、 重大复杂手术人次，经济总收入等）的考核；负责职业道德（服务态度、沟通情况、 客户满意度等）的考核；具体办法另行规定。6、业务水平的考核的基本内容：熟悉、掌握本专业基础理论、基本知识、基本技 能（三基），具有一定的技术操作能力；执业医师能独立处理本专业常见病、多 发病 和常用的专业技术问题，掌握诊疗规范；执业医师必备的危急重症基本的抢救原则； 与医师执业相关的法律法规以及医院内的规章制度。考核采取理论考试、操作考试、 实绩评估等多种形式，可

6、在年度年分阶段进行。具体办法另行规定。7、考核成绩记入个人档案；补考仍不合格者，纳入人事年度考核管理，并给以相 应的处罚。8、执业过程中出现严重违反中华人民共和国执业医师法的行为，医院将组织专家组进行认定，认定后可视为医师年度考核不合格9、对各级执业医师年度连续考核不合格者，医院将在院内进行相关处理，并上报当地卫生行政部门备案。第三节 执业护士年度考核制度一、为了加强执业护士的队伍的管理，提高护士的职业道德和业务素质，确保护 理安全，不断提高护理质量，根据中华人民共和国执业护士法，结合医院的实际 情况，制定本办法。二、依法取得执业护士资格，经注册在我院执业的专业护理人员，适用本办法。三、执业护

7、士考核实行年度定期考核制度。 护士考核工作在被考核年度的下一年 2 月底完成。四、护士考核的内容包括业务水平、工作成绩和职业道德状况。五、医护部负责各级执业护士业务水平的考核（护理质量、各种护理技能的操作 规范程度和相关查对制度的执行情况）；人事财务部负责执业护士工作成绩（投诉人 次、护理纠纷、护理差错事故等）的考核；负责职业道德（服务态度、沟通情况、客 户满意度等）的考核；具体办法另行规定。六、业务水平的考核的基本内容：熟悉、掌握本专业基础理论、基本知识、基本 技能（三基），具有一定的技术操作能力；执业护士能独立开展本专业常规的护理工 作及掌握治疗规范；执业护士必须具备的危急重症基本的抢救原

8、则；与护 士执业相关 的法律法规以及医院内的规章制度。考核采取理论考试、操作考试、实绩评估等多种 形式，可在年度年分阶段进行。具体办法另行规定。七、考核成绩记入个人档案；补考仍不合格者，纳入人事年度考核管理，并给以 相应的处罚。八、执业过程中出现严重违反中华人民共和国执业护士法的行为，医院将组 织专家组进行认定，认定后可视为护士年度考核不合格九、对各级执业护士年度连续考核不合格者，医院将在院内进行相关处理，并上 报当地卫生行政部门。第四节其他类员工年度考核办法、参照上诉两点制定细则（由人事部制定）。二、市场营销人员不得进行传销活动。宣传策划人员不得违反国家规定的广告法。 以免造成医院重大损失。

9、三、各级员工必须遵守医院规章制度。工作时间不做私事，认真完成本职工作。四、坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。五、成立院考核领导小组，具体工作由人力资源部负责。各级职工考核的具体管 理制度见人力资源部有关规定内容。六、正确评价全院干部职工的德才表现和工作实绩，激励督促全院职工提高政治 及业务素质，认真履行职责，并为其职称晋升、聘用、培训、辞退以及调整工资待遇 提供依据。第五节卫生技术人力资源管理制度一、医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准 则。二、医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力 的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重

10、卫生技术人员实际为客（病）人 提供诊疗服务的工作能力。三、医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人 员全部符合医师法护士条例医疗美容服务项目规定的要求。四、科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。五、各级各类卫生技术人员的配比应与医院的基本功能任务相适应，与工作量相 匹配。六、医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次 ）结构合理，满足分级护理的质量保证需要。卫技人员的配备比例应符 合国家或省对“美容医院”规定的有关条例。七、主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，配备本院注册的主任医师 的科室符

11、合规定要求。八、建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、 公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。九、在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并 是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培 训的合格者。十、建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质 （包括：技术能力、 服务品质、职业道德 ）至少每两年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在医院继续 为患者服务的资质。十一、建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保客（病）人获得连贯 诊疗，尤其对夜间与节假日。十二、有保护医务人员职业安

12、全的规范与措施。第六节 培训制度一、内部培训人力资源中心公司重视员工的培养和发展，定期或不定期安排员工内部培训。培 训结束后，受训人员填写培训评估表，对讲师授课情况和培训组织情况进行评估； 人力资源中心会同商学院及内训讲师对受训人员进行测试，评估受训人员掌握程度。二、外部培训1、人力资源中心根据经批准的外部培训计划，通知外训人员参加培训；2、外出培训人员返回后，所取得的培训证书、教材等有关材料交人力资源中心登 记备案、备份，同时上交培训书面、电子版总结各一份；3、外出培训人员应将受训所学知识整理成册，列为培训教材，并提交人力资源中 心备案；4 、公司适时机安排时间， 由外出培训者将所学内容在公

13、司内开班授课， 知识共享。三、出勤管理与评估1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参 加；2、在岗培训，参加人员必须严格遵守培训纪律并签到，人力资源中心培训签到记 录作为培训考核的一个主要内容；3 、业余时间参加的脱岗培训和自我提升培训， 除与公司签订“员工培训协议”以 及经总经办签字认可同意的特殊情况外，不算作正常出勤；4、凡参加公费、 带薪外培的员工， 培训前应签订 外部培训协议； 培训结束后， 应按协议约定年限继续为本公司服务，否则本公司有权追讨公司为其培训所付出的费 用。四、岗前培训 人力资源中心组织并选拔合适的内部培训师及外聘的高级讲师，对新员工进行入

14、 职前的岗前培训（包括企业文化、公司制度、服务流程、职业规划、团队激励等）， 使新员工大体了解公司并迅速进入工作状态。1 、医院要对新招聘到岗的职工实行岗前教育。岗前培训的时间不得少于3 天。2、岗前职业教育主要内容：1）医德医风教育（2）医疗卫生事业的方针政策教育。（3 ）医德规范教育。（4）医院工作制度、规范操作常规、医疗安全措施及各类人员岗位职责。（5）本院基本情况。（6）医院管理和发展规划。3、岗前教育要由院方考核， 考核的内容主要是法制法规， 医疗操作规范， “三基” 内容等，合格者方可上岗。4 、未参加岗前教育的新上岗职工， 要依照本制度进行自学并参加医护部安排的考 核。5、岗前教

15、育培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进 行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。四、岗位培训用人部门根据岗位和个人制定有针对性的培训计划，并在部门内指定人员对新员 工进行培训。岗位培训内容应包括：三基三严、工作流程、业务知识与技能、服务话 术等，具体内容由用人部门自行安排。五、脱岗培训1、指需要员工暂时离开岗位进行的公司内训、公司选派外训、设备供应商提供的 培训、资格学习、学术研讨、公开课等形式的培训；2、员工为公司服务三年后可申请脱产进修教育。3、若员工学习属公司出资，应于脱产进修前到人力资源中心另行签订员工培训 协议，约定相关责权利关系；4、员工

16、通过进修教育后，相关培训资料应到人力资源中心备案，并出具所取得学历证书或者培训学习证明原件，由人力资源中心审核存档；5 、公司鼓励员工自我提升，在业余时间进入高校、机构进修培训；6、学习内容必须与本职工作密切相关；7 、奖励办法：根据所获资格证书的级别可给予 1 、物质奖励； 2、工资晋级； 3、 职称评定依据等。第二章 人力资源中心管理职责第一节 人力资源中心工作职责一、在分管院长的领导下，以“提高员工能力，激发员工活力”为宗旨，按照医 院的发展要求全面做好人力资源规划与配置，充分发挥选人、育人、用人、留人的职 能。二、根据医院的发展目标和现实需要制定医院的人力资源规划，编制医院年度人 力资

17、源计划，内容包括部门与科室设置，床位编制，岗位设置、新聘人员任职资格要 求等，一经医院领导批准后，即负责组织实施。三、组织制定医院的人才招聘方案，会同相关业务部门和科室共同在规定时间内 完成招聘任务，对在试用期或考核期的员工进行考核，并按医院有关录用规定做好聘 用，劳动合同签订等工作。四、定期对医院人力资源的配置和使用情况进行评估，对提高医院人力资源的使 用效果与效率提出建设项目性意见。五、负责医院各部门、各科室绩效考核方案的制定和考核的具体实施，指导各部 门和科室制定各级各类员工绩效考核方案，并在科室实施考核时进行具体指导六、根据人事工作政策，制度和有关规定，负责员工日常的招聘、解聘、调岗、

18、 考勤、奖惩和员工岗前培训等工作，并与相关部门研究，提出全院工作人员考核、晋 升、奖惩意见。七、根据国家有关职称的推荐、申请、考试、晋升等工作，制定医院专业技术人 员聘任考核与管理办法，根据岗位需要实施考核与聘任工作。八、负责审查办理员工的探亲、婚、丧、事假等手续。九、负责员工工资调整审批手续办理，各种社会保险金缴纳和管理等工作。 十、准确及时地完成各种人力资源统计报表。十一、管理全院人事档案，按要求归档、整理、维护和利用。十二、制定医院有关的人力资源管理制度和方案，并督促有关部门落实，适时进 行检查。十三、对员工进行劳动纪律与法规教育，做好员工思想政治工作以及劳动争议处 理工作。十四、完成院

19、领导交办的其它人力资源工作。第二节 人力资源中心岗位职责1、在公司总经理、院长领导下，根据人事工作政策、制度和有关规定，负责人员 的物色，上报物色人员的材料；负责人员的调出、调人工作。2、掌握熟悉医务人员的业务水平、工作能力和配备、使用意见。3、主动和有关科室研究，提出全院工作人员的考评、职称晋升的意见。4、负责管理医院职工的档案和收集、整理档案材料及全院的人事统计、人员鉴定 工作。人力资源部工作人员在主任领导下负责相关工作。一、员工关系与招聘1、负责编制医院人员招聘计划，并组织实施；负责人才信息网络、招聘渠道、人才数据库建立和管理；2、负责新员工入职、试用期管理；负责建立健全人才测评标准和甄

20、选流程；主持 人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退等。3、协助医务科、护理部审定医护人员的执业资质和技术职称；4、负责编制、修订员工手册，并组织培训、签收。5、负责单位劳动合同、养老保险的规范管理。二、培训与发展管理1、负责编制医院员工培训计划，并组织实施；2、组织建立员工的职业生涯发展计划，制定员工激励政策并组织实施。三、薪酬和绩效管理1、建立健全医院科学、合理的薪资体系及考核体系；定期组织对各类员工进行岗 位综合评估；2、负责员工劳动关系管理（社保、劳动合同签定、解除、离职转岗程序、员工档 案）；3、负责员工基本工资核算；按医院的福利政策负责员工福利发放。四、人力资源规划1、拟订医院人力

21、资源管理策略；2、规划人力资源部门的工作执行方案及执行进度，并主导实施；3、负责编制医院人力资源规划；4 、负责编制医院人力资源年度计划并组织实施。五、组织管理1、定期优化医院组织架构；2、负责医院的定岗定编管理;3、定期优化医院岗位说明书，建立岗位素质模型体系；4、负责院人力资源有关管理制度、作业办法的制定与审核；5、检查、督导医院各项人力资源制度的执行以及各项工作计划的进展情况，并采 取必要的对策；6、制定各科室考核项目、考核办法、考核结果及考核结果的使用。六、其他1、配合部门主管查核各部门员工的工作情况，并负责所属人员薪资、职位变动的 初核；2、主持院员工薪资审核以及配置管理；3、为各部

22、门提供人力资源的良好服务，以协助提高各部门工作效率；4、及时了解并掌握员工的思想状况。第三章人力资源管理第一节招聘管理制度一、招聘原则1、公司招聘、录用员工遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，不以种族、宗 教、肤色、性别、年龄等区别。2、招聘渠道内外兼顾。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的优秀员工，将优 先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。3、聘用员工，首先要求员工具有良好的德行，个人价值观要与企业价值观相契合, 在此基础上择优录取工作能力强、人岗匹配、有培养潜力的优秀人才。4、有下列情况之一者，不得成为本公司员工：（1）被剥夺政治权力尚未恢复、或被刑事立案侦查尚未结案的；（2

23、）未满 18 周岁者；（3）曾因与职位特性相关的犯罪受过刑事处罚的；（4）背景调查不合格或提供虚假资料和证明；（5）品行不佳，曾受到开除、辞退处分；（6）经医院体检，身体条件不符合工作条件；（7）与第三方未彻底解除劳动关系，在办理入职手续时不能提供离职证明者；（8）其它法律规定不可录用及明显不适合公司应聘要求者。二、招聘管理规程1、因职位空缺增补时在填写人员需求申请表时需部门领导审核签字，然后部 门负责人找分管副总、人力审核签字。如无签字视为无效，人力部门不实施招聘。2、因业务扩编在填写人员需求申请表时，需部门领导审核签字，然后部门负 责人找总经理、总裁办和人力审批签字。如无签字视为无效，人力

24、部门不实施招聘。3、人力部门在接到审批通过的人员需求申请表时实施招聘。三、招聘渠道招聘渠道包括：内部招募、熟人推荐、外部招聘。（一）内部招募 人力资源中心根据公司内部空缺职位信息，招募符合条件的员工，确定人选后向 其发放调岗调薪通知书，依据劳动合同或适用法律的有关规定安排员工自一个岗 位调整至员工本人申请调岗，填写员工调岗审批表应向部门经理提出，经部门领导考 核许可并办理相关人事手续后进行调动，否则视为无效。转岗工资由人事拟订，生效日期已签字日期为准（二）熟人推荐制度 本公司所有员工均享有推荐权，被推荐者应为符合被推荐岗位任职要求的公司外 部人员。适用熟人推荐制度的，推荐者应将被推荐者的个人简

25、历，直接报送人力资源 中心。公司实行管理回避制度，员工可以推荐熟人，但不得插手干预其在本公司的招聘 录用情况。特殊情况下举荐高层管理人员及高级技术人才，须经人力资源中心审核后 报送人力资源中心主管，并经公司领导复核，由总经理审批。推荐奖励细则： 推荐成功并顺利通过试用期的， 推荐者填写推荐奖励领取记录 ， 领取推荐奖励（具体参见奖惩制度）。（三）外部招聘： 应聘者面试前需填写应聘人员综合资料表，部门主管领导需填写面试评价 表，并签署初试意见，将面试结果反馈给公司人力资源中心。第二节 录用管理制度一、入职前准备1、人力资源中心根据面试结果向候选人发送 Offer或录用通知函。Offer和录用通知

26、函明确规定员工岗位所在部门、岗位级别、薪资和福利待遇、入职时 间。2、候选人决定接受公司提供的聘用职位后， 需在当地由公司认可的医疗机构或卫 生机构接受聘用前体格检查，或提供符合公司要求的健康证。这是为了确保候选人的 身体条件符合工作要求，并接受相关的保险福利。候选人只有在通过体检和背景调查 后，才可能成为公司的一员。候选人应于入职当日领取新员工入职导读，并按以下要求办理入职手续：二、入职报到1、新员工填写入职登记表 ，并交验各种证件， 包括打印出来的 录用通知书 或者 offer 并签字确认，白底彩色一寸免冠照片 3 张，身份证原件，户口本复印件 （之前未上过社保的员工需提交），学历、学位证

27、明原件，资历或资格证件原件，与 原单位解除或终止劳动关系的证明（如离职证明或解聘协议等），体检合格证明等。2、候选人应与公司签订员工手册、劳动合同、保密协议、职位说 明书等。候选人未按公司要求签署上述文件，视为不接受聘用。三、入职资料的管理 入职资料由人力资源中心统一留档保存。当入职资料发生变更、个人信息有以下 更改或补充时，请职员于 1 周内向人力资源中心提供更改信息后的资料，以确保与本 人相关的各种权益：1、姓名、家庭地址和电话号码；2、紧急联系人姓名及联系电话；3、培训结业或进修毕业复印件（原件核对）；4、体检报告或健康证信息。四、劳动合同的签订1、公司员工实行劳动合同制。劳动合同的订立

28、遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，公司和员工应当履行劳动 合同约定的义务。2 、本条所指员工是指与公司建立长期稳定的全日制劳动关系的劳动者，不包括钟点工、临时工等。3、员工身份证复印件、员工手册、培训协议、保密协议等是劳动合 同的有效附件。4、劳动合同经公司和员工在劳动合同文本上签字或加盖公章后生效5、公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，口头约定的内容一律无效。6、劳动合同由公司及员工各执一份。劳动合同由公司人力资源中心的专人保管， 任何人调阅劳动合同，必须经由人力资源中心经理批准后方可调阅，否则视为

29、严重违 反公司规章制度。7 、签订劳动合同既是员工的权利也是员工的义务； 无论是首次还是续签劳动合同， 员工接到公司的签订劳动合同通知后 3 日内，无正当理由不签订劳动合同视为员工拒 绝签订或不同意续签劳动合同。8、代表公司发出变更、解除、终止劳动合同的通知（加盖公章生效）归人力资源 中心所有。五、社会保险福利的办理1、公司依法为劳动者办理社会保险，员工应提供身份证、户口本复印件、一寸白 底彩照（及电子版） 3 张到人力资源中心，如因员工个人原因导致未能及时办理或未 能办理社会保险的，由员工个人承担相应的法律后果。2 、双方依法参加当地政府规定的社会保险， 并按照国家有关规定按时向劳动保障 部

30、门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中员工应缴纳部分由公司从员工工资中代 扣代缴。3、员工离职或双方解除劳动合合同后，员工不再享有公司提供的社保。第三节 试用期管理制度一、试用期考核1、试用期管理制度遵循公平、公开、公正的原则、注重过程定性考核与注重结果 定量考核相结合原则及多角度考核原则。2、新人员在办理相关的入职手续后，即进入试用期。试用期期限体现在劳动合同 里，具体期限依相关法律、视与公司签订的劳动合同期限长短而定；试用期包含在聘 用期限内。3、试用期考核用试用期员工月跟踪考核表。第一月进行跟踪考核，依据结果 进行辅导，次月在进行复考核，考核结果决定员工是否胜任该岗位。4 、表现优秀者经

31、主管部门申请可提前转正但试用期最短不得少于 1 个月。5、试用期工资为劳动合同约定工资的 80% 。6、试用期期间员工依国家法律法规规定享受社会保险；享受相应餐补、加班费、 部分员工住宿等福利待遇。7、申诉机制：试用期间如被考核者对考核结果不服，可直接向主管领导、人力资 源中心提出申诉。主管领导及人力资源中心的裁决为最终结论。二、试用期转正的相关规定及录用标准1、新员工在办理入职当天，在人力资源中心领取员工入职导读，并签署员 工手册。2、新员工由部门负责人引见指导人，布置新员工试用期的工作任务。3、在新员工入职后第 1 周开始到第 2 个月结束， 必须按照公司规定找部门负责人 领取试用期员工跟

32、踪考核表，并填写完整，由部门负责人评定后，考核表随转正 申请提交人力资源中心。第四节 考勤管理制度一、考勤管理1、公司执行标准工时制，员工每日工作时间不超过八小时，每周平均工作时间不 超过四十小时，每周 5.5 天工作制。2、一般员工工作时间：星期一至星期六上午，上午 8：40-11 ：50 ，下午 13： 30-17 ：30 ，午休 11 ：50-13 ：30。3、业务繁忙时期部分特殊岗位员工，休息日轮休或调休（包含周六和周日）；必 须以满足企业经营需要、顾客合理需求以及临时性紧急事务安排为前提。4、公司全体员工有责任准时上、下班，并遵照公司考勤制度记录上、下班时间； 部门主管有责任监督其下

33、属打卡情况，尤其针对于午休时间的打卡管理。（不允许早 休息或晚回来，一经发现主管纵容包庇的扣除其绩效分数。）5、公司实行全员上下班打卡签到、签退制度。凡没有打卡者，按情况填写未打 卡登记单未打卡且未登记的视同迟到、早退或者旷工；如因工作方式、内容及其他 原因不能按公司规定正常打卡上下班的，由本人提出申请，上级领导审批后呈报人力 中心，由人力中心评估决定。6、由于特殊情况误点造成的集体性迟到，经公司批准后，另行计算。7 、员工在上班时间离开公司（ 30 分钟以上），需向部门主管提出申请并登记， 以便联络。8 、人力资源部每月末依据门禁打卡记录统计当月考勤情况， 在次月三日前将各部 门考勤情况核对

34、并汇总（如遇法定假期可根据实际情况顺延）。9 、员工可在次月 3 日前（如遇法定假期可根据实际情况顺延）向考勤人员查阅本 人考勤情况，并注明缺勤原因。10 、员工出差或者其他情况，应提前通知考勤人员，做考勤记录备案。二、迟到1、员工应于上班时间前到岗，超过上班时间到岗的，记为迟到。2 、每月允许迟到 3 次（每次不超过 5 分钟）不扣款，超出不扣款范围的迟到，单 次迟到不超过半小时（含），每次处罚 20 元；单次迟到超过半小时（不含）不到一小 时，每次处罚 40 元；单次迟到超过 1 小时（含）以上，每次处罚 80 元。三、旷工（一）以下行为视为旷工：1、提供虚假病休证明骗取休假的；2、请假未

35、经批准而未到岗的；3 、单次迟到 0.5 天（含）以上者；4、未经部门主管批准，擅自离岗，或因公外出未做登记者；5、当月考勤发现未打卡记录，且未填写未打卡登记单的；6、上班时间脱岗，办私事或拒绝工作的；7、因违法乱纪被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯不能执行正常工作的。（二）旷工的处理：1、旷工时间段无薪；2 、旷工半天至 3 天以内的，口头警告一张，并罚款 50 元。3 、一月之内，累计旷工 3 天（含 3 天）以上的，扣发一定比例绩效；并记书面警 告一次，罚款 100 元。4 、连续旷工 15 天或者一年以内累计旷工超过三十天的，经过公司教育、记录处 分仍屡教不改的，公司有权与其解除劳动

36、合同；第五节 加班管理制度1 、公司业务应在正常工作时间内完成， 确因工作需要而工作时间内又无法完成的 工作，可由部门经理安排员工加班，并注明加班内容，经核实后可计为加班。如不能 加班而影响工作正常开展的，需要报上级申请。2、员工因特殊工作需要加班者，必须加班前填写加班申请表，由部门经理审 核批准后报人力资源部备案。部门经理加班由上一级直接主管审核批准后报人力资源 部备案。未进行事前报批的，一律不计加班。3、部门经理应对加班情况进行严格审核，并对本部门的人力成本负责4 、当日加班超过晚上 11 点者，次日可晚上班 1 小时，需将情况提前通知部门负 责人。5、业务繁忙时期，员工加班可申请公休日、

37、法定节假日加班。6 、员工调休大于 1 天（不含）者，申请需经分管副总审批。7、部分职位员工因公司安排，实行轮休和分班制，具体时间由部门负责安排，并 交人力资源部门备案。8 、调休原则上当年休完，不再发加班工资；每个月的累计存休最多为21 小时。9、员工在提供加班申请表时，一定要注明是存休还是折算加班费，并且不能 更改。折算加班费的当月加班当月折算。离职员工在离职时有未使用完的调休一律折 算成加班费。10、不满 1 小时不算加班。11 、根据劳动法第 44 条规定支付加班费的标准是：安排劳动者延长时间的， 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补 休的，支付不

38、低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的百分之三百的工资报酬；依据是劳办发 289 号关于劳动法若干条文的 说明第 44 条规定：“本条的工资，指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。参照天津市工资支付规定的第十七条，“加班工资基数以及各种假期工资不 得低于本市规定的最低工资标准。”12 、排班制的岗位在休息日加班不享受休息日的加班工资， 以平时加班工资计算。第六节 请休假管理制度一、总则1、休假可分为有薪休假和无薪休假两大类：1）有薪休假：包括法定节假日、法定休息日、年假、病假、婚假、产假、计划生育假、丧假等。在有薪休假期间，员工享有正常的薪金和福利；（

39、2）无薪休假：包括扣薪事假。无薪休假期间，员工不享有正常的薪金和福利。2 、请假流程：（1）如果公司员工确需请假，须事先填写请假单，领导批准后方可休假。如 因病或突发事故未能事先请假，应在当日早 8： 40 前电话告之自己的主管领导，批准 后休假，并应于返公司工作的第一天出示相关证明并办理销假手续；未正常办理请假 手续者一律视为旷工；（2）请假天数以 0.5 天（4 小时）起算，不足 4 小时按 0.5 天计算。 超过 4 小时， 不足 8 小时按 1 天计算。请假天数在 1 天（含）以内者，由部门负责人审批；请假天 数在 1 天以上，由总经理审批；部门负责人请假，由总经理审批。（3 ）连续休

40、假 5 天以上者，返公司工作的第一天出示相关证明并办理销假手续 （填 写销假条）。未正常办理请假手续者一律视为旷工。（4）批准权限：请假天数在 1 天（含）以内者，由部门负责人审批请假天数在 1 天以上，由分管经理审批；部门负责人请假，由分管经理审批。（5 ）以上部门审批结果需提前一天上交人力中心审查备案， 原则是如无因病或突发事故未能事先请假的，员工休假前，休假单应早于休假期上交到人力中心。二、法定节假日员工享有下述中国法定节假日 （全年共 11 天）。若该节假日适逢星期六、 星期日， 用人单位按国家统一规定放假时间表在工作日给予补假：新年：1 月 1 日（1 天）；春节：农历正月初一、初二

41、、初三（ 3 天）；清明节：农历清明当日（ 1 天）；劳动节： 5 月 1 日（1 天）；端午节：农历端午当日（ 1 天）；中秋节：农历中秋当日（ 1 天）；国庆节： 10 月 1 日、2 日、3 日（3 天）。女员工在妇女节（ 3 月 8 日）放假半天。若该节假日适逢星期六、星期日，用人 单位可安排调休。三、病假1 、请病假 1 天（含）以上的应持有三级甲等医院当日出具的诊断证明，没有相应 证明的计为事假；2 、员工休病假以半天（ 4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天计算。超过 4 小 时，不足 8 小时按 1 天计算；3、病假期间工资按国家法律法规执行。4、员工虚报病假，经人事部核实

42、的，公司有权按事假处理，请假期间无薪。虚假 休病假超过 3 天的，公司将按员工旷工处理，并有权以严重违反单位规章制度为由予 以辞退，并不支付任何补偿。四、事假1 、员工休事假以半天（ 4 小时）为统计单位。不足 4 小时按半天计算。超过 4 小时，不足 7 小时按 1 天计算；2、员工事假期间，扣发事假期间全部工资。3 、员工事假一次性不能超过两个月， 每次事假间隔不能小于 1 个月，一年内累计 不能超过三个月五、年假员工请假必须按照公司规定办理请假手续，办完后方可休假。1 、职工累计工作满一年不满十年的 ,可以享受 5 天带薪年假；已满十年不满二十 年的，可以享受 10 天带薪年假；已满二十

43、年的，可享受 15 天带薪年假。2 、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；3、凡具有以下情况之一的，不享受当年年假：（1 ）员工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；（2 ）工作满一年不满十年的员工，请病假累计 2 个月以上的；（3 ）累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计 3 个月以上的。4 、年休假的申请要结合企业工作情况及本人意愿，统筹安排。在 1 个年度内可以 集中安排，也可以分段安排，一般不得跨年度安排；如因工作特点确有必要跨年度安 排职工年休假的， 可以跨 1 个年度安排。 企业确实因工作需要不能安排员工年休假的， 经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对员

44、工应休未休的年休假天数，企业应 按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。5、职工年休假须事先由本人填写请假单，报部门主管领导批准，报公司人力 资源部审核备案后，方可休假，员工未在规定的使用期内使用法定年假的，应在年假 使用期截止前 10 个工作日内提交未能使用年假的书面说明报告， 经部门主管、 人力资 源部签字确认后，公司按有关法规规定给予补偿；公司未收到任何相关书面说明的， 视为个人自动放弃，不支付任何补偿。六、婚假1 、在职员工法定结婚年龄登记结婚的，可以享受全薪婚假 3 天；2 、在职员工初婚，且符合政府规定的晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁），可 以享受全薪婚假

45、10 天。3、婚假需一次性连续使用，国家公休假和法定假日不计入婚假中；七、产育假1 、女性员工按国家政策生育可享受国家规定的 98 天产假，并可在下述情况下享 受额外的天数：（1 ）有正规医院诊断证明为难产者，可增加产假 15 天；（2 ）多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，可增加产假 15 天；（3 ）晚育者（已婚妇女 24 周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育；）可 增加的晚育假天数，按国家和员工工作地方有关规定执行。晚育者的配偶可享受的晚 育护理假天数，按国家和员工工作地方有关规定执行；（4）晚育假及晚育津贴的享受按当地社保局规定执行。2、女性员工依照医务部门要求在工作时间内进行产前检查

46、，视为正常出勤；3 、女性员工妊娠七个月以上（按 28 周计算），每天可在工作期间休息 1 小时；4 、女性员工在分娩后 1 年内，每天可获两次、每次 30 分钟的哺乳时间，也可合 并为 1 小时使用。多胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间可增加 30 分钟；5、实行计划生育手术、已采取节育措施失败后施行人工流产手术的，可享受计划 生育假，具体标准按国家和员工工作地方有关规定执行。八、丧假1、员工的直系亲属（即配偶、父母、配偶父母、子女、祖父母、外祖父母、兄弟 姐妹（含配偶方）去世，允许申请丧假；2 、丧假最长不得超过 3 天（不含往返路程时间），奔丧地为外地的，增加 2 个工 作日，丧假一次休

47、完。九、工伤假员工因工负伤休假，凭医院证明向单位请假。员工休工伤假期间须与公司保持联系。工伤假期不扣除工资，但停工留薪期一般不超过12个月。第七节薪酬福利制度为防止人才外流、稳定企业队伍、有效合理地发挥职能部门各级员工的潜能，保 证企业的正常运转和效率的提高，特制订出适合本公司的薪酬福利制度。本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、包括岗位工资、岗位津贴、工龄工资、 绩效工资、年度奖金及单项奖金。薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展的基本原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。本制度适用于天津津美整形美容医院所有正式员工。一、工资结构1、 公司实行结构工资制，员工的工资

48、结构为：基本工资+岗位工资+工龄工资 绩效工资+岗位津贴+ +年度奖金：2、业务部门仅享受业绩提成，不享受绩效管理奖金，但享受星级评选的奖金；3、工龄工资适合凡在公司服务满一年以上的正式员工，享受工龄工资，考虑员工 对企业的长期贡献，（详见工龄工资标准与发放标准）。公司各职位的职级与薪级设定分类详见薪资系列对应表：级别职务冈位类别薪级级差管理类技术类营销类医疗类1级2级3级核心管理12董事长/总经理11分公司副总/总裁助理主任医师10各部门总监/院长营销部总监副主任医师基础 管 理9各部门主任/总经理助技术主任各营销部门主任执业医师/门诊主任8主管/部门经理，平面设计师咨询主管护士长，行政主管

49、/非手术主管7经理助理，会计核心执行6文案策划/程序专员仪器师/激光师5前台主管，人事专员，会计信息技术专员药师、检验师4文员，客 服、后勤 专员、出 纳咨询师，市场人员美容师、手术护士基础执行3前台、司机收银员护士2保安1保洁、工资支付办法（一）月工资支付周期与具体办法1 、员工月工资的核算周期为上月 1 日至 30/31 日，公司于次月 10 日前向员工支 付上月工资，人员若于 25 日以后报到者，其工资合并至下月发放，如遇法定节假日， 公司有权于公告后提前或顺延至最近的工作日发放工资；2 、因误算而超付的薪资， 公司可向员工行使追索权； 如员工发现薪资有核算错误， 员工应及时向部门负责人

50、申请核对；3、公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付的，应提前一天通知员工，并明确延缓支付的日期；4、薪资发放方式：员工工资均打入指定的个人银行账号卡；5、离职人员，自离职事由提出当月起工资暂停发放，待各种手续办理完毕后于当月发放工资日进行支付，并不享受当年的年终奖金和其他年终福利；6、公司有权代扣员工社会福利的个人承担部分和个税。（二）其他员工福利及补贴1、公司为员工提供午餐补贴，每人最低 10 元/ 天，经典根据实际情况调整为每人13 元/ 天，以出勤整日计算；2 、加班超过 21 ：00 以后公司可以视个人情况给予打车报销； 3、公司为员工提供一年一次的免费院内体检，体检日期由公司视工作安

51、排确定。 三、附则1、公司实行薪酬保密制度，任何人不得向他人询问或泄露个人工资信息，对于违反本规定的员工，按公司有关规定进行相应处罚。2、国家及天津市有关政策调整时，或公司认为有必要修订本规定时，将依据有关 规定或要求对本办法进行修改或调整。3、外聘兼职医师薪酬待遇另行签订第八节绩效考核制度、总则本制度旨在将员工的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略目 标快速而平稳地实现。通过绩效管理，促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企 业凝聚力；提高公司的管理水平，提升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展；同 时为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。本制度

52、适用于除以下人员外的所有正式员工：总经理、兼职、外聘人员、连续出 勤不满6个月者、考核期间休假停职6个月以上者。二、绩效考核原则1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原 则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的 原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。三、绩效考核的实施（一）考核管理1、本企业的考核分为月度考核、季度考核与年度考核3种，其具体时间如下:考核周期开始时间结

53、束时间考核对象月度考核当月1日当月31日所有员工季度考核以自然季度为考核日期1-3月、4-6月、7-9月、10-12月所有员工年度考核当年1月1日同年12月31日所有员工2、考核由人力资源中心负责组织、督促和指导跟踪、检查各部门负责人对其下属 员工的考核工作，并对考核中出的问题给予协调和处理；3、员工考核由各部门负责人组织实施，中高层领导考核由分管副总组织实施；4、绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关的表格、流程、考核制度，做到与被考 核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。（二）考核内容1、本事业部或机构整体业绩达成率2、工作绩效表现考核3、指对员工按照主要工作的完成情况或履行职务的结果进行

54、评价；4、 主要工作职务的考核指标一般由考核人依照被考核者的工作目标和任务，结合 职位说明书的主要职能，经过双方沟通，达成一致后予以确定。5、岗位配合和服务完成情况（1）指员工为完成工作与其他岗位配合度；（2）具体考核员工的工作配合度、工作态度、纪律和其他四个方面的内容；6、全员营销（1 ）本岗位绩效分数未达成80分，不参与营销奖金分配（2）本月营销工作未完成，扣除相应的绩效 5分（三）考核方式薪资的构成：薪资=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资1、员工的考核（1）部门负责人每月初及月底分别两次与部门员工进行绩效沟通，月初确定本月 个人绩效目标，月底总结本月个人绩效完成情况及打分。人力中心

55、参与沟通过程。（2）考核人本着客观公正原则对考核内容评分，禁止徇私。（3 ）各部门负责人于每月 2 日前把本部门员工考核结果递交到人力中心。2 、9 级（含）以上人员的考核采用月度工作计划考核、 季度述职考评的方式进行。3、各部门考核要点： （1）各职能部门包括行政部、人力资源中心、客服部、财务部、企划部，因工作 性质关系，其考核拆分为机构业绩达成率占考核量的 30% ；岗位职责考核占考核量的 50% ；以及岗位配合和服务完成情况考核，占考核量的 20% ；（2）考评结果分为优秀（ 100-91 分）、 良（76-90 分）、 合格（ 75-61 分）、不 合格（ 60 分以下）；考评结果为优的将发放全部月绩效工资；考评结果为良的将发放 当月绩效工资的 90% ；考评结果为合格的将发放当月绩效工资的 60% ，考评结果为不 合格的将不发放当月绩效